【正文】 內部提升的缺點是： A 可能導致組織內部 “近親繁殖 ”的現(xiàn)象發(fā)生。 2 、確定考評責任者。 B 內部 環(huán)境因素 a 組織機構適時調整的要求、 b 保障信息暢通的要求、 c 克服組織低效率的要求、 d 快速決策的要求、 e 提高組織整體管理水平的要求。 組織沖突： 沖突 ——是指組織內部成員之間、不同部門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利 益、性格、文化價值觀等方面的不一致導致彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。 領導的目的是為了實現(xiàn)組織的目標。但兩者分離的狀態(tài)也時有發(fā)生。按照這三個方面，調查 1200個團體，綜合得出的結論是： 在環(huán)境好的情況下，低 LPC 領導人或領導方式最有效。如果領導者很難改變其個性或風格或方式，就需要上級把他調離，換一個合適的，或者把他調到一個適合他的個性或方式的環(huán)境中去，這樣才能取得更高效率。 成就導向型領導方式 ——領導者給下屬設置富有挑戰(zhàn)性的成就和目標，激勵下屬，給以充分信任。 2 、當 “正式權力體系 ”越明確、越層級化并且等級森嚴、紀律嚴明時，領導者越應表現(xiàn)出支持型的領導方式。（隨著下屬逐步走向成熟，進入選拔培養(yǎng)期） 參與型（低任務高關系） ——領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件和溝通。激勵因素包括工作表現(xiàn)機會，成就感，對未來發(fā)展的期望和職務上的責任感。 激勵力 ——是預期成果的效價與實現(xiàn)的可能性之間綜合作用的結果。 激勵因素 ——是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。 權力的需要 ——渴望影響他人或控制他人，為 他人負責以及擁有高于他人的權威。 ( 2 ）縱向的，與員工自己的過去的報酬比較。 根據(jù)期望理論的研究，員工對待工作的態(tài)度依賴于對以下三種聯(lián)系的判斷： ( l ）努力與績效的聯(lián)系 ——即通過努力能否達到績效。 期望理論給領導者的啟示是 ——在激勵員工時，首先要了解員工的個人目標是什么或最迫切的需要是什么，為員工設置在他看來是最有效價的目標，并鼓勵員工去努力實現(xiàn)個人目標，從而實現(xiàn)組織的目標。 該理論的基本觀點是：人們從事某項工作所受到的激勵程度（即激勵力大?。? , 取決于經(jīng)其努力后所取得的最終結果的價值和經(jīng)其努力后實現(xiàn)該結果的可能性或概率。 公平理論指出人們將通過橫向和縱向的比較來判斷其所獲報酬的公平性。 成就是需要 ——是指渴望完成困難的工作，獲取比較高的成功標準，掌握復雜的技能，以及超過別人。 保健因素 ——又稱 “維持因素 ”，是那些與人們的不滿情緒有關的因素，如公司的政策，管理和監(jiān)督，人際關系，工作條件、工資等。 效價 ——是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度。對員工起激勵作用，只能保持人 激勵因素 ——是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。 該理論把領導方式分成 4 類： 指導型（高任務低關系） —— 領導者發(fā)指示，告訴下屬應該做什么、怎么做、以及何時何地做。 （二）環(huán)境因素方面： 1 、當 “任務結構 ”簡單明了時，過分干預的指示型領導方式就會顯得多余，甚至惹下屬反感。 支持型領導方式 ——領導者比較友善，關心下屬，注重上下級人際關系。 菲德勒權變理論告訴我們，當環(huán)境和領導人的個性或領導風格或領導方 式相匹配時，生產(chǎn)效率最高。有三種代表性的理論：菲德勒權變理論、路徑目標理論、領導生命周期理論。 領導著重于個人影響力方面，著重激勵和吸引別人追隨，更具個人魅力。領導就是指揮、帶領、引導和鼓勵部下為實現(xiàn)目標而努力的過程。 