【正文】 2分） ⑤ 每個評分等級要有相應的分值。 (2 分 ) ⑤ 附錄。 問題：（ 1 ）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？ 答： ① 、選拔過程完整 ② 、測試內(nèi)容全面 ③ 、面試考官經(jīng)過了培訓 ④ 、面試環(huán)境安排合理 ⑤ 、面試過程設計 科學 ⑥ 、面試題目靈活多樣 （ 2 ）該公司采取的是什么復試方法？復試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點？ 答：采取了結(jié)構化面試的方法 ① 、請問你在那些單位實習過？ 屬于背景性問題 ② 、你認為職業(yè)成功的評價標準是什么？ 屬于思維性問題 ③ 、如果你的上司分配給你的一項任務。設副總經(jīng)理 2 名，其 中一名負責企業(yè)的行政部和 辦公室的 工作；另一名副總經(jīng)理負責研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。 簡要說明工資集體協(xié)商包括哪些主要的內(nèi)容？（勞動關系 P360361頁，共 9小點）（ 14 ? 工資協(xié)議的期限； (2分 ) ? 工資分配制度、工資標準和工資分配形式； (2分 ) ? 職工年度平均工資水平 及其調(diào)整幅度； (2分 ) ? 獎金、津貼、補貼等分配辦法； (2分 ) ? 工資支付辦法； (2分 ) ? 變更、解除工資協(xié)議的程序； (2分 ) ? 工資協(xié)議的終止條件； (2分 ) ? 工資協(xié)議的違約責任； (2分 ) ⑨ 雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。 （ 2分） （ 3）如何采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（招聘與配置 P127頁 5點）（ 10分） 1．具有生動的人際互動效應2． 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 3．討論過程真實，易于客觀評價 4．被評價者難以掩飾自己的特點 5．測評效率高 MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上， MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（ 4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到 2等。市場占有率是最重要的績效評等考量。 W公司是一家民營房地產(chǎn)企業(yè)， 19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建 W公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工，并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事 4部門，其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級會計上崗證書。 請您根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問題？（ 10分） ① 公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個部門各自為政，相互之間協(xié)調(diào)困難，一遇到交叉性問題，就都 “ 矛盾上交 ” ，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心（ 2分）② 公司各個部門的職責不清，導致出現(xiàn)問題無法追究相應責任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； （ 2分） ③ 公司原有管理人員的素質(zhì)不適合公司的發(fā) 展要求，但由于是親戚和朋友關系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來了困難； （ 2分） ④ 導致公司出現(xiàn) “ 有米無法下鍋 ” 困境，其根本的原因在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視，沒有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構成及時地進行分析、預測和調(diào)整； （ 2分） ⑤ 公司缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達到擇優(yōu)淘劣的目的。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學合理的績效考評與激勵員工的管理模式，充分發(fā)揮績效管理的基礎性作用。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結(jié)果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。(2分 ) ③ 突出特點的原則 。(2分 ) ② 建立崗位要素指標評價標準表 。 (2分 ) ② 組織強有力的測評小組。(2分 )③ 監(jiān)控 。倉儲主管小李又接著說： “ 我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。 (2分 ) ② 按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。 (2分 ) 2021年 8月 1日，張先生與某工程設計院簽訂 4年期勞動合同，合同期限到 2021年 7月 30日止，工作崗位為行政助理。而某工程設計院提供了該院人員情況表，證明該院 2021年與2021年設計及設計輔助人 員分別為 25人和 40人。 ④ 舉證責任是指爭議當事人對自己提出的訴求所依據(jù)的事實或反駁對方請求所依據(jù)的事實提供證據(jù)加以證明的責任。 (2分 ) 2021年 5月 卷冊二：專業(yè)能力 一、簡答題（本題共 3題，每小題 15 分，共 45分） 簡述企業(yè)組織結(jié)構設計的基礎程序 1．分析組織結(jié)構的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構模式 2．根據(jù)所選的組織結(jié)構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。進行培訓項目成本收益分析，計算出培訓的投資回報率是培訓效果評估的一種最常見的定量分析方法。 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（ 15分） (一 )認知成 果 認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。 (2分 ) ⑥2021 年經(jīng) DD會計事務所依法關于某工程設 計院全面會計審計報告數(shù)據(jù)完全應予以采信而不應提出疑義。 (2分 ) ② 本案爭議的焦點： A、獎金計算辦法和參數(shù)。 其次，張先生提供的依據(jù)是：某工程設計院 2021年全年完成合同 額2150萬元， 2021年經(jīng)營目標為 2400萬元； 2021年工程成本為 58 萬元，2021年工程成本為 48萬元。 (2分 )⑤ 在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正 ，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。 (2分 ) ② 其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行 深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。(2分 ) ⑦ 績效導向。(1分 ) C、編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準 。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說： “ 這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！ ” 小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。 (2分 ) ② 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級 別。(2分 ) ③ 進行指標調(diào)查，確定指標體系 。 (2分 ) ② 根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。 （ 2分） ② 建立健全人力資源管理的各項基礎工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。人員有增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。請您結(jié)合本案例，回 答以下問題： （ 1）根據(jù)該公司個人業(yè)務承諾（ PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出 PBC的四級評等標準，并填入表 1的第二欄中。評等 2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到 1等的人稱為 [水上飛 ]（ Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有 40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這 40 名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。因此，直線制組織結(jié)構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。 ③ 、工資調(diào)整過 于隨意，缺乏公平性。員工招聘范圍定在重點高校的應屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學生中選拔合適