【正文】 公桌上都有院長簽名的獎(jiǎng)狀。這一概念的提出者——路桑斯等學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前對于人才的更高要求和人才環(huán)境的不確定性使得人力資源的開發(fā)應(yīng)該尋找一種新范式，而累積心理資本顯然就是未來的方向，他們的專著也被命名為《心理資本：打造人的競爭優(yōu)勢》。因?yàn)?，如果存在這樣一些“共同部分”，就能夠找到通用的人才識(shí)別方法和績效影響方法。心理資本究竟是什么那么，這個(gè)決定績效的“共同部分”究竟是什么呢？心理資本=幸福感？ 一個(gè)典型的誤會(huì)是把心理資本誤認(rèn)為員工幸福感（employeewellbeing）。當(dāng)員工具備了這種心理能力或心理機(jī)制后，能夠適應(yīng)性地“運(yùn)用不同的能力”來滿足工作的動(dòng)態(tài)要求，同時(shí)，這也使得他們能夠體驗(yàn)到真實(shí)的“幸福感”。既然如此，為何負(fù)面的現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)不會(huì)造成心理資本的衰退？現(xiàn)實(shí)中不難找到類似的例子，“明星職業(yè)經(jīng)理人”空降后水土不服就是典型。神奇的是，這些燃料在首次添加后就可以一勞永逸，隨后會(huì)跟隨員工的實(shí)踐活動(dòng)自動(dòng)累積。從這個(gè)意義上說，如果說心理資本是“燃料”，其絕不會(huì)主要由外部的“加油站”來供給。至今，我已經(jīng)看到了若干打著“幸福課”的幌子售賣的培訓(xùn)和咨詢產(chǎn)品。事實(shí)上，海底撈等企業(yè)依然也不夠完美，在上述四個(gè)方面也存在不同的短板。這四個(gè)方面實(shí)際是一個(gè)整體的邏輯：精巧的組織模式分配員工“做什么”，強(qiáng)大的后臺(tái)支持告訴員工“如何做”，這兩方面讓員工“省力”；公平的分配制度使員工獲得“經(jīng)濟(jì)回報(bào)”，統(tǒng)一的價(jià)值觀使員工獲得“心理回報(bào)”，這兩方面使得組織和員工建立了“支付對價(jià)”的公平關(guān)系，讓員工“安心”。但是，對他們進(jìn)行對標(biāo)，應(yīng)該是管理系統(tǒng)的對標(biāo)，絕對不是幾堂“幸福課”就可以實(shí)現(xiàn)的。但是，如果心理資本會(huì)在現(xiàn)實(shí)體驗(yàn)中容易出現(xiàn)衰退，這種微觀干預(yù)模式就只能是管理系統(tǒng)的輔助。這些練習(xí)的原理是使員工通過成功體驗(yàn)來形成一些積極的心理機(jī)制，并希望這些心理機(jī)制能夠被遷移到現(xiàn)實(shí)工作情境中。這種闡述卻容易讓人產(chǎn)生質(zhì)疑?！爸斡麡O性”和“形成積極性”之間是兩條邏輯，單純增加“幸福感”的做法與心理資本無關(guān)，那種“幸福感”只是一種淺層次的心理慰藉而非真正的“幸?！?，這些企業(yè)是誤入歧途。學(xué)者們通過大量實(shí)證研究證明，人的深層特質(zhì)中有一部分共同的積極因素居然是與績效高度相關(guān)的。心理學(xué)介入人力資源管理最初是從智力測試、職業(yè)性向測試等開始的。沒有醫(yī)生就沒有醫(yī)院，如果員工不高興，就不可能真心實(shí)意為患者服務(wù)，也不可能為醫(yī)院的品牌和價(jià)值去努力。第五，要有好的認(rèn)可。其預(yù)算管理的精細(xì)化程度令人驚訝，醫(yī)院所有工作都是按照預(yù)算執(zhí)行，每一分錢的進(jìn)出都非常清楚。MGH有三點(diǎn)值得國內(nèi)同行借鑒： 其一，科室管理架構(gòu)。第三，要有好的前途。直接領(lǐng)導(dǎo)可以是科主任，也可是實(shí)驗(yàn)室主任、PI等等，他應(yīng)該尊重、公正公平地對待每一位員工。對薇薇安來 說，她工作的意義在于與她的同事和客戶之間的情感交流，給予她鼓勵(lì)的實(shí)際上是她所照顧的那些身在異鄉(xiāng)的人們，因?yàn)樗钪h(yuǎn)離家鄉(xiāng)是怎樣的一種感覺。