【正文】 下屬認(rèn)為你的指令過于苛刻不去實現(xiàn)； ?? 作為領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)力從何而來，如何說服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。怎么樣處理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關(guān)系是每個領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍圖 讓下屬們對企業(yè) 的目標(biāo)達成共識，讓他們團結(jié)協(xié)作，這將使下屬們更加團結(jié)。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須是某一行業(yè)或領(lǐng)域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠為公司創(chuàng)造最大價值。一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團隊全體的共同努力，來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。 ” 帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻，恐怕超過了任何 CEO。 “ 尊重 ” 給企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質(zhì)人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們 — 我們的工作伙伴，我們應(yīng)以 “ 同事 ” 來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所 “ 示范 ” 的每一項事務(wù)。要承認(rèn)人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到 “ 人走茶不 涼 ” 。當(dāng)你是一名下屬時，應(yīng)該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當(dāng)自己成 為一名老板時，則需要多考 慮下屬的利益，多一些支持和鼓勵。 （四）主動權(quán)在下屬手中掌握 [合理調(diào)配下屬的工作量，使他們有事可做。這種現(xiàn)象發(fā)生后，領(lǐng)導(dǎo)們有沒有考慮過，當(dāng)自己忙不過來的時此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 候，是不是做了許多下屬該做的事情。他們會認(rèn)為你信任他們，并相信他們可以承擔(dān)你布置的任務(wù)。 （五）科學(xué)地給下屬們自由的空間 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 [給下屬們自由的空間，也是一個 “ 度 ” 的問題。不過，需要著重說明的是：無論自由到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責(zé)任。 （六）發(fā)揮下屬們的天性，讓他們行動起來 坦誠地說，我所看到的許多年輕人，大多是茫然的。工作需要熱情和行動，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動、自動自發(fā)的精神。從這個本質(zhì)的方面說，工作不是我們?yōu)榱酥\生才去做的事，而是我們用生命去做的事！ 成功取決于態(tài)度，成功也是一個長期努力積累的過程，沒有誰是一夜成名的。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他 們，及時和他們溝通，即及時和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。 ” 郭士納在郵件中對員工講述他的計劃并傳遞信心，而 IBM的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達，甚至不惜諷刺。 溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應(yīng)當(dāng)積極投入交流。因為一個有效的溝通此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 必須包括諸多要素和步驟，在每一個要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。 提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內(nèi)心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。相信很多人常會嘆息說聽不到對方的真心話，那么，要怎樣做才能 聽到對方的真心話呢 ? 最好的方法是，本著你自身的談話原則來進行，以下列舉了一些原則性的條目： 讓你的下屬們說出心里話，要引導(dǎo)他們，鼓勵他們。 。 。雙方間良好的人際關(guān)系，不僅有利于上下級的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。這并不是口頭上說說而已，而是要落實到具體的行為上。時裝大王迪奧就是這樣的一個人。 ” 他總是給人參與的機會，總是和大家一起商量并做出決策。