D 評價變革效果，及時進行反饋。 組織文化 ——是組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念，團體意思，工作作風，行為規(guī)范和思維方式的總和。 ( 2 ）設置助理職位。 C 有利于保證選聘工作的正確性。 外部招聘與內部提升的優(yōu)缺點分析： 外部招聘的優(yōu)點是： A 具備難得的 “外部爭競優(yōu)勢 ”，被聘者沒有太多顧慮，可以放手工作。 控股型組織優(yōu)點： A 母公司與子公司各為獨力法人，相對降低了經(jīng)營風險。 ( 5 ）事業(yè)部制具有較高的穩(wěn)定性。 ( 2 ）這種結構的穩(wěn)定性較高，在外部環(huán)境變化不大的情況下，易于發(fā)揮組織的集團效率。 職能制 職能制組織結構的特點： ( l ）在各級行政領導之下，按專業(yè)分工原則設置相應的職能部門。授權的含義有：分派任務、授予職權（授予的職權往往大過原來的分權）、明確責任。 影響分權的主要因素： A 組織規(guī)模的大小。 缺點是（與扁平型優(yōu)點相反）： A 管理層級多，信息溝通與傳遞的速度慢，信息失真度高。 管理幅度與組織層級的關系 ——在組織規(guī)模已確定的條件下，管理幅度與組織層級呈反比關系，即直接領導的下屬越多，組織層級也就越少，反之亦然。 顧客需求偏好的轉移，容易導致工作被動。 ( 3 ）地域部門化 地域部門化優(yōu)點： l 、促使權力下放。 b ．有利于不同產(chǎn)品或服務的合理競爭。 組織部門化的基本原則： ( l ）因事設職 和因人設職相結合的原則。 組織設計的目的 ——就是要通過創(chuàng)構柔性靈性的組織 ,協(xié)調好關系 ,明確好職責 ,保證組織活動的 開展，最終保證組織目標的實現(xiàn)。 管理幅度的含義 —— 管理幅度也稱為組織幅度，是指組織中上級主管能夠直接有效指 揮和領導的下屬的數(shù)量。組織設計是組織工作的核 心內容。滾動計劃法具體使用近細遠粗的辦法制定計劃。 W0 戰(zhàn)略一用外部環(huán)境的機會去克服企業(yè) 3 、何個員上都有自己的目標（即分目標）。 成本領先戰(zhàn)略 ― 企業(yè)強調以低成本為客戶提供標準化的產(chǎn)品。 計劃的類型： 按時間期限分類 ― 長期計劃和短期計劃 按職分類 ― 財務計劃、人事計劃、業(yè)務計劃 按綜合程度分類 ——戰(zhàn)略性計劃和戰(zhàn)術性計劃 按明確性分類 ——指導性計劃和具體性計劃 按程序化程度分類 ― 程序性計劃和非程序性計劃 孔茨和韋里克按計劃的形式分類的計劃的類型： a ．目的或使命（為什么要建立這個企業(yè) ― 指明其社會作用和所處的地位） b ．目標（目標 ― 是使命的具體化） c ．戰(zhàn)略（戰(zhàn)略 ― 是為了達到組織總目標而采取的行動和利用資源的總計劃） d ．政策（政策 ― 是指導或溝通決策思想的全面的陳述書或理解書） e ．程序（程序 ― 是制定處理未來活動的一種必需方法的計劃） f ．規(guī)則（規(guī)則 ― 是最簡單形式的計劃） g ．方案（方案 ― 是一個綜合性的計劃） h ．預算（預算 ― 是數(shù)字化的計劃） 計劃的編制過程： A 確定目標。 戰(zhàn)略性計劃和戰(zhàn)術性計劃： 戰(zhàn)略性計劃 ― 是指應用于整體組織的，為組織未來較長時期（通常為五年以上）設立總體目標，尋 求組織在行業(yè)環(huán)境中的地位的計劃。 計劃 ——是根據(jù)組織內外部的實際情況，權衡客觀的需要和主觀的可能，通過科學的預測，提出在未來一定時期內組織所要達到 的具體目標，以及實現(xiàn)目標的途徑。 內容：專家們單獨發(fā)表自己的意見，綜合后再反饋給各位專家，讓他們再次進行分析并發(fā)表意見。 決策的影響因素： a ．環(huán)境因素 b ．組織自身的因素 c ．決策 問題的性質 d ．決策主體（決策者個人）的因素。 E ．能作出更好的決 策。 4 、決策者對待風險的態(tài)度也會影響決策。 決策理論： ( 1 ）古典決策理論： 古典決策理論是基 于 “經(jīng)濟人 “的假設，并且決策者是完全理性的。