那么，企業(yè)就不可能得到顧客的認(rèn)可、社會(huì)的認(rèn)可，企業(yè)也就不可能得以生存、發(fā)展壯大。企業(yè)除了給員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，更多 的是創(chuàng)造一個(gè)文化、思想交流的平臺(tái)，這是幸福感?！苯?，在紅網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個(gè)帖子引起了網(wǎng)友的 熱議。對他們友善（一開始就聘用友善的員工）。有的人雖然溫飽，但目不識(shí)丁，在這個(gè)時(shí)候，能夠讓其識(shí)文斷字，對于他來說就是幸福。所以說，用人是一門用人心的學(xué)問，成功的企業(yè)往往擁有與之共命運(yùn)的員工。雖然手握一張金融碩士文憑，畢業(yè)的大學(xué)也還算不錯(cuò)，但回國之初，她依然還是能感覺到求職的不易。這個(gè)群體本應(yīng)富有活力，除了生存需求外，也應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)?shù)呢?cái)力，去滿足發(fā)展需要和享受需要。 15.(單選題)如果每周舉行一次公司員工討論會(huì)，讓員工知道公司這一周的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項(xiàng)，使員工及時(shí)了解公司動(dòng)態(tài)，尤其是那些振奮人心的業(yè)績、人物和事件。 7.(單選題)制定員工培訓(xùn)目標(biāo)，以提高員工（）為主要目的的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)增強(qiáng)員工技能，改善或擴(kuò)展員工職業(yè)技能，延長員工職業(yè)生命周期，可以增強(qiáng)員工的安全感并使其更加得心應(yīng)手地工作。從文化的角度進(jìn)培訓(xùn)發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。EAP是由企業(yè)通過專業(yè)人員為員工及其家庭成員提供心理援助，利用心理學(xué)的知識(shí)，改變?nèi)藗兊男睦碚J(rèn)知、情緒、行為和意志，達(dá)到消除癥狀、治療心理疾病。長期處于職業(yè)倦怠或心情壓抑，將破壞員工的精神和身心健康，引起相應(yīng)的肌體反應(yīng)（如內(nèi)分泌失調(diào)、失眠等），引發(fā)心理問題甚至身心疾病，給工作、學(xué)習(xí)和生活造成不良影響。沒有壓力，人則會(huì)懈怠，適當(dāng)?shù)膲毫?，才?huì)使人保持較高的工作積極性，產(chǎn)生較高的工作績效，但是長期的過高壓力，負(fù)面影響比較多。EAP是“Employee Assistance Program”三個(gè)單詞首字母的縮寫通常翻譯為“員工幫助計(jì)劃”或“員工心理援助計(jì)劃”。一個(gè)相互幫助、相互理解、相互激勵(lì)、相互關(guān)心的工作氛圍，將大大的提高了員工的愉悅度。對錯(cuò)6.(單選題)對于不同崗位的職責(zé)應(yīng)分別制定出()的業(yè)績指標(biāo)，通過定期的績效考核客觀反映出員工的不同業(yè)績。 14.(單選題)()是員工獲得幸福感的基礎(chǔ)和保證。 ） 第三篇：提升員工的幸福感提升員工的幸福感中 等收入群體是社會(huì)的中堅(jiān)力量，是擴(kuò)大內(nèi)需的重要源泉。今年26歲的張女士兩年前從英國完成學(xué)業(yè)回國。讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動(dòng)力。有的人很餓，在這個(gè)時(shí)候，能夠馬上讓其填飽肚子，對于他來說就是幸福。據(jù)《瀟湘晨報(bào)》報(bào)道“分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強(qiáng)