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務(wù)中不愿意順從你。即使之后知道自己的建議沒有機會被采納，也會一 直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實施和采納，則就會有更大的責(zé)任感和信任感，有了自覺的責(zé)任、意識后，才會產(chǎn)生積極、圓滿的工作效果。 其實，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進一步的信任。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次 ，自尊心就會受損一次。 在這里向讀者介紹一下 “ 美國企業(yè)領(lǐng)指者研究所 ” 研究出的建立人際關(guān)系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領(lǐng)導(dǎo)者的借鑒。 這樣，部下會不只是將你視為上司，也會感受到你親切的心，這種感受是使集團一體化的 重要情感。 請回想一下部門開會的情形，雖然大家努力提出意見，進行討論，但話最多的還是上司。 （五）誠懇，可以感動人心 [作為上司，心態(tài)很重要。 “ 小型企業(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時，總會真誠的贊美他 “ 你掃的地真干凈 ” 。 （六） “ 責(zé)任我來扛！ ” [沒有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)不是合格的領(lǐng)導(dǎo)，沒有責(zé)任感的員工不是優(yōu)秀的員工。因為自己行動的責(zé)任在上司身上，部下會像組織的一員，或像齒輪一樣，基于自己的職責(zé)，付諸行動。 ”巴頓強調(diào)的是，在作戰(zhàn)中每個人不論軍官還是士兵，尤其是軍官都應(yīng)付出，要到最需要你的地方去，做你必須做的事情，而不能忘記自己的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)以身作則，肩負最重大的責(zé)任。 每個國家，每個人的能力與其他國家的個人相比，并沒有太大的差 異，但為什么有些國家的企業(yè)可以急速發(fā)展，有的卻表現(xiàn)得萎靡不振，關(guān)鍵主要來自于組織力量。這些可能出現(xiàn)的問題都要考慮?？率猜壬J(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力源自于一個人的個性品質(zhì)，而不是通過外部的學(xué)識就能獲得的。 ” 梅伯瑞先生說， “ 但他從不會犯兩個同樣的錯誤。例如，一方個性活潑，不斷向前沖刺，發(fā)動攻擊的人，另一方是個性認(rèn)真，可以擔(dān)任補給、穩(wěn)住防線的人。 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 另外，自己的不足有些是個人的小毛病，現(xiàn)在就舉個小例子來說明。但當(dāng) “ 應(yīng)該 ” 說得過多時，反而說明他有動搖心理。 ”“ 啊 ”“ 呀 ”“ 這個 ”“ 嗯 ” —— 當(dāng) 一個人詞匯少，或是思維慢時，會在說話時利用他們作為間歇。在當(dāng)上管理者之前，為了獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識，獲得職位的提升，他們一般都工作努力，態(tài)度認(rèn)真。沒有超越市場，主動出擊，而是被動接收，被動應(yīng)付。由于觀念和學(xué)習(xí)跟不上，一些管理者的工作技能在快速發(fā)展的競爭環(huán)境下迅速遞減，漸漸落后于時代的發(fā)展，落后于公司的成長速度，甚至被自己的員工超過。這時，如果出現(xiàn)充滿自信的聲明時，就會認(rèn)為 “ 這么有自信，一定不會錯 ” ，而相信他人的言行舉止。這樣一來，自己的意見就會變成正確的主張，驅(qū)使人行動。換句話說，就是全身心投入每一個時刻，誠心誠意對待在那每一時刻所見到、接觸到的人。操 縱小舟的只有一根竹竿，一竿撐錯，船夫與小舟都會化為微塵，為激流所吞噬。所以，開發(fā)能力就是活用 “ 此時、當(dāng)下 ” 。 [作出承諾，信守諾言 ]—— 對自己對別人有所承諾，并且從不食言，是積極主動精神最崇高的表現(xiàn)，同時也是個人成長的真義。 [立即行動 ]—— 以一整天時間，傾聽自己以及四周人們的用語，注意是否常有 “ 但愿 ” 、 “ 我辦不到 ” 或 “ 我不得不 ” 等字眼出現(xiàn)。不能在企業(yè)間造成對立情緒，正是許多大企業(yè)正在倡導(dǎo)的企業(yè)文化 ] 東方的企業(yè)經(jīng)營大師松下幸之助曾說： “ 組織以和為貴 ” 。所以，領(lǐng)導(dǎo)者一旦被討厭的話，驅(qū)使下屬就變得很困難，沒有途徑尋找借口 。 可是，我們對 “ 不要討厭對方 ” 這點，卻意外的疏忽，絲毫不注 意。你就會發(fā)現(xiàn)， 也許是自己先犯了錯誤，沒有先反省自己的看法。對人的喜歡和厭惡，雖然會因為每個人喜歡的類型不同而有所不同。因為每個人喜歡和接受的類型不同，所以會產(chǎn)生不同的結(jié)果。 “ 對方的立場 ” ，理解他所說的話。 “ 質(zhì)問 ” ，而是要 “ 詢問 ” 。 。沒有威信的領(lǐng)導(dǎo)者是無法行使權(quán)利的。 比如，聽到否定的話、表明沒有認(rèn)真在聽的言詞、懷疑的話語、催促說話的言詞等，這些詞匯都要避免。 