【正文】 際勞動建議書，都是國際勞動立法的主要形式，但內容不同：前者是關于問題的具體規(guī)定，而后者則是補充說明；前者對批準的國家有約束力，而后者僅供參考。(六)勞動者的勞動權利能力：依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格或能力，它是依照法律建立勞動法律關系的前提。(十)勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：１、含義不同；２、性質不同：勞動法律關系是意志關系，屬于上層建筑范疇，勞動關系是生產關系的組成部分，屬于經濟基礎范疇；３、形成前提不同：勞動法律關系形成的前提是相應的勞動法的存在，它發(fā)生在勞動法調整勞動關系的范圍內，勞動關系形成的前提是勞動，發(fā)生在實現勞動的過程中；４、勞動法律關系反映工人階級和廣大勞動人民的意志，我國勞動法是調整社會主義制度下的各種勞動關系，只有符合人民利益，反映工人和人民意志的勞動法律關系，勞動法才予以保護；５、內容不同：勞動法律關系內容是法定的勞動權利和勞動義務，勞動關系的內容是勞動；６、勞動關系比勞動法律關系的范圍廣泛，勞動法調整的僅僅是一部分勞動關系，并不是全部勞動關系由勞動法來調整。下崗人員指勞動合同期限未滿，因企業(yè)生產經營原因而下崗，但尚未與企業(yè)解除勞動關系，沒有在社會找到其他工作的人員。(五)法律特征：１、主體具有特征性，勞動者與用人單位、支配與被支配、領導與被領導的隸屬關系；２、內容具有權利和義務的對立性，一方的勞動權利就是另一方的勞動義務；３、客體具有單一性，即勞動行為；４、簽訂勞動合同是為了建立勞動法律關系，規(guī)定雙方當事人的權利義務；５、勞動者在簽訂勞動合同的過程中，地位具有二重性：勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，法律地位平等，但是勞動合同履行中，勞動者必須參加到用人單位中去，擔任一定職務或者從事一定工作，要服從用人單位的領導和指揮，遵守紀律、內部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享受勞動保險、工資、福利待遇；６、具有諾成、有償、雙務合同的特征；７、往往涉及第三人的物質利益關系；８、此外，勞動合同被稱為射幸合同。（十四）無效的情形：１、主體不合法 ２、合同內容不合法 ３、合同形式不合法４、訂立程序不完善 ５、意思表示不真實（十五）確認無效的機關：１、勞動爭議仲裁委員會 ２、人民法院（十六）變更：當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所做出的修改與調整，僅限于內容變更或改變，不包括當事人變更。八、工資(一)含義：又稱薪金，有廣義和狹義之分，從廣義上講，是指職工的勞動報酬，是指在勞動關系當中，勞動者履行義務而獲得的，由用人單位給予的物質補助。(二)女職工特殊保護：根據女職工身體結構、生理機能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權益的法律保障。(五)工齡：又稱為工作年限，指勞動者以工資收入為生活資料的全部或主要來源的按年計算的工作時間，分為總工齡和連續(xù)工齡。(三)勞動者申請勞動仲裁的時效：根據新法優(yōu)于舊法的原則，《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定勞動者申請勞動仲裁的時效為1年（《勞動法》為60日）。十三、違反勞動法的法律責任：行政、經濟、刑事第三篇：勞動法重點整理勞動法重點整理第一章勞動法的基礎理論 第一節(jié)勞動法概述（1）勞動法中“勞動”的特征 “從屬性” “契約性”“職業(yè)性”——長期性、持續(xù)性、穩(wěn)定性 “有償性”“社會性”——提供勞動的目的不是單純?yōu)榱藵M足自己及家庭成員的生活需要，而是為了實現雇主的經濟目的，滿足社會需要“社會性”——勞動者提供勞動，雇主提供生產資料，二者結合的過程具有社會性（2）勞動法的概念調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的一切社會關系的法律（3）勞動關系勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的，一方提供勞動力、另一方提供勞動報酬的社會關系勞動關系的特點：形式上的財產性，實質上的人身屬性 勞動關系在形式上是勞動力的使用權和雇主的財產所有權的交換，在形式上是商品買賣，具有財產屬性但勞動力的存在與勞動者的人身不可分離，且勞動力所有權交換過程以及交換的目的具有人身保障性，故勞動關系具有實質上的人身屬性：形式上的平等性，實質上的從屬性 ：，其被轉化為一般的勞動力，最后勞動者獲得一般等價物（人身屬性決定了勞動關系實質的從屬性）： 雇主通過支付勞動報酬獲得勞動力的使用權，負有給付義務的勞動者基于用人單位明示、默示或依勞動的本質，在約定期限內，對自己的生活內容和時間不能自行支配 ，從而在生活空間方面不能自行支配 勞動者納入雇主的組織結構，勞動者不是為自己勞動，而是從屬于他人，為該人之目的而勞動，表明了經濟上的不獨立性：勞動者既不是用自己的生產工具從事勞動，也不能用指揮性、計劃性或創(chuàng)造性的方法對自己所從事的工作加以影響（4）與勞動關系密切相關的其他社會關系 