【正文】 有發(fā)展。 實實 事事 求求 是是 ?實事求是乃是執(zhí)行的核心所在，然而許多企業(yè)里卻充斥著回避或隱瞞實情的員工。 ?第二，現(xiàn)代企某組織架構下的員工，若要順利完成工作，必須清楚地了解事情的先后順序。 ?該公司因債臺高筑，被調降債信評等，貸款到期時也出現(xiàn)幾乎無力償還的窘況。 ?首先他召集直屬的十位主管，向他們解釋預定的目標，同時討論相關的執(zhí)行問題 如何達成目標、有哪些尚待克服的障礙、如何修改獎勵制度。 ?企業(yè)中有不少計劃，都是因為不能貫徹后續(xù)追蹤而導致失敗，這也是執(zhí)行無力的主要原因。 發(fā)發(fā) 問問 與與 指指 導導 一一 ?我曾經參與一家美國大型跨國企業(yè)所舉行的計劃檢討會議，在其中觀察到以 下的例子。 「十個人。我們無須全面出擊，何不區(qū)隔市場，找出競爭對手比較脆弱的環(huán)節(jié)，以快速的行動力勝過對方 ?他們的產品線有哪些缺口 ?我們是否能研發(fā)出填補那些缺口的產品 ? 又該如何找出需要這些產品的客戶，針對他們來加強業(yè)務推展？」 ?會議結束時，事業(yè)部負責人對這些充滿挑戰(zhàn)性的問題躍躍欲試，也同意重新思考整個計劃，在九十天后提出更可行的修正方案。 情情 緒緒 韌韌 性性 二二 ?情緒韌性來自自我反省與自我控制，它也是人際關系的基礎所在。他的心思都放在如何確保自己岌岌可危的勢力上，身邊的人必須忠心不一，至于有創(chuàng)新思維且勇于向他挑戰(zhàn)者則一律排除在外。 ?唯有認清自我，方能從容運用自身的長處，避免受限于自身的弱點。 謙謙 虛虛 ?個人愈能克制自我，就愈能以實事求是的態(tài)度面對問題。 這這 是是 我我 不不 對對 ?奇異電器前執(zhí)行長威爾許在 《 jack:20 世紀最佳經理人，第一次發(fā)言 》 (Jack： Straight from the Gut)一書中，坦承在職場生涯初期曾犯下許多用人不當?shù)腻e誤，同時也靠直覺做出不少決策。 ? 改變文化，讓公司動起來 軟軟 硬硬 兼兼 施施 ?單靠策略或結構的改變，對公司只能達到一定程度的影響。 ?這個事業(yè)部是二 00 一年公司在購并同類型產業(yè)的兩家公司后新 成立的，員工近兩萬人。 ?調查過程中向員工詢問五、六十個問題，包括公司的價值 (正直、誠實等等 )、決策風格是專制或民主 、權力如何分配等。 ?執(zhí)行長再度介入，要求各組的答案更具體一點，而且還要找出一則改變，可以讓各部門關鍵人物的行為大幅改變，并發(fā)揮上行下效的作用。真正有效的是養(yǎng)成負責的 習價，而且就由這個團隊開始。 ?有心改變某種文化的人，往往最先提及要改變價值觀，其實這是放錯了焦點。 ?有收入才有利潤 :業(yè)務做得愈大，利潤總會多 少跟著來 (這一信念必然導致資源配置不當 )。 ?我們懂得比客戶多。 ?我們會更用心傾聽客戶的話。 策策 略略 與與 營營 運運 檢檢 討討 會會 ?第一次策略與營運檢討會在第二季結束前召開，由執(zhí)行長、財務長與執(zhí)行長辦公室成員會同各單位主管及其團隊，共同討論未來三年的策略，包括公司主管會議決定的方案，以及策略與負責執(zhí)行者之間是否契合等。 ?社會運作系統(tǒng)能明確地將奇異的整體策略和每一單位的績效連結起來，包括各單位的領導培訓與營運計劃等。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?沒有一個人是全知全能的， 所以我們如果遇到什么問題，很自然的反應就是聚在一起找出答案，而不是坐在那里，怨嘆找不到對策，或是去求助于顧問。 ?大家都希望聽到新的信息，選出最佳的方案，所以會樂于傾聽各方的意見，也會不吝于表達自己的看法。 ?正式的交談或簡報缺乏爭辯的空間，因為好像每件事皆已形諸文字，早已拍板定案。要改變公司文化，就要由改變領導人的行為著手；而要衡量公陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 司文化的變革，則要看領導人的個人行為以及公司績效有什么改變。 