【正文】 ent .[5] 汪純孝，,1996.[6] Timothy R. Hinkin and J. Bruce Tracy. The Cost of Turnover Cornell Hotel and Restaurant Administration .[7] 、影響及對策分析. 番禺職業(yè)技術(shù)學院學報, 2003.[8] . 2003.[9] .[10] ，.[11] .[12] . 2002.[13] 王淼,孫小麗. .[14] .[15] 王淼,. 2004.[16] Ann Denvir and Frank McMahon. Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Journal of Hospitality .[17] 劉天駒．.[18] .[19] Timothy and J. Bruce Tracey. The cost of employee Turnover. Cornell Hotel and Restaurant Administration .[20] 周軍,張豫蒙,.[21] Margaret and Robin . An exploratory analysis of turnover culture in the hotel industry in .[22] Ron initiatives and justintime manufacturing. 1997.[23] Tony Simons and Timothy effect of employee turnover on hotel profits—A test across multiple .附錄哈爾濱旅游飯店員工流動問題調(diào)查問卷表您好！下面這張問卷表，系無記名問卷形式，是為了畢業(yè)論文設(shè)計和分析改進飯店工作之用，對旅游飯店員工流動的管理有很大的益處，并不涉及個人。同樣，一個旅游飯店，如果只有招聘而沒有解聘，必然人滿為患。③做好人才備份工作。管理人員應(yīng)具備敏銳的洞察力和判斷力，善于發(fā)現(xiàn)員工的情緒變化，及時與他們進行溝通，耐心真誠地聆聽，幫助員工排解壓力。激勵的方法是多種多樣的，獎金并不是惟一的激勵形式，對許多員工來說，精神鼓勵、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、培訓機會等更加重要。在你批評員工的時候，請盡量用幫助他解決問題的姿態(tài)，詳細與他討論，這樣，員工會更愿意聽取你的意見。③處理要明確“問題”：處理紀律問題，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改進的地方。首先,企業(yè)要配備內(nèi)行的優(yōu)秀管理者，即使他不是內(nèi)行，那他也一定要是一個能夠激勵人、調(diào)動人積極性的管理者。5．鼓勵員工參與管理旅游飯店應(yīng)給予員工發(fā)表意見的機會，使員工能夠參與旅游飯店管理活動，對于那些涉及員工切身利益的重大決策，一定要讓其參與研討，或征求他們的意見。其次，知識經(jīng)濟條件下對員工的激勵，包括工作激勵，即安排恰當?shù)墓ぷ?，滿足其成長的需要以及自我實現(xiàn)的需要。為了充分發(fā)揮員工的積極性,可以采用如管理入股、股票期權(quán)、技術(shù)入股等形式激勵員工。薪酬泛指一切報酬,包括金錢報酬和非金錢報酬。旅游飯店行業(yè)由于員工素質(zhì)普遍偏低而缺乏發(fā)展后勁。杰出的管理人員深得下屬員工信任，他們以自己良好的管理才能，挖掘使用每個員工的特長，對減少普通員工的流動起著很大的作用。7．為了尋求較好工作氛圍導致員工的流動從分析中發(fā)現(xiàn)，平級之間的競爭以及復雜的人際關(guān)系給飯店中的員工帶來很大的工作壓力，大多數(shù)員工流動是為了尋求一個良好的工作氛圍。對于文化程度較高的人們，更看重個人長遠發(fā)展的機會，他們會選擇那些收入雖然不是很高但能夠施展自己才華，能夠得到鍛煉、學習、提高的企業(yè)去就業(yè)。而四五星級旅游飯店的員工文化程度較高，他們把工作當作一種樂趣，一種人生的體驗，一種人活著的價值體現(xiàn)，所以他們流動是為了尋找更大的樂趣和更好的體現(xiàn)自我價值的機會。2．旅游飯店及員工觀念問題導致員工的流動在調(diào)查中看到，不論是哈爾濱三星級以下旅游飯店還是四五星級旅游飯店，員工普遍年輕化，而且文化程度普遍較低，這主要是由于目前大多數(shù)旅游飯店存在招聘誤區(qū)。