是指與勞動關系當事人具有密切聯系的其他社會主體，包括 ，另一方是勞動關系的相關人，或者雙方均為勞動關系的相關人，其目的是促使勞動關系的建立、履行或者勞動關系爭議的妥善處理等 （1）勞動權平等原則是憲法的平等原則以及勞動權的規(guī)范性在勞動法中的具體體現 ，勞動權平等原則體現為平等就業(yè)關鍵在反就業(yè)歧視，指勞動者應該獲得平等的就業(yè)機會，不因性別、年齡、種族和宗教信仰等方面的不同而受到差別待遇 ，勞動權平等原則體現為待遇均等 勞動基準法是有關勞動條件最低標準的法律規(guī)范的總和 待遇均等主要指報酬平等或同工同酬，應該享有相等的待遇，勞動權平等原則體現為勞動條件平等 勞動條件的平等指勞動者的工作環(huán)境以及勞動保護平等 ，其勞動條件也應該采取不同的規(guī)定（2）勞動自由原則不是契約自由原則，是法律自由價值在勞動法中的體現 ，勞動自由原則體現為契約自由——是否與用人單位建立勞動關系的自由 ——可自主決定是否繼續(xù)履行勞動合同，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，勞動自由原則體現為結社自由與團體自治 ——勞動者享有積極地組建和參加工會組織的自由——勞動者享有不參加工會組織或者退出工會組織的自由 （以公民結社自由的基本權利為前提）獨立于國家，獨立于雇主，我國工會為社團法人 工會團體享有基于自身職能的履行，依照法定程序自主采取維護勞動者合法權益的集體行動的自由，勞動自由原則體現為禁止強迫勞動 人身屬性決定不可強迫我國法律中禁止強迫勞動的規(guī)定主要針對勞動力使用者，不同于國外主要針對國家（3）傾斜保護原則勞動法傾斜保護勞動者的合法權益，傾斜保護勞動者的合法權益，傾斜保護特殊勞動者的權益 ，傾斜保護原則主要體現為解雇保護單方限制用人單位的解除權是勞動法的傾斜保護原則的具體體現 ，傾斜保護原則主要體現為基準法定 國家對用人單位基于強勢地位可能的肆意行為的限制，傾斜保護勞動者，以確保勞動者的生存，傾斜保護原則主要體現為對于勞動者的救濟保障 ——只有勞動者在不服裁決時可向法院起訴 第二節(jié)勞動權（非論述）（1）勞動權的性質勞動權首先是憲法所確認的基本人權，接著才是社會權和受益權（2）勞動權的體系勞動權非單個權利，而是權利束 ——公民個人享有的自主擇業(yè)權（自由權屬性）、平等就業(yè)權（社會權屬性）、勞動保護權——勞動者團體享有的，團結權、團體協(xié)商權以及爭議權（勞動。(二)勞動爭議仲裁舉證責任：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。(三)社會保險基金：國家為了舉辦社會保險事業(yè)，支付給喪失勞動能力或勞動機會的勞動者各項社會保險費用而需要設立的基金，它是社會保險制度的核心。九、勞動安全衛(wèi)生(一)含義：國家為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康而指定的各種法律規(guī)范的總稱，包括勞動安全技術規(guī)程、勞動衛(wèi)生規(guī)程、企業(yè)安全衛(wèi)生管理制度等。(四)延長工作時間的概念：超過正常工作時間長度的，包括加班（單位行政根據法律、法規(guī)或行政命令規(guī)定，經過法定批準手續(xù)，要求職工在法定節(jié)日或公休日從事生產或工作）、加點（單位經過法定批準手續(xù)要求職工超過正常工作時間以外延長工作的時間）。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(三)《勞動法》和《勞動合同法》在立法中堅持的三個原則：１、勞動既是公民權利又是公民義務的原則；２、保護勞動者合法權益原則；３、勞動力資源合理配置原則。(六)勞動就業(yè)服務：１、求職登記 ２、職業(yè)指導 ３、職業(yè)介紹 ４、職業(yè)訓練 ５、推動勞動就業(yè)服務企業(yè)的發(fā)展 ６、開展生產自救和以工代賑 ７、失業(yè)保護 ８、境外就業(yè)服務(七)失業(yè)：在法定勞動年齡內具有勞動能力的公民要求就業(yè)而無業(yè)可就或曾經就業(yè)而又失去工作崗位的狀態(tài)。３、基本勞動義務：（1）積極完成勞動任務；（2）不斷提高勞動技能；（3）認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；（4）嚴格遵守勞動紀律和職業(yè)道德。一方是勞動者，一方是用人單位。(七)1983年6月，我國正式恢復了在國際勞工組織的活動，派代表團第一次出席了在日內瓦召開的第69屆國際勞工大會。會后幾乎沒有國家付諸行動。(二)第二次國內革命戰(zhàn)爭時期，革命根據地——中華蘇維埃共和國頒布《中華蘇維埃共和國勞動法》（1931年）。工傷事故的損害賠償，適用的是無過錯原則。在勞動關系中，勞動者獲取的報酬表現為工資；在勞務關系中，勞務提供者獲取的報酬為勞務費，、違反合同產生的法律責任不同。1用人單位的義務不同。這也是用人單位從事生產經營活動的前提，是其招用職工從事生產活動的基本條件。