員員 工工 素素 質質 ?我們常會發(fā)現(xiàn)，公司領導人對人事問題不夠重視，主要是因為他們花了太多心力去籌劃如何擴張企業(yè)，或如何在全球化方面勝過競爭對手。 親親 自自 甄甄 選選 ?除了我的直屬干部外，連這些干部的直屬干部，我都會親自甄選，有時還會擴及更低階的職陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 位。 ?但是這種信賴感若是基于錯誤的因素，可能就會釀成嚴重的問題。 升升 遷遷 原原 則則 ?我們并不是認為幕僚單位的員工就永遠無法轉換到業(yè)務 單位。然而放眼所及，有多少領導人能夠作到 ?有些主管壓抑部屬，不讓他們發(fā)揮創(chuàng)意與主導工作。 ?無法和別人合作的人會削弱組織的實力。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ?無論是績效會議或會后談話，用意都不在譴責?！顾麄兊闹w語言也會表達出不信任的態(tài)度。 ?當我剛執(zhí)掌聯(lián)合訊號時，我曾親自一一詢問數(shù)十位應征者的推薦人。 坦坦 白白 溝溝 通通 ， 發(fā)發(fā) 掘掘 真真 相相 ?機械化評量方式有許多缺失，其中之一就是無法顯示出應征者「如何」完成任務 他的工作方式是增強或削弱組織及員工的實力 ? ?領導人「如何」完成任務，其重要性并不遜于「是否」完成任務。我希望被評估的人能感受到，做決定的是我本人，而非委托別人代勞，這點是我相當在意的。 ?最后主管應該坐下來與員工討論評量的結果。 陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 ? 人員流程： 與策略流程、營運流程連結 人人 員員 流流 程程 有有 三三 項項 目目 標標 ?健全的人員流程有三項目標： ?首先是精準而深入地評量每位員工； ?其次是提供一個鑒別與培養(yǎng)各類領導人才的架構，以配合組織未來執(zhí)行策略的需要； ?第三則是充 實領導人才儲備管道，以做為健全接班計劃的基礎。 ?將人力資源的任務與運作加以轉型。有時候你可能得撤換一位績效卓越的主管，只為了換上能帶領企業(yè)再上層樓的人才。」 ?最后，受評量者在評鑒表上簽名，這就等于表示：「我非常感激你肯定我的那些美言。這種評量具體明確、直指重點，而且能達到效果。 ?有時候也可以和負責人力資源的部門交換意見 我就時常這么做。 ?許多執(zhí)行長告訴我，我查詢應征者事宜的談話內容與眾不同，因為我會專注于此人的活力、陜西維特笑石酒店管理管理公司 酒店執(zhí)行力 培訓教材 136367027 聯(lián)系人： 13947776944 實際執(zhí)行工作的方法，以及曾達成的任務。 與與 推推 薦薦 人人 對對 話話 ?包熙迪：想培養(yǎng)領導人才，第一步就是要面談與評估可能的人選。 ?想要推動任何一個新計劃，你都必須親自投入，而且負責監(jiān)督貫徹，直到這項計劃融入組織，成為組織不可分割的一部分為止。 ?如果遇到外在環(huán)境發(fā)生變化，完善的后續(xù)追蹤也可使計劃執(zhí)行者迅速靈活地應變。 ?每富績效評估時，我總會特別留意一些看似杰出卻全年無休的主管，勸告這些人改正工作習慣，每周工作八十小時，其實是個重大的缺點。奇異目前的執(zhí)行長伊梅特就是循此種管道而受任用拔擢的。我 ?事實上，企業(yè)最需要的是擁有不懈的求勝意志的人，這種 人只有在工作完成時才會感到滿足。 甄甄 選選 標標 準準 ?對于甄選這個重要職位人 選一事，不論是執(zhí)行長、副總裁，或是公司中任何有關的人，都沒有提出正確的問題。當年我花了大量的時間與心血來聘任并培訓主管。 發(fā)發(fā) 掘掘 真真 相相 ?我天生就是個參與者，對于自己的事業(yè)也一直極感興趣，抱持著熱誠、著迷與好奇的態(tài)度。 ?