【正文】 （ 4） 關(guān)注職員工作態(tài)度及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。 北京當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 績(jī)效考核管理手冊(cè) 人力資源中心 2020 年 3 月 第一部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核制度 集團(tuán)全面績(jī)效考核系統(tǒng)是集團(tuán)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是確定企業(yè)新年度經(jīng)營(yíng)管理關(guān)鍵點(diǎn)的導(dǎo)向性文件，是企業(yè)各級(jí)管理者的重要管理手段，是企業(yè)對(duì)職員進(jìn)行任用、晉升、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)的客觀依據(jù)，績(jī)效考核的過程和結(jié)果也是重要的激勵(lì)手段，因此，集團(tuán)及子公司管理必須有計(jì)劃實(shí)施全面績(jī)效考核系統(tǒng)?？?jī)效考核是一種評(píng)估，這種評(píng)估工作不僅要搞清楚下屬職員真實(shí)的工作狀況，通過評(píng)估指導(dǎo)職員有計(jì)劃地進(jìn)行工作改進(jìn)，更重要的是全面績(jī)效考核旨在形成整個(gè)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。 （ 5） 對(duì)該下屬整體績(jī)效加以總評(píng)。 各級(jí)職員績(jī)效考核成績(jī)由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)評(píng)定， 總監(jiān)對(duì)本中心考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)，子公司總經(jīng)理對(duì)公司考核的最終結(jié)果負(fù)責(zé)。 （ 2）例行工作 即職員 日常工作完成 情況 ，以及 學(xué)習(xí) 力 和 個(gè)人 能力等方面 的提升 。 ? 針對(duì)表現(xiàn)績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分等級(jí) (15 分 ) 績(jī)效表現(xiàn)說明 5 下屬表現(xiàn)始終遠(yuǎn)超過預(yù)期 4 表現(xiàn)全部達(dá)到預(yù)期值，甚至有部分超過預(yù)期，值得肯定 3 表現(xiàn)大多符合預(yù)期值，仍有部分需要改進(jìn) 2 表現(xiàn)大多不符合預(yù)期值，需立即改進(jìn) 1 表現(xiàn)始終低于預(yù)期值，令人失望，需立即檢討該職員是否適合該崗位 第三種為事實(shí)（ 行為）評(píng)估，考核者依據(jù)考核要點(diǎn)提出相關(guān)事實(shí)（行為），進(jìn)行 15 分評(píng)價(jià)， 4分為基準(zhǔn)分。 部門經(jīng)理于 12 月 25 日前與本部門職員充分溝通并使職員了解集團(tuán)目標(biāo)、子公司 /中心、部門目標(biāo)，輔導(dǎo)職員編制《年度績(jī)效任務(wù)書》，以利于職員設(shè)定月度績(jī)效規(guī)劃。 應(yīng)具展開性，不能完全依襲上級(jí)的目標(biāo)。 八、目標(biāo)制定的核決權(quán)限 目標(biāo)類型 工作項(xiàng)目 制定人 確定人 審核人 備案 年度目標(biāo) 總經(jīng)理 /總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置 本人 總裁 人力資源委員會(huì) 人力資源中心 副總經(jīng)理 /副總監(jiān)目標(biāo)設(shè)置 本人 總經(jīng)理 /總監(jiān) 人力資源中心 人力資源中心 部門經(jīng)理目標(biāo)設(shè)置 本人 直接上級(jí) 總經(jīng)理 /總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 /中心 職員目標(biāo)設(shè)置 本人 直接上級(jí) 部門經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 /中心 目標(biāo)修訂 本人 直接上級(jí) 間接上級(jí) 人力資源經(jīng)理 /中心 月度績(jī)效規(guī)劃 副總經(jīng)理 /副總 監(jiān)績(jī)效規(guī)劃設(shè)置 本人 總經(jīng)理 /總監(jiān) —— 人力資源經(jīng)理 /中心 部門經(jīng)理績(jī)效規(guī)劃設(shè)置 本人 直接上級(jí) —— 人力資源經(jīng)理 /中心 職員績(jī)效規(guī)劃設(shè)置 本人 直接上級(jí) —— 人力資源經(jīng)理 /中心 績(jī)效規(guī)劃修訂 本人 直接上級(jí) —— 人力資源經(jīng)理 /中心 第二章 總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 一、總經(jīng)理與中心總監(jiān)績(jī)效考核內(nèi)容和周期 總經(jīng)理與中心總監(jiān)采用平衡計(jì)分卡考核法，強(qiáng)調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注集團(tuán)關(guān)鍵目標(biāo)。 ? 領(lǐng)導(dǎo)能力：考核管理者是否能在公司 /中 心有效的指導(dǎo)、激勵(lì)職員；考核權(quán)重為 25%。 總經(jīng)理 /中心總監(jiān)考核結(jié)果： （ 1） 總經(jīng)理 /中心總監(jiān)半年度績(jī)效考核總分構(gòu)成： 總分 =戰(zhàn)略目標(biāo)得分 70%+管理能力得分 15%+個(gè)人述職報(bào)告得分 15%； （ 2） 總經(jīng)理 /中心總監(jiān)績(jī)效考核總分是發(fā)放本人績(jī)效獎(jiǎng)金、 利潤(rùn)分享計(jì)劃以及 給予職業(yè)晉升發(fā)展的重要依據(jù)； 第三章 副總經(jīng)理 /副總監(jiān) /部門經(jīng)理績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 一、副總經(jīng)理 /副總監(jiān) /部門經(jīng)理績(jī)效考核內(nèi)容和周期 副總經(jīng)理 /副總監(jiān) /部門經(jīng)理強(qiáng)調(diào)作正確的事情，使之關(guān)注幫助集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵目 標(biāo)。（計(jì)劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果） （ 3） 實(shí)施過程：由中心總監(jiān)和部門經(jīng)理匯總被考核者上半年《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》的得分，計(jì)算半年考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理 /中心總監(jiān)和人力資源部中心。 職員績(jī)效考核實(shí)施周期及頻率見下表： 考核類型 績(jī)效考核時(shí)間 考核內(nèi)容 考核 周期 考核人 月度績(jī)效考核 次月 2 日前 《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》 每月 直接上級(jí) 半年度 績(jī)效考核 7 月 2 日之前， 16 月份《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》平均成績(jī) 半年 直接上級(jí) 年度績(jī)效考核 1 月 2 日之前 112 月份《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》平均成績(jī) 一年 直接上級(jí) 二、職員考核流程 月度績(jī)效考核 （ 1） 考核時(shí)間：每月結(jié)束后 2個(gè)工作日內(nèi)完成月度績(jī)效考核。 部門職員離職率超過 20%，扣減 分； 下屬投訴，扣減 分 /次； 及時(shí)控制意外事件， 獎(jiǎng)勵(lì) 分 /次。審核人員簽名。審核人員簽名。 合計(jì) 100% 100% 計(jì)劃預(yù)算考 核原則： 計(jì)劃預(yù)算考核至部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上職員； 集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)視同團(tuán)隊(duì)每位職員計(jì)劃預(yù)算考核成績(jī)； 部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上人員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為 20%； 職員計(jì)劃預(yù)算考核權(quán)重為 10%。 本年利潤(rùn)額 所得稅前本年利潤(rùn)總額 40% A100%為 4— 5分（不含 4分）； A=100%為 4分； 85%≤ A100%為 3— 4 分（不含4 分）； 75%≤ A85%為 — 3分（不含3 分）； 75%以下無成績(jī)。 25% 誠(chéng)信 隱瞞業(yè)務(wù)上出現(xiàn)的問題，提供不真實(shí)、不全面、不客觀的信息， 25% 意識(shí) 扣減 分 /次； 泄露企業(yè)商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，扣減 4 分 /次； 勇于負(fù)責(zé)，不回避問 題，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，獎(jiǎng)勵(lì) 分 /次。 