【正文】 　　該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。這主要表現(xiàn)為：　　員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠；　　員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團就不具有競爭力?！　。ㄒ唬┙?jīng)濟實力不強?！　≌{(diào)查方式：訪談法。電大行政管理的調(diào)查報告電大行政管理的調(diào)查報告1　　調(diào)查目標(biāo)：　　通過調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高。　　根據(jù)教學(xué)要求，按照學(xué)校統(tǒng)一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進(jìn)行了調(diào)查，該公司是一家民營企業(yè)，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主，集銷售、維修于一體?！　∠鄬τ诖笃髽I(yè)、集團來講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業(yè)、大集團來抗衡?！　。ǘ┈F(xiàn)行人才資源管理方式不完善?！　∫虼耍仨毟鶕?jù)其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的?！　《⒃谄髽I(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用?！　∪缤瑯I(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展，由于對自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會有很大的區(qū)別。要根據(jù)公司發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設(shè)。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個人力對公司貢獻(xiàn)高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺?！　∑髽I(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發(fā)展?！　≡谌肆Y源管理上，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時，它反過來又要受到企業(yè)文化的影響和制約。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當(dāng)中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。對于技術(shù)型員工，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動性。電大行政管理的調(diào)查報告2　　一、公司簡介。　　該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產(chǎn)要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源?！　。ǘ┯萌藱C制不合理。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地?！　≡撈髽I(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。　　從工齡結(jié)構(gòu)上看，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應(yīng)力強和家庭負(fù)擔(dān)輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業(yè)。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡?！　。ㄒ唬淞⒄_、科學(xué)的人力資源觀。1985年20萬元起家的聯(lián)想集團，現(xiàn)在已經(jīng)成為世界IT行業(yè)的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現(xiàn)在的輝煌。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標(biāo)，同時掌握并能夠運用各種先進(jìn)的人力資源管理方法，使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才。電大行政管理的調(diào)查報告3　　一、調(diào)查的原因及目的。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)?！　T工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢,重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。　　二、調(diào)查時間、地點、方式。　　三、調(diào)查內(nèi)容及分析?！　「鶕?jù)調(diào)查資料顯示，約有90％左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的10％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費?！　∑髽I(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強?！　〗懦蓡T工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)?！　。ㄈ?人才管理與技能?！　《鄶?shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機。針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為?！　?jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認(rèn)為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差?！　T工專業(yè)技能的自我評價。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段?！　≌{(diào)查地點：xx制藥有限公司。　　調(diào)查過程：　　藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要?！　⒔懦蓡T工熟知企業(yè)的精神和價值取向?！　≌{(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85％，而15％左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對?！　」粳F(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用?！　≡谌瞬攀褂蒙?，中高層管理者獲得了較高的支持率。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。　?。ㄋ模?團隊精神狀況和素質(zhì)?！　€人利益與個人績