由于其顧客檔次、旅游飯店設(shè)施、員工素質(zhì)等各方面有很大的差距，所以其員工的流動因素主次有一定的差距，但總的流動因素是相同的。(3)在哈爾濱三星級以下旅游飯店中，員工主要流動的因素是對管理方式的不適應(yīng)，其次是平級之間的競爭、復雜的人際關(guān)系和對自我發(fā)展的期望，最后是難以與上級溝通和個人需要與組織目標沖突，而在哈爾濱四五星級旅游飯店中，員工的流動主要與復雜的人際關(guān)系、對自我發(fā)展的期望和平級之間的競爭有很大的關(guān)系，對管理方式不適應(yīng)和難以與上級溝通對員工的流動也能產(chǎn)生一定的影響，但相比較而言，影響不是太大。這與哈爾濱三星級以下旅游飯店員工的流動大體相似。要留住員工應(yīng)首先考慮如何留住這一年齡段員工。在被調(diào)查的旅游飯店員工中，％，％；%；樣本的文化程度構(gòu)成中初中或以下占30%，高中、中專、%，大專占20%，%，其他學歷的為0%；樣本的職務(wù)構(gòu)成中服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、以及部門經(jīng)理的數(shù)量最多，%、%、%、%。由于哈爾濱四星級以上旅游飯店員工素質(zhì)較高于三星級以下旅游飯店，調(diào)查起來困難較小，對于問卷他們理解較透徹，便于統(tǒng)計分析，故為了研究的準確性，四星級以上旅游飯店共發(fā)放問卷100份，二、三星級旅游飯店共發(fā)放50份，進行統(tǒng)計分析哈爾濱旅游飯店員工流動的原因，并據(jù)此提出控制哈爾濱旅游飯店員工流動的策略。 ———本職工作是否具有挑戰(zhàn)性。2． 導致旅游飯店員工流動的因素據(jù)一份美國企業(yè)的調(diào)查統(tǒng)計資料顯示，員工流動取決于下列13個方面的因素： ———員工在企業(yè)是否受到尊重。（二） 旅游飯店員工流動問題概述1． 旅游飯店員工流動帶來的負面影響在市場經(jīng)濟條件下，合理適度的員工流動是必然、必需的，它有助于通過市場調(diào)節(jié)，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有利于不斷開發(fā)引進新人才，使企業(yè)永遠充滿生機和活力。哈爾濱旅游飯店員工流動問題分析李國鑫 馬彬會哈爾濱工業(yè)大學管理學院摘要隨著企業(yè)的發(fā)展，人力資源的競爭越來越激烈，員工的流動越來越頻繁。但是這個員工流動的比率要維持在一定的水平。 ———對工作的性質(zhì)是否感興趣。 ———上下級意見是否能夠充分的溝通，能夠清楚企業(yè)的發(fā)展計劃。調(diào)查問卷主要以國外旅游飯店方面學者的設(shè)計的問卷為參考，并根據(jù)國內(nèi)情況和調(diào)查對象的不同進行了修改。%。4．文化程度與員工流動分析通過比較分析我們發(fā)現(xiàn)，在哈爾濱三星級以下旅游飯店中，雖然表面上是初中以下學歷者流動最快，流動率最高，實際上這與旅游飯店員工文化構(gòu)成有很大關(guān)系，在哈爾濱三星級以下旅游飯店中，員工主要是初中以下學歷者，所以表面上看起來哈爾濱三星級以下旅游飯店員工初中以下學歷者流動最快，流動率最高；而在哈爾濱四五星級旅游飯店中，員工主要是高中、中專、中技生，所以在哈爾濱四五星級旅游飯店中高中、中專、中技生的流動較快，流動率較高。所以也就是說在整個旅游飯店業(yè)中，員工的總體流向是餐飲部前廳部客房部采購部銷售部財務(wù)部維修部商務(wù)部等等。（四）工作困難與員工流動分析圖310 哈爾濱四五星級旅游飯店員工工作中經(jīng)常遇到的困難與其做過的旅游飯店數(shù)量關(guān)系圖由哈爾濱三星級以下旅游飯店員工流動分析與圖32分析對比可以看出，在哈爾濱三星級以下旅游飯店和四五星級旅游飯店中，員工工作中遇到的困難有很大的差別。如：就職務(wù)而言，哈爾濱三星級以下旅游飯店的員工和哈爾濱四五星級員工旅游飯店的員工一樣，流動是為了提升。一是把“青春靚麗”作為招聘的首要條件。其二，在我國旅游飯店業(yè)中，不同地區(qū)、規(guī)模、規(guī)格、類型的旅游飯店之間以及旅游飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的，一些外資高檔旅游飯店中員工的收入水平普遍要大大高過國內(nèi)旅游飯店，高新技術(shù)行業(yè)的收入水平也遠遠超過旅游飯店業(yè)。因為這些企業(yè)有著較高的知名度、先進的管理和更多的學習、培訓和晉升的機會。這主要是由于旅游飯店業(yè)中員工普遍素質(zhì)低下，他們在工作中很