戰(zhàn)術決策是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略決策目標，對管理上的具體問題進行的決策。 不確定型決策 ——是指在不穩(wěn)定條件下進行的決策，決策者可能不知道有多少種自然狀態(tài)，也不知道概率。 有用信息的特征： 1 、高質量。 C ．簡而言之： ( l ）在古典觀下：企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標的過程中就在承擔著社會責任，從而企業(yè)的社會責任與利潤取向是完全一致的。 3 、設定工作目標。 B ．以社會利益為重。 綜合觀 ——主張把實證（現(xiàn)在是什么）和規(guī)范（應該是什么）兩種方法并入到商業(yè)道德中，即要求決策人在決策時綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。核心資源進一步發(fā)展為核心能力。全面質量管理的要點是： 關注顧客、注重持續(xù)改善、關注流程、精確測量、授權于員工（全體員工而 不僅僅是管理人員）。權變管理理論的核心是力圖研究組織與環(huán)境之間的聯(lián)系，研究環(huán)境變量（自變量、解釋變量）與管理方式（因變量、被解釋變量）之間的關系。 數(shù)量管理理論的主要內容包括： l 、運籌學 ——以最經(jīng)濟、最有效的方法使用人財物等資源的技術，運籌 學是數(shù)量管理理論的基礎。 韋伯被稱為組織管理（或理想行政組織管理）之父。 清晰的指揮鏈或等級體系。 甘特 ― 對科學管理理論的貢獻是 “甘特圖 ”（用線條來表示時間進度的計劃圖），和計件獎勵工資制。 泰羅科學管理理論要點： a ．工作定額。 B 、信息角色：監(jiān)督人角色、傳播者角色、發(fā)言人角色。 管理的自然屬性是指管理跟有效組織社會生產(chǎn)力相關的屬性。 （ 2）管理的性質 ——即管理二重性（蔡茂生） 與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性 和與生產(chǎn)關系相聯(lián)系的社會屬性。砰）管理者的角色（ 亨利一明茨伯格 Henry mintzberg ) A 、人際角色：代表人角色、領導者角色、聯(lián)絡者角色。 核心能力 ——是組織內的集體知識和集體學習，尤其是協(xié)調不同生產(chǎn)技術和整合多種多樣技術流的能力。 吉爾布雷斯夫婦 ― 對于科學管理理論的貢獻是動作研究和工作簡化。 理想的行政組織體系應具有以下特征（或特點） : 具有 明確的分工。 韋伯認為，具備以上特點的這種高度結構化的、正式的、非人格化的行政組織體系是強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式，是理想的行政組織形式。 數(shù)量管理理論 ——數(shù)量管理理論是以現(xiàn)代自然科學和技術科學的成果為手段，運用數(shù)學模型對組織中的人、財、物 和信息資源進行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的 理論。 權變管理理論 權變管理理論是 20 世紀 70 年代在美國形成的。 全面質量管理的本質是顧客需求和期望驅使企業(yè)持續(xù)不斷的改善管理。 核心資源 ——是指有價值的、稀缺的、不能被完全模仿和不能被完全替代的資源，它是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。 公平觀 ——要求管理者按公平的原則行事。 崇尚道德的管理的特征： A ．把遵守道德規(guī)范看作責任。 2 、確立道德準則。 ( 2 ）短期、靜態(tài)來看，企業(yè)從事社會責任活動，要付出代價、支付額外成本，給股東利益造成不利影響；但長期來看，企業(yè)在利他的同時也在利己。 信息被用來反映客觀事物的規(guī)律，從而為管理工作提供依據(jù)。 確定型決策 ——是指決策面對的問題的相關因素是確定的，從而建立的決策模型中的各種參數(shù)是確定的