【正文】 長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 五、以上謹此，謝謝合作。 「如何擬定訓練計劃」的課程，我最希望講師能介紹的主題。 ，除您的主管與少數(shù)與本課程有關人員可以看到您的資料外，對外不公開。 「如何確立訓練需求」的課程，我最希望講師能介紹的主題。 完全不了解 非常熟悉 （四）如何評估訓練績效課程部分： 「如何評估訓練績效」的了解有多少？以十分量表來表示，請圈出你目前了解的程度。 S002 10/1~5 內(nèi)聘 新進業(yè)務同仁 總公司 S003 3/9 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢 S004 2/10 6/16 內(nèi)聘 全部業(yè)務代表及電話行銷人員 總公司與 分公司 S005 每季一次 內(nèi)聘 全體同仁及其他有興趣同仁 總公司與 分公司 S006 5/14 7/16 內(nèi)聘 二年以上業(yè)務主管 總公司與 分公司 S007 6/20 9/20 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 S008 8/27 內(nèi)聘 業(yè)務同仁 總公司與 分公司 各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢 Step7. 尋找內(nèi)外可運用資源 ?課程設計 *教育訓練委員會 *外界顧問公司 ?講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 ?場地設備 *內(nèi)部場地與設備 *外界可運用場地與設備 Step8 編擬年度培訓經(jīng)費預算 ?決定訓練預算之關鍵因素 ?教育訓練預算科目 ?訓練經(jīng)費之分類 決定培訓預算之關鍵因素 決定培訓預算 (1) ~與公司經(jīng)營目標方針結合 【 例 】 ?提昇顧客滿意度 ?加速新產(chǎn)品上市速度 ?增進產(chǎn)品品質 ?降低成本及費用 ?拓展市場與開發(fā)客戶 決定培訓預算 (2) ~依據(jù)上一年度業(yè)績而定 ?上年度業(yè)績成長 －增加數(shù)量及訓練課程創(chuàng)新 ?上年度業(yè)績持平 －加強訓練品質 ?上年度業(yè)績衰退 －減少訓練經(jīng)費預算 決定培訓預算 (3) ～以每位員工之預算基準來決定 ?每位員工每年平均有固定的訓練費用 ?有些公司依職位別區(qū)分不同訓練經(jīng)費 決定培訓預算 (4) ～依人事費用的一定比例 ?以每年人事費用（薪資、津貼、福利、 保險）的 3～ 8%作為總訓練經(jīng)費 ?分 IDL及 DL人員 決定培訓預算 (5) ～依營業(yè)額的一定比例決定 ?以每年營業(yè)額的 ~%作為總 訓練經(jīng)費 ?當營業(yè)額較小時，比率會提高 決定培訓預算 (6) ～依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 ?依每年公司營業(yè)利潤的 5~10%作 為訓練預算 ?但容易受不景氣影響 決定培訓預算 (7) ～依高階主管的意思決定 ?核心部門（如： Ramp。故於每年 10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 教育訓練管理辦法 2. 各部（室）、廠（場）負責辦理下列有關在職訓練事項： ?於每年 11月 15日前提「在職訓練年度計劃表」，送交人資部彙總，併於年度教育訓練計劃中提出。 依訓練需求分為共同課程、生產(chǎn)、品保、研發(fā)、資材、營業(yè)六項並依職位不同而有所區(qū)別。 教育訓練管理辦法 ? 自我啟發(fā)課程。各單位主管得依需要選派受訓人員，且依其課程時數(shù)之累計，作為調(diào)遷、晉升之考慮因素。 ? 健康保健常識。 、研討會 ?策略規(guī)劃研討會。 ?負責在職訓練教材之編輯。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！ 一、追蹤對象 姓名 所屬部門 到職日 年 月 日 受訓日期 年 月 日 至 月 日 止 二、該員經(jīng)過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打「 ?」） 負向改變 項目 正 向 改 變 差 60分 ↓ 稍差 6165分 維持現(xiàn)狀 6670分 稍好 7175分 好 7680分 很好 81分 ↑ 工作態(tài)度、工作精神 本職知能、技能 工作效率、工作品質 對公司忠誠度 自我管理的能力 三、經(jīng)過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？ 減少 無改變 增加 1. 在實施工作教導方面 ? ? ? 2. 在更正其工作品質方面 ? ? ? 3. 在穩(wěn)定其工作情緒方面 ? ? ? 4. 在提昇其工作態(tài)度 /觀念方面 ? ? ? 四、就此項訓練而言，您覺得在協(xié)助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？ 填表人： __________ 評估訓練之標的 ※ 填寫說明： 1) 請先思索，「評估訓練標的」除下面列出的21項之外是否還有其他，若有請自行填入 2) 請按您自身的經(jīng)驗，列出下面「評估訓練標的」的使用情形之排序 3) 請您與同組的學員討論，討論後列出「評估訓練標的」的使用情形之排序 4) 請用 1代表「最常使用」 ， 2代表「次常使用」 ，依此類推 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序 同組排序 評估訓練之標的項目 使用情形 Comments 個人排序 同組排序 、下屬及學員之間的反應 22. 23. 24. 評估訓練的方法 ※ 填寫說明： ? 請先思索，「評估訓練的方法」除下面列出的 28項之外是否還有其他，若有請自行填入 ? 請您於適當?