【正文】 數(shù)學(xué)方法和計算機為特征的管理科學(xué)學(xué)派，這一階段，出現(xiàn)了許多新的管理技術(shù)，推進了管理手段現(xiàn)代化與管理方法現(xiàn)代化，提高了管理工作精確化、科學(xué)化的水平。 總之，管理理論的第四階段，是第二、三階段管理理論的廷伸與升華，具有兩大特征：一是由行為科學(xué)升華的人本管理；二是在管理科學(xué)眾多流派基礎(chǔ)上，把系統(tǒng)管理提到新的高度。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，點燃人們心中之火，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。 4．塑造高素質(zhì)的員工隊伍 ——組織成功的基礎(chǔ) 美國鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：如果拿走我的全部廠房、設(shè)備、資金，只要保留我的原班人馬，幾年以后我仍將成為鋼鐵大王。尤其是 “文化大革命 ”，更導(dǎo)致人性的嚴重扭曲。從某種意義上說，這就是人本管理的精髓與最高宗旨?？梢姡吮竟芾硎且粋€系統(tǒng)工程。 3．利 益驅(qū)動工程 人們對物質(zhì)生活的需求，是基本需求，因而對一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的動力。這種狀況，遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)代化、知識化、智能化社會的要求。 從 CI 理論分析，企業(yè)形象包括理念識別、行為識別和視覺識別三大系統(tǒng)，這三者是統(tǒng)一的整體。西方著名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特認為，一般廠長（經(jīng)理）不能稱之為企業(yè)家，只有能持續(xù)創(chuàng)新的經(jīng)營者，才能稱之為企業(yè)家。實際上，大腦的縮存記憶能力是無限的，但人的頭腦被開發(fā)利用的只占 10%左右，這說明，開發(fā)利用的潛力極大。二者相輔相成，不可過分強調(diào)一個方面而忽視另一個方面。 3．約束機制 制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的 行為有所遵循，使人知道應(yīng)當做什么，如何去做，怎樣做是對的，怎樣做是不對的。 人本管理的機制主要包括相互聯(lián)系的如下一些機制： 9 1．動力機制 旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力。在人腦的底層，蘊藏著許多人所不知的才能，有待于去開發(fā)。為此，必須努力激發(fā)每一名員工的創(chuàng)造力，并且塑造一種環(huán)境，使企業(yè)成為不斷產(chǎn)生新思想的發(fā)源地。當然，造產(chǎn)品又要先選人，沒有優(yōu)秀的員工，造不出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。 我國目前職工整體素質(zhì)較差，據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)有 3 億職工中， 70%為初中以下的文化程度，其中相當大一部分實際上是文盲和半文盲；中高級技工嚴重短缺，高級工不足 2%。那些全身心投入事業(yè)，其無私奉獻精神和對公司的熱愛，會使員工受到強烈感染，使整個企業(yè)充滿朝氣。在一個企業(yè)里，如果每個員工都有一種 “這是我們的公司 ”的意識，如果企業(yè)經(jīng)營者把員工看作是同舟共濟的 “伙伴 ”，并 “以感恩必創(chuàng)造和諧 ”，在企業(yè)共同體中，互相合作，使每個人都能充分展現(xiàn)自己的才能 ，匯集形成一種強大的合力，那么，這個企業(yè)心定是一個成功的企業(yè)，是一個共同創(chuàng)造繁榮和幸福的企業(yè)。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成為現(xiàn)代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內(nèi)容之一。可惜這一精辟而科學(xué)的論斷，沒有轉(zhuǎn)化為社會主義現(xiàn)實。 作為一個企業(yè) ，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一名消費者、每一個用戶。我們許多教儀行業(yè)企業(yè)，這些年之所以能夠得到快速發(fā)展，重要原因之一就是尊重知識、尊重人才。在實踐中，積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗。行為科學(xué)側(cè)重研究人的需求、行為的動機、人際關(guān)系、激勵理論等，主張通過多種方 式激勵人的積極性。如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。得到你的稱贊，他一定會進一步表現(xiàn)自己，那時你可以漫不經(jīng)心地告訴他： “凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急時，你能否容忍他像你現(xiàn)在這樣牽著別人鼻子走 ?你的語調(diào)要像平常說笑般輕松 ，既不傷害他的自尊心，也讓他設(shè)身處地，為其他人想一想。對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。例如，你可以找他談?wù)勀愕男掠媱潱屗撠煂嵤?。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對他們來說卻是很受用的，而且有種被重視的感覺。 自尊心極重，感情脆弱者。所以提高企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力，是提高企業(yè)競爭力和提升企業(yè)管理水平的需要。工作意愿乘以工作能 力就等于工作的效能。 合格的管理者常要換位思考，永遠思考別人的利益點，就是在想獲得之前，先想去付出。推行目標管理，可以激發(fā)員工的潛能、團隊的合作意識，以及企業(yè)的核心競爭力?？傊?，應(yīng)特別注重團隊精神的培養(yǎng)。 重視通過目標管理來提高員工的積極性。 ．不定期的檢查，并形成記錄，作為考核的依據(jù)。 建立合理的激勵機制，是提高執(zhí)行力的保障 激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，如果把大家的積極性都調(diào)動起來了，有什么決策會執(zhí)行不下去呢？獎勵成功也獎勵失敗。對于不服從決策者，要給予嚴厲的懲罰。 執(zhí)行力的力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。這話或許有一定的片面性，但我們回顧一下中國乃至世界的企業(yè)，有多少企業(yè)真是因為戰(zhàn)略的失敗而完蛋的，更多的是由于執(zhí)行力不夠，企業(yè)管理基礎(chǔ)不牢而倒掉的。 1 ：執(zhí)行力就是企業(yè)中間層理解并組織實施的能力。 沒有中層強有力的執(zhí)行能力 ， 種下的是龍種，收獲的只能是跳蚤 美國著名企業(yè) ABB的原董事長巴尼維克有一個觀點就是：“一個企業(yè)的成功， 5%在戰(zhàn)略， 95%在 執(zhí)行”。 執(zhí)行力速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當中，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執(zhí)行速度。 建立先 進的企業(yè)文化，重視團隊精神建設(shè) 培養(yǎng)員工對公司的忠誠；培養(yǎng)員工的奉獻精神；樹立一些典型并予以一定的物質(zhì)獎勵，讓奉獻有回報，以此來激勵員工；培養(yǎng)員工“堅決服從”的意識，允許大家在決策前提建議，但一旦 做出 了決策，就應(yīng)堅決執(zhí)行。 培養(yǎng)不是目的，培養(yǎng)僅是手段，企業(yè)培養(yǎng)人才最終目的是為企業(yè)核心競爭力服務(wù)的，企業(yè)人才的核心就是能夠有具備實踐經(jīng)驗，視角高瞻遠矚忠誠于企業(yè)的優(yōu)秀管理人才，他一定來源于企業(yè)自己的培養(yǎng)，決不是學(xué)校和自己揣摩就能出來的。 ．采用公平、公正、合理的考核控制標準和辦法。 能夠認真傾聽員工的呼聲，重視鼓舞員 工的士氣。通過團隊的共同努力，才有好的成績或經(jīng)濟效益。 實際工作中，運用目標管理，合理的目標是前進的航標和動力，設(shè)定明確的目標對組織與個人都非常重 要。 明白事業(yè)是認真做好每一件事，千里之行，始于足下，事業(yè)是由無數(shù)的小事堆積起來的。而是否能將理念很