【正文】 ?！　∫罁?jù)調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右?！　「鶕?jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機?！　?團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。　　調查方法：采取問卷式調查?！　∑髽I(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強?！　。ㄈ?人才管理與技能。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機?！　?jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差?！　∷^“電子政務”(e—governance),是指政府機構在管理和服務職能中運用現(xiàn)代電子信息技術,建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。　?。ㄒ唬┲訌娬招畔⒕W(wǎng)建設。今年1月11日省數(shù)字辦公室對全省范圍內網(wǎng)站進行評比，在200多個單位中評出32個單位，**鎮(zhèn)政務信息網(wǎng)站(內網(wǎng))名列其中。　?。ǘ╅L期形成的信息分割不利于電子政務的發(fā)展。因此，硬件和網(wǎng)絡設備的缺乏成為了制約**鎮(zhèn)電子政務發(fā)展的又一大障礙?！　　邦櫩蛯颉钡默F(xiàn)代公共行政理念，要求市政管理要以提高民眾的參與度和滿意度為目標?！　。ㄒ唬╇娮诱盏囊?guī)劃和標準缺乏統(tǒng)一性。　　xx鎮(zhèn)政府公眾信息網(wǎng)于20xx年國慶開通?！　。ǘ╇娮诱諛I(yè)務系統(tǒng)中，投資規(guī)模在100萬以下的項目占21%?！　T工專業(yè)技能的自我評價。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為?！　《鄶?shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55％?！　〗懦蓡T工對公司現(xiàn)行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關?！　「鶕?jù)調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費?！　≌{查時間：20xx年xx月xx日。　?。ㄎ澹?員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮。　　在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期?！　〔块T內部溝通基本順暢，但部門間急需加強?！　。ǘ┙M織結構與崗位設置?！　∑髽I(yè)發(fā)展方向較為明晰。本人在xx市郎膚麗實業(yè)有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷58份，回收問卷xx份，其中有效問卷49份，中層管理人員問卷xx份，主管級及員工級xx份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。　　正如聯(lián)想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”?！　‰S著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快?！　。ㄎ澹﹩T工個人因素。調查發(fā)現(xiàn)大學生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性?！　≡撈髽I(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度。　　第三，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，對現(xiàn)有研發(fā)、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創(chuàng)新員工承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀員工。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業(yè)文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應有作用的有效保證?！　」镜膽?zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過程設計，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內容之一?！　≡摴舅幍男袠I(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力。　　調查方式：訪談法?！　「鶕?jù)教學要求，按照學校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主，集銷售、維修于一體?！　。ǘ┈F(xiàn)行人才資源管理方式不完善。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的?！　∪缤瑯I(yè)務戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進行相應變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺?！　≡谌肆Y源管理上，企業(yè)文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。對于技術型員工，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進員工發(fā)揮主觀能動性。　　該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地?！　墓g結構上看，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