不拘形式有助于找到事實，也能激發(fā)不拘一格的想法，這些想法乍聽之下可能荒謬，卻可能帶來突破性的發(fā)展。 ?有句格言值得牢記 :「真理高于和諧。 ?因為強力的對話公開、坦誠、不拘形式，能讓事實浮現(xiàn)出來，而且能讓組織在搜集與理解數(shù)據，乃至整理數(shù)據以協(xié)助決策上都會更有效能。 漢漢 威威 聯(lián)聯(lián) 合合 的的 社社 會會 運運 作作 系系 統(tǒng)統(tǒng) ?漢威聯(lián)合的社會運作系統(tǒng)不像奇異那么繁復精密，不過也能達到同樣的目的。 ?每年四月，奇異會對一萬一千名左右約員工進行在線調杳，以了解他們對各項方案在整個組織內推動狀況的看法。 ?執(zhí)行長也會藉此觀察這些主管的想法以及彼此共事的情形，并給予相關的指導。 ?我們會為客戶的成功全力以赴。每一部門都完全自主，各自保衛(wèi)自己的地盤 (這個信念使企業(yè)各部門間無法互助合作 )。 ?二 000 年一月，在一次高階主管會議上，布朗要求與會者列出過去五年形成公司自我形象認知的最重要信念，同時也要求他們由公司未來發(fā)展的角度著眼，列出最需要的一些信念。對每位管理團隊成員而言，手下直屬的員工能否盡責，也是評量其行為的標準之一?！? ?于是執(zhí)行長又問 :「你們大家都同意每個人都負起責任嗎 ?」 ?一片愕然的靜默?！? ? 接著又有人問 :「從什么狀況變到什么狀況 ?」于是討論就此順利展開。 ?而在團隊合作方面，兩者的管埋團隊也都表現(xiàn)不佳。 ?首先 ，必須清楚地告知員工你希望獲得什么成果。 ?他也領悟到當別人犯錯時，光是責罰于事無補，反而應該借機指導與鼓勵，令他們重拾自信。 失失 敗敗 中中 學學 習習 經經 驗驗 ?相信我，沒有任何領導人是完美無瑕 的。 ?自信心良好的人在對話時最能發(fā)揮貢獻。唯有真誠的人才能使人信賴，偽裝者的面具總有一天會被拆穿。 ?許多企業(yè)遲遲不處理績效不佳的員工，其中癥結往往就在于領導人的 情緒障礙。 情情 緒緒 韌韌 性性 一一 ?在實際執(zhí)行時，堅強的性格更是不可或缺。 ?許多執(zhí)行長往往會就此打住，讓公司負責人事后感到壓抑與挫折?！谷欢仓赋?，該事業(yè)部在全球最強勁的競爭對手，其母公司正位于德國，規(guī)模有我 們的四倍大。 ? 這些公司未區(qū)分績效優(yōu)異與混水摸魚的員工，在本薪、紅利或是股票選擇權上幾乎一視同仁。這些負責人在各自回到工作崗位前，每一個人都已經有一項九十天的行動方案，對后續(xù)追蹤也達成明確的共識。 力力 求求 簡簡 化化 ?除了制定明確的目標外，領導人還得在 各方面力求簡化。 優(yōu)優(yōu) 先先 級級 一一 定定 不不 能能 多多 ?一個領導人若是說：「我列了十項重點。 沒有人喜歡第一個宣布壞消息，成為受攻擊的炮灰，或是被視為愛挑釁上司的麻煩制造者。 ?不管你原本是什么個性， 最重要的是表現(xiàn)出開放的心胸，凡事采取正面的態(tài)度，最好能不拘形式而且?guī)в杏哪?。? ?寫一張短簍最多只需要五分鐘，可是它會在整個單位廣為傳閱 收信者樂于四處炫耀，而且會妥為珍藏。感謝您勇于陳述自己的觀點，由于你的坦白和堅持，我們才能面對真相。 ?前面提過的 EDS 執(zhí)行長布朗，就時常親自視察旗下各機構，和員工建立私人的情誼，也促進了員工前所未有的工作熱忱與認同感。 查查 訪訪 真真 相相 ?當你查訪真相之際，不但 自己可以學到東西，員工也同樣可以學到東西，雙方都能從對話中受益。這樣做能讓你們參與公司正在進行的事，也可以讓你們專注于公司所面對最關鍵的課題。 ?他每周傳送電子郵件給整個公司、告知員工他的想法，也邀請他們給予響應或提出建言。我評鑒員工的表現(xiàn)，不只限于公司的正式考核，而是每年會有二到三次。 最后，我會說 :「你必須了解人員、策略與營運這三項流程，而且必須管理這三項流程。 領領 導導 人人 必必 須須 親親 自自 參參 與與 執(zhí)執(zhí) 行行 ?許多企業(yè)領導人都會認為，居高位者不必操心實際