【正文】 的額外薪酬 ，其目的在于對員工進行激勵 ， 促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭 。 用單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同 ， 可分全員性福利和特殊群體福利兩類 。 MZF 2021/11/11 36 怎樣設(shè)計完整的薪酬體系 步驟： 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 崗位評估（內(nèi)部公平） 調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略） 設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件 MZF 2021/11/11 37 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬的外部均衡問題 企業(yè)在進行薪酬管理時 ， 要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題 。 MZF 2021/11/11 40 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 什么是薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段 ， 來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息 。 不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同 。通過這些專業(yè)機構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量 ， 省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費用 。 一般而言 ， 調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整 ， 薪酬結(jié)果的調(diào)整 ， 薪酬晉升政策的調(diào)整 ， 某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等 。 如果采取座談法 ， 要提前擬好問題提綱 。 它會引起優(yōu)秀員工的不滿 。 其中分類法 、 排列法屬于定性評估 ， 崗位參照法 、 評分法和因素比較法屬于定量評估 。 缺點：技術(shù)人員 、 市場人員 、 職能部門可能會產(chǎn)生不公平 。對于能力較強的員工，可以參照公司當前與其能力相當員工的薪酬確定 。 如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這位員工的薪酬數(shù)額會多得多。所以，影響加薪的因素很多。 2021/11/11 78 怎樣處理員工的加薪要求 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到的基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放的。、在這種薪酬制度下，可以提前向銷售人員預(yù)支一定的費用，作為銷售人員的生活費用和銷售經(jīng)費。它集合了上述三種薪酬制度的優(yōu)點，但是操作較為復(fù)雜。當然，他不能夠給自己分配獎金，那么他的獎金由誰來分配？標準是什么？如果將他的獎金完全與項目的進度掛鉤，那么他就會想方設(shè)法將公司的資源投入到他的項目組中， ? 如果有多個項目并存，就會出現(xiàn)競相爭奪資源的情況。 2021/11/11 85 如何給技術(shù)人員發(fā)項目獎金 如果個別員工影響了項目的整體進度，是否會影響到其他優(yōu)秀開發(fā)人員的獎金？ 如果受到影響，那么優(yōu)秀開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己的工作；如果不受影響，優(yōu)秀開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團隊合作精神，向他們提供幫助。 2021/11/11 83 銷售人員的薪酬設(shè)計 底薪加獎金制增加了對銷售人員的獎勵范圍。 2021/11/11 81 銷售人員的薪酬設(shè)計 純傭金制就是指完全根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬的薪酬政策。更可怕的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則不堪設(shè)想。 2021/11/11 77 怎樣處理員工的加薪要求 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調(diào)查原因。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其他員工的波動。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當，但起薪卻要求高出 1倍。 2021/11/11 66 長期激勵設(shè)計 三 、 退休金計劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作 2021/11/11 67 長期激勵設(shè)計 四 、 繼續(xù)教育計劃 依據(jù)：在公司工作一定年限 ， 并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點：該教育為碩士 、 博士學歷教育 2021/11/11 68 長期激勵設(shè)計 五 、 購房購車貸款 （ 贈款 ） 計劃 依據(jù)：在公司工作較長年限 （ 比如 5年以上 ） ，并且工作成績在良好以上 ， 由公司提供部分貸款（ 贈款 ） 協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展的需要 2021/11/11 69 形成薪酬體系文件 ?薪酬制度 ?獎金制度 ?福利制度 ?長期激勵政策 ?加薪程序 ?等等 2021/11/11 70 如何確定新員工的起薪 一般來講，確定起薪的標準取決于以下幾個因素： 首先是員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； 其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度； 另外，新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 （ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值； 2021/11/11 58 獎金設(shè)計 考評獎金 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放 。 崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù) 。 MZF 2021/11/11 51 崗位評估（內(nèi)部公平） 薪酬的內(nèi)部均衡問題 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求 。 企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系 ， 或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開展 。 由于它覆蓋面廣 、 薪酬范圍大 ， 所以它對有些企業(yè)并沒有意義 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。所以在進行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 MZF 2021/11/11 39 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 低于外部平均水平 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時 ， 降低了企業(yè)的人力資源成本 。 技能等級每級 200元 MZF 2021/11/11 31 一個薪酬管理制度實例 三、津貼 住房津貼： 150元 /月（新員工當月工作未滿 15天，無此津貼） 滿勤津貼： 50元 /月 其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定 MZF 2021/11/11 32 一個薪酬管理制度實例 四、福利 根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險； 按照工資總額的 14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。 社會保險福利 社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力 ，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施 。 MZF 2021