25% 誠(chéng)信 隱瞞業(yè)務(wù)上出現(xiàn)的問題，提供不真實(shí)、不全面、不客觀的信息，扣減 分 /次； 25% 意識(shí) 泄露企業(yè)商 業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，扣減 4 分 /次； 勇于負(fù)責(zé)，不回避問題，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，獎(jiǎng)勵(lì) 分 /次。（計(jì)劃預(yù)算得分依據(jù)半年考核結(jié)果） （ 3） 實(shí)施過程：由集團(tuán)人力資源中心和子公司人力資源經(jīng)理匯總被考核者上半年《職員月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》的得分，計(jì)算半年考核的最終結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理 /中心總監(jiān)和人力資源部中心。 三、核決權(quán)限 工作項(xiàng)目 本人 總經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 集團(tuán)人力資源中心 績(jī)效規(guī)劃設(shè)定 制定 確定 組織協(xié)調(diào) 監(jiān)約 績(jī)效考核 自我考評(píng) 考核 組織 監(jiān)約 第四章 職員績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 一、職員績(jī)效考核內(nèi)容與周期 職員績(jī)效考核以工作過程為導(dǎo)向，結(jié)合崗位職責(zé)，強(qiáng)調(diào)“將事情作對(duì)”的觀點(diǎn)，以提高關(guān)鍵工作的效率。 副總經(jīng)理 /副總監(jiān) /部門經(jīng)理 績(jī)效考核實(shí)施周期及頻率見下表： 考核類型 績(jī)效考核時(shí)間 考核內(nèi)容 考核周期 考核人 月度績(jī)效考核 次月 2 日前 《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》 每月 總經(jīng)理 /中心總監(jiān) 半年度績(jī)效考核 7 月 2 日之前， 16 月份《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》平均成績(jī) 半年 總經(jīng)理 /中心總監(jiān) 年度績(jī)效考核 1 月 2 日之前 112 月份《管理者月度績(jī)效規(guī)劃與行為評(píng)估表》平均成績(jī) 一年 總經(jīng)理 /中心總監(jiān) 二、副總經(jīng)理 /副總監(jiān) /部門經(jīng)理考核流程 月度績(jī)效考核 （ 1） 考核時(shí)間：每 月結(jié)束后 2個(gè)工作日內(nèi)完成月度績(jī)效考核。 個(gè)人述職報(bào)告： （ 1） 提交時(shí)間： 個(gè)人述職報(bào)告根據(jù)考核周期，每半年提交一次；在半年和年度工作總結(jié)之前提交。 （ 2） 客戶服務(wù)評(píng)估情況： 每年 7 月 1 日和次年 1 月 1日前由市場(chǎng)開發(fā)中心客戶服務(wù)部，依據(jù)集團(tuán)各中心和各子公司計(jì)劃預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，填制《客戶服務(wù)評(píng)估表》（附件 5），評(píng)估成績(jī)視同各中心總監(jiān)和各子公司總經(jīng)理的計(jì)劃預(yù)算考核評(píng)估成績(jī)，匯總至人力資源中心。若有差異或延遲情形發(fā)生，應(yīng)自行檢討并即采取改進(jìn)措施。 五、目標(biāo)設(shè)置原則 應(yīng)以戰(zhàn)略 性目標(biāo)優(yōu)先。 當(dāng)代投資集團(tuán)有限公司 2020 年 12 月 1 日 第二部分 當(dāng)代集團(tuán)全面績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 第一章 目標(biāo)管理實(shí)施細(xì)則 一、年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)置流程 集團(tuán)整體目標(biāo)是全集團(tuán)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃希望達(dá)成的主要成果，由集團(tuán)總裁于財(cái)務(wù)年度開始前兩個(gè)月擬訂草案，經(jīng)董事會(huì)核定，于財(cái)務(wù)年度開始前一