20xx年醫(yī)學(xué)專題—第一講-對員工的塑造——變“新丁”為“骨干”(存儲版)
【正文】 輪值。
一、招聘與選擇
（一）崗位在心理層面的本質(zhì)
：雷明這個人能不能當(dāng)會計
（2）為什么鋼七連這個組織對每一個成員的具體要求是不拋棄不放棄
（3）在這個過程當(dāng)中，他將體會到沮喪、挫折感、負(fù)性的人際評價
（4）但是自我粉碎是一個新員工真正開始熟悉和認(rèn)識這個組織的第一步，而角色試探那個階段不是真正地開始認(rèn)識這個組織
（5）放下之后才能開始腳踏實地去適應(yīng)這個新組織和新崗位
。大家不要以為，導(dǎo)師制只是服務(wù)于新人的，導(dǎo)師制如果能夠得以建立，是企業(yè)培養(yǎng)后備管理人才的最佳方式。這其中，與同僚建立起積極關(guān)系是最有成效的一種方法，而指導(dǎo)則是組織可以直接介入的方法。另外一種是，在他的工作績效下降到一定程度，在他的內(nèi)心體驗已經(jīng)消極到一定程度以后，有些主動地開始自我調(diào)整，開始學(xué)習(xí)這個組織當(dāng)中的規(guī)則；主動了解這個組織對我到底有什么樣的期待；我怎么樣才能把這個角色扮演好；他開始主動的去自我調(diào)整。198。自我粉碎階段這時候新員工對企業(yè)可能兩眼一摸黑，什么都不知道，企業(yè)對這個員工也一樣，這個員工開始去試探這個企業(yè)、這個組織給他的新崗位，而他周圍所有的同事、同僚上司都知道這個人是新人。三個月以后騾子走人。入職的焦慮許三多體驗到了，并且在他進(jìn)入這個組織一段時間以后，組織都給了他一系列響亮地、清晰地、否定地回答。如果企業(yè)招募的時候不太清楚這些角色要求，招募的時候就可能比較盲目，而一個新人進(jìn)入一個新的企業(yè)組織，他對這個企業(yè)組織缺乏一個感性的認(rèn)識，甚至這個人剛剛從大學(xué)畢業(yè)，這個人以前不是做會計的，他對這個崗位沒有一個感性認(rèn)識，對企業(yè)來說不是一件好事。一個一驚一咋的家伙，喜怒形于色、耐不得寂寞的人，是很難當(dāng)好會計的。第一講 對員工的塑造——變“新丁”為“骨干”作為一個會計，他必須內(nèi)心平和，情緒體驗不敏感。企業(yè)組織招人的時候，是不是都知道自己招募的這個人他應(yīng)該扮演一個什么角色，就比如會計，我們在招聘的時候，是否想到一個
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