hr面試問話術(shù)教你快速識(shí)人(存儲(chǔ)版)
【正文】 此才能“有備而來”?！ 〉捎谑聞?wù)繁忙、經(jīng)驗(yàn)不足等原因，我們?cè)S多管理者在面試前雖然會(huì)準(zhǔn)備幾個(gè)不同的問題，但這些問題大都千篇一律，幾乎適用于所有應(yīng)聘者?！ ∽裱耙驆彾悺?、“因人而異”的原則，面試官在面試正式開始之前就應(yīng)針對(duì)每一位應(yīng)聘者制定不同的問題。內(nèi)容總結(jié)
（1）HR面試問話術(shù)教你快速識(shí)人
對(duì)于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識(shí)別人才
（2）調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高自己被錄用的幾率
（3）原來，在三個(gè)月前的一次招聘中，這名員工是作為國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而被錄用的
11?！ ?，視應(yīng)聘者資料而定 同一部門、同一崗位、同一工作性質(zhì)，是否就問同樣的面試問題? 當(dāng)然不是。比如： 如何了解他的確是“大專以上學(xué)歷”? 怎樣知道他是否“有3年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)”? 如何知道他是否“具備較好的計(jì)算機(jī)能力及英語口語能力”? 如何了解他是否“有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力”? …… 圍繞“招聘需求分析”這一圓點(diǎn)，你發(fā)出的招聘廣告就有了依據(jù)，進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選也就有了明確的標(biāo)準(zhǔn)，更可以在面試前就“有備無患”?！ ∵@種靠臨場(chǎng)發(fā)揮，“東一榔頭，西一棒槌”，想到什么就問什么的面談問話方式，必然容易導(dǎo)致主次混亂，顧此失彼，更談不上什么面試的目標(biāo)與重點(diǎn)了。人力資源部對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選后，最終通知了3個(gè)人前來面試?！ ∶嬖嚥粌H要筆試，更要直接與應(yīng)聘者面對(duì)面交談。如果我們沒有重視對(duì)應(yīng)聘者的背景進(jìn)行信息調(diào)查，企業(yè)因招聘失敗而導(dǎo)致的成本就會(huì)劇增。在應(yīng)聘者作完自我介紹之后，你可以問： “請(qǐng)你對(duì)大學(xué)所學(xué)的課程作一下介紹?” 如果應(yīng)聘者接受的教育經(jīng)歷是虛假的，那么，面對(duì)這個(gè)問題他很難有邏輯地、清楚地表達(dá)大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。原來，在三個(gè)月前的一次招聘中，這名員工是作為國(guó)內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而被錄用的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高自己被錄用的幾率?！ ?4)職業(yè)素養(yǎng)。指為了順利完成自己的工
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