在勞動合同中，用人單位必須嚴格按照《勞動法》和國家有關規(guī)定合理安排勞動者的工作時間和休息休假，如用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動者在法定休息休假時間勞動的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。而勞務合同雙方發(fā)生爭議，只有勞務合同本身可以作為解決爭議的依據，任何一方的內部規(guī)章制度不能成為雙方權利義務的依據。”合同內容受國家干預程度不同。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內部職工。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系；勞務關系產生的依據是雙方的約定。明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動力生產和再生產的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。由于這個主體問題有各家觀點還不如就用書上的觀點。勞動權具有人權的屬性，是憲法賦予的權利，被追究刑事責任的公民，其勞動權不因被追究刑事責任而被剝奪。要充分開拓并發(fā)揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者權益上來。為防止用人單位濫用規(guī)章制度來解除勞動合同，應完善勞動合同監(jiān)察制度，加大勞動行政部門對用人單位制定勞動規(guī)章制度情況監(jiān)察力度，包括以下幾種情況：（1）已制定勞動規(guī)章制度的種類；（2）已制定勞動規(guī)章制度的內容是否合法；（3）已制定勞動規(guī)章制度的程序是否合法；（4）勞動規(guī)章制度的遵守情況；（5）是否存在需要進一步完善或者更改。三、過失性解雇制度的完善建議（一）在立法技術上，應綜合采用列舉和概括兩種方式。按照我國勞動爭議處理的現行體制，勞動合同的無效，首先由勞動行政部門或勞動爭議仲裁委員會確認，在當事人不服勞動行政部門或勞動爭議仲裁委員會的確認而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認。從司法實踐來看，用人單位既是客觀標準的制定者，也是客觀標準的衡量者，勞動者處于十分被動的地位。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者本人被依法追究刑事責任，人身自由、民主權利等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動合同正確、及時、有效履行。勞動者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經濟上造成巨大損失的，用人單位有權解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。C 解決措施： 《勞動合同法》為解決勞動合同短期化進行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了這幾個關鍵點：一是強調書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，同時規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同； 三是規(guī)定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過十二個月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動合同的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。三方協(xié)議變?yōu)閮煞皆谀撤N程度上能夠體現畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書的本質，但并不能完全解決就業(yè)協(xié)議書在實踐中產生的不足。而學校是不可能出現違約的情況的。無論哪種情況，對雙方當事人的可得利益都是一種嚴重的損害。我們說，雖然三方協(xié)議不是勞動合同，但它是勞動者和用人單位在締結合同的過程中達成的一個確認書。但事實上，在當今就業(yè)壓力比較大的情況下，幾乎沒有畢業(yè)生有機會將他們比較關心的這類事項寫明。勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿達成協(xié)議，丙方經審核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金（數額在5000元以內）；所有未盡事宜及甲乙丙三方的其他承諾應附材料注明，視為協(xié)議書的一部分。在后一階段,國家提出了高校畢業(yè)生在就業(yè)時要與用人單位 雙向選擇, 自主擇業(yè), 而按照現行規(guī)定, 在校生是不能建立勞動關系的, 只有畢業(yè)后才有資格簽訂勞動合同。就業(yè)協(xié)議簽訂于學生畢業(yè)前,一經簽訂具有法律約束力, 一旦畢業(yè)生到單位報到, 協(xié)議自動失效。(7)