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓練的方法 ? 請您將所有學員的評估訓練方法作彙總統(tǒng)計 評估訓練之標的項目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 （成就 /績效 /態(tài)度） ─有對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─無對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─有對照組 （成就 /績效 /態(tài)度） ─無對照組 、下屬及同僚的反應變化 ─有對照組 評估訓練之標的項目 使用率 最常使用 常用 較少用 不用 、下屬及同僚的反應變化 ─無對照組 、下屬及同僚的反應變化 ─有對照組 、下屬及同僚的反應變化 ─無對照組 ─有對照組 ─無對照組 （問卷或面試） /薪水 /責任上增加的程度 29. 30. Level 4. 成果評估 (Result) 1. 目的 ? 測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果 2. 衡量對象 ? 數(shù)量 (生產(chǎn)力 ) ? 安全 ? 成本 3. 方式 ? 控制組 、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估 Level (ROI) 1. 目的 ? 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬 2. 衡量對象 ? 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 ? 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 3. 方式 ? 收集 Hard Data及 Soft Data 如何評估培訓之投資報酬率 (ROI) 1. 比較訓練前後之績效資料 (數(shù)據(jù) ) (例 ) ?工安事故發(fā)生率 ?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額 2. 由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 3. 課後行動計劃之推展及主管之回饋 4. 成本效益分析法 (CostBenefit Analysis) 訓練之成本效益分析 1. 訓練成本 ? 課程發(fā)展時間或外購之成本 、 授權費用 ? 教材費用 ? 設備及硬體成本 ? 場地租金 ? 交通 、 食宿 、 運費 ? 人員薪資 、 講師或顧問費用 ? 生產(chǎn)力降低 2. 訓練效益 ? 節(jié)省的時間或時效目標之達成 ? 數(shù)量提昇 ? 品質提昇 ? 出勤率提高 、 抱怨率降低 實務上評估培訓效果常用的方法 ? 案例 ~A公司訓練評估系統(tǒng)實務 ? 運用主題研討小組 (Focus Group) ? 運用行動學習法 (Actor Learning) ? 360度評量方法 ? 員工滿意度調(diào)查 案例 ~企業(yè)內(nèi)訓練評估系統(tǒng)實務 規(guī)劃面 執(zhí)行面 追蹤面 ?學員背景及需求 ?訓練目的 ?師資條件 ?教材效益 ?教助適用 WHAT ?訓練課程內(nèi)容規(guī)劃 ?訓練實施方式 ?教材資料準則 ?教案設計 ?教授品質掌握 ?追蹤指標設定 WHAT ?知識的獲得 ?技能的獲得 ?行為的改變 ?績效的改變 ?整體滿意度 WHAT 為訓練需求定位 WHY 為確保訓練品質 WHY 為追蹤訓練成果必反映改革重點 WHY (1)訓練規(guī)劃自我檢核表 (2)課前學員意見調(diào)查表 (3)籌備會議 智囊團 講師 HOW (1)觀察記錄、課堂日誌 2)課堂評估表 講師用 學員用 小組討論評估 (3)成果檢定 測驗 心得報告 HOW (1)訓練成效追蹤表 學員用 主管用 訪問用 (2)ACTIONPLAN HOW E1 E2 E3 如何排除影響訓練效果之障礙 ? 反向思考 ~為什麼訓練沒有效果 ? 影響訓練效果的 10個障礙與對策 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握 目標定位 講師 教材 組織／主管 管理 、風格 、欠互動 3內(nèi)容不符需求 舉辦訓練常見的 10個問題與對策 1. 無法有效得到高階主管支持 ? 2. 各部門對訓練之需求及意見分歧 ? 3. 訓練流於形式化，沒有感覺 ? 4. 課程設計不符合需求 ? 5. 講師教學效能低落 ? 10種提昇訓練績效的方法 6. 學習者缺乏激勵 ? 7. 主辦訓練者孤掌難鳴 ? 8. 受制於訓練預算經(jīng)費有限 ? 9. 未能善用外在訓練資源 ? 舉辦高效能訓練之途徑 ?IMPACT ? 善用七種訓練發(fā)展策略 ?10種提昇訓練績效之方法 高效能訓練 (IMPACT) I M P A C T Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ) 互動的 激勵的 多練習 能應用 有創(chuàng)意 受感動 善用七種訓練發(fā)展策略 ＜七種創(chuàng)新思維＞ 1. 改變行為策略 2. 突破認知策略 3. 詢問創(chuàng)思策略 4. 心智模式策略 5. 團體動力策略 6. 虛擬實境策略 7. 全方位展開策略 七種訓練發(fā)展策略之內(nèi)涵 創(chuàng)新思維 意義 應用 長處 短處 1. 改變行為策略 Behavioral Strategy ?增進員工技能及行為績效 ?透過行為之改變及能力提昇，以改善績效 ?目標易明確 ?行為可觀察到 ?缺乏理念及思維之培育 ?忽略內(nèi)在感覺與人際互動 Cognitive Strategy ?增進正確認知及提供有意義的資訊 ?提供工作所需專業(yè)知識及資訊 ?引進新觀念及新科技時 ?介紹系統(tǒng)化知識架構 ?可測試訓練後之結果 ?較少連結實際之經(jīng)驗