和別人說話會感到氣氛很好，常常是對方對自己的優(yōu)點給予肯定的評價并引述的時候，這等同于贊美。 不要 “ 嗯 ” 或 “ 啊 ” 的只是鼻子、嘴巴做做回應(yīng)而已，一定 要做出打從心理感到共 鳴的回應(yīng)，這也是給你的下屬一種肯定的態(tài)度。 。 ” “ 那個人，雖然沒有和他說過話，但就是很喜歡他的。作為上司的你，一定會希望下屬能和自己一樣，將公司當(dāng)成自己的事業(yè)，更加努力，更加勤奮，更加積極主動。如果認(rèn)為自己是正確的話，當(dāng)與對方感情不和、不順利的時候，就會認(rèn)為全都是他人的錯。例如，你會喜歡討厭你的人嗎 ?應(yīng)該是不會的，相反的，你會討厭這種人。正面的人際關(guān)系，可以促進活動，讓任務(wù)順利進行，而負面的人際關(guān)系會使活動停滯。如果讓他們從心里厭煩你，抗拒你，工作也 會敷衍了事的。因為這表示我們有自制力，并有足夠的勇氣與實力來承擔(dān)更多責(zé)任。 [失敗是成功之母 ]—— 犯了錯卻不肯承認(rèn)，等于錯上加錯，自欺欺人。這就是個人潛在能力的顯現(xiàn)化，也是所謂的開發(fā)潛能。 接下來，針對這一點再做更進一步的說明。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠迅速認(rèn)錯并且從錯誤中學(xué)習(xí)，不會只看到別人的錯誤，他們知道反省錯誤發(fā)生的原因，比一味責(zé)怪他人重要多了。因此，就一般人看來，會覺得他是 “ 正確 ” 的。充滿自信的態(tài)度、意見會動搖人心，讓人覺得他說的話是對的。這些無疑在很大程度上削弱了企業(yè)競爭合力，限制了企業(yè)的發(fā)展。這些工作表現(xiàn)直接造成了工作效率的低下，工作熱情的降低，誰會愿意為不負責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)賣命？誰會愿意在一片混亂糾纏不清的工作 環(huán)境中努力工作？這種狀況只能制造怨言和混亂。 （八）時常盤點工作的效率 此資料來自 企業(yè) (), 大量管理資料下載 作為上司，要時常盤店和總結(jié)自己的工作效率，這是令自己保持敏銳和高效的有效反省。 “ 可能是吧 ”“ 或許是吧 ”“ 大概是吧 ” —— 說這種口頭禪的人，自我防衛(wèi)甚強，不會將內(nèi)心的想法完全暴露出來。如果感覺他想從你身上獲得利益，定要千方百計地阻止他，不要讓他得逞。要與這樣互補關(guān) 系的人維持善意關(guān)系，如果不相互尊重對方的個性與特質(zhì)的話，關(guān)系就無法維持長久。這同樣適用在商業(yè)場合和在辦公室處理人際關(guān)系。 “ 只有那些不拘泥于自己套路的人 才能管理好一個公司。與和自己不同典型的下屬交流，可以增加思考的多樣性，豐富自己的創(chuàng)造力。因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者在工作上，應(yīng)該明示 “ 萬一發(fā)生什么事的時候，由我負全責(zé) ” 。由此，成熟的人完全具有承擔(dān)責(zé)任的能力。 千萬不要自以為是而忘記了自己的責(zé)任。在這個世界上，沒有不需承擔(dān)責(zé)任的工作，相反，你的職位越高、權(quán)利越大，你肩負的責(zé)任就越重。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。換句話說， “ 真誠 ” 與否也是影響企 業(yè)能否做大做強的重要因素。管理者的真誠應(yīng)該在日常工作中處處體現(xiàn)，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以 “ 真誠 ” 根本前提。對部下來說，上司耐心聽自己說話，是上司肯定自己的證明，于是會更相信上司、更尊敬上司。任何借口都不會有機會實施。 但如果仗著自己的權(quán)力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠離，只會累積反抗、憎惡 的情感。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應(yīng)立即做出彌補。 “ 每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。所以，要能隨機應(yīng)變，適應(yīng)時代潮流和下屬們思想的變化。 歡迎下屬提出新點子，并盡可能付諸實行 對于下屬的建議和點子， 一開始就表示反對或者表示否定的領(lǐng)導(dǎo)其實不少。每個上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。 找好借口不能一意孤行，要不下屬就要 “ 造反 ” 雖然事情的決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)者身上，但如果一個人獨自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護。當(dāng)你犯錯誤時，他會給你一個公平的選擇，根據(jù)公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會摻雜任何主觀因素在里面?；蛘呷菀讓Ψ畛凶约旱南聦俸軐捤?，對無視于自己存在，反抗自己的部下嚴(yán)格以對。 。 。 ，向下屬們學(xué)習(xí) 如果是你不喜歡聽的話或者是不 能接受的話，你就要反省自己 將此八項基本原則放在腦中，時時提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項原則為踏板，還可更 進一