【正文】 A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以(A)勞動為主要依據(jù)，同時考慮()勞動來進行分配。4．工作評價有哪些主要方法?(略)5．如何決定工資結(jié)構(gòu)?(略)6．工資分級的典型方法是什么?(略)四、論述題1．試述薪酬制度的主要形式、特點及適用范圍。是指根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。（2）技能工資制將勞動技能或職務(wù)執(zhí)行能力作為決定基本工資的主要因素。優(yōu)點：有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進而影響客戶的忠誠度。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？對這二者應(yīng)該如何衡量？這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。3．與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足！薪酬的內(nèi)部公平內(nèi)涵根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平的特點，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平必須關(guān)注如下幾個方面的內(nèi)容：1．關(guān)注員工薪酬內(nèi)部公平觀的建設(shè)。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現(xiàn)出公平。制度的執(zhí)行與制度的建設(shè)同等重要。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。3．基于績效的薪酬。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導(dǎo)。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內(nèi)部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內(nèi)部不公平也是通過比較獲得的。要體現(xiàn)績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業(yè)績評估標準的制定。由于它對薪酬的基礎(chǔ)作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。企業(yè)內(nèi)部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。(略)如何處理內(nèi)部薪酬公平內(nèi)部公平是薪酬管理的一個重要目標。缺點：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。它強調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責權(quán)利保持一致，具有很強的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵功能，但也有缺點，即不能反映崗位內(nèi)部存在的能力差異和工作貢獻差異。適用范圍：較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；也適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細的組織和工種。如紡織工業(yè)。即要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡；（4）合法保障原則。A．崗位工資 B．獎金C．結(jié)構(gòu)工資 D．浮動工資6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。7．按勞取酬原則是以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發(fā)放等內(nèi)容。第十二條 根據(jù)經(jīng)營需要每周確保員工休息一天。四、獎金：根據(jù)公司經(jīng)營指標、員工職責履行和考勤情況確立。第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。（3）員工離職時的獎金兌現(xiàn)方式:(A)若屬于違反勞動合同導(dǎo)致的被動離職, 相應(yīng)應(yīng)得獎金全部扣除不發(fā)。具體每個區(qū)間的獎金提取比例，由公司總裁室協(xié)同財務(wù)部與運營服務(wù)部共同核算確定，并于年初與各部門經(jīng)理進行書面的部門業(yè)績目標額與獎金目標額的簽字確認。 工資通知員工工資核定和調(diào)整，經(jīng)部門經(jīng)理提請，經(jīng)分管副總裁與人力分管副總裁確定調(diào)整工資額度，并填寫《員工薪酬核定/調(diào)整通知單》，由部門經(jīng)理或分管副總裁與員工談話（部門經(jīng)理的調(diào)薪由分管副總裁、總裁談話）, 并由員工簽字確認，由薪酬專員負責存檔。 固定工資調(diào)整（1）調(diào)整時間每年 6 月底及 12 月底，由運營服務(wù)部組織各部門經(jīng)理進行人才盤點，根據(jù)員工半年業(yè)績考核及崗位能力評價結(jié)果，統(tǒng)一進行薪酬調(diào)整工作。 工資的支付 正常支付工資發(fā)放采取下發(fā)制，實發(fā)工資于每月 10 日前兌現(xiàn)上月工資。工資固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）津貼差旅包干、通訊費等 薪酬獎金業(yè)績考核獎金（適用于非銷售人員）單項獎（評優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識共享、最佳輔導(dǎo)員等）福利五險一金，商業(yè)補充保險，帶薪休假，在崗培訓(xùn)等 工資的核定 員工工資一律按稅前標準核定。依據(jù)兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資和各第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。博士畢業(yè)生直接聘任上崗，崗位檔序執(zhí)行序號九，其他單元工資按相應(yīng)標準執(zhí)行。復(fù)員退伍軍人試用期滿，經(jīng)考核合格上崗者，按下列標準確定崗位檔序：軍齡在兩年以下的定為1序；三至五年的定為2序；五至八年的定為3序；八至十三年的定為4序；十三至十七年的定為5序；十七年以上的定為6序；退伍軍人在部隊獲個人二等功（不包括集體二等功）及以上的，其崗位檔序在上述標準基礎(chǔ)上分別高定一個序號。(五)各單位要根據(jù)公司對各單位按月考核結(jié)算的各類專項獎罰額度，自主制定二次獎罰辦法，明確獎罰的范圍、辦法、標準(比例)等，獎罰必(六)績效工資(含效益工資部分)要按照崗位差別、技術(shù)職務(wù)和員工當()薪酬二次分配要克服平均主義，要結(jié)合勞動力市場價位和本單位實際合理確定各崗位之間的收入差距，適當拉開一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵性崗位和高技術(shù)崗位之間的工資差距，理順各崗位之間的收入分配關(guān)系，同時對地處偏遠、條件艱苦的崗位在薪酬二次分配中應(yīng)給予適當傾斜。各單位工資總額由本單位的經(jīng)營管理部門管理，配置專門的勞資人員負責月度工資的核算、編制和發(fā)放工作。第二條 公司貫徹“兩低于”和“按勞分配與按其他生產(chǎn)要素分配相結(jié)合及效率優(yōu)先、注重公平”的分配原則，并以此原則指導(dǎo)企業(yè)進行薪酬內(nèi)部分配。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。應(yīng)付薪酬計入薪酬發(fā)放必須經(jīng)綜合部審核后，財務(wù)部才能計入薪酬性項目。，按500元/月計發(fā)病假救濟費。各類假別薪酬支付規(guī)定 不在崗期間不享受績效工資。當月薪酬于下月15日前支付。人對女職工進行補貼。 實行標準工時制度的崗位人員盡量不安排加班加點。 加班工資：是指員工在規(guī)定標準工作時間、休息日、國假日以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。 合法：制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。2 制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。4 薪酬范圍薪酬是在國家相關(guān)法規(guī)管理下,員工根據(jù)勞動合同或崗位責任約定,通過勞動付出和完成工作任務(wù)后從企業(yè)所獲得的所有勞動報酬的總稱。 日崗位工資、小時崗位工資的計算標準：日崗位工資=月基本崗位工資247。 各類補貼 中夜班費：中班按8元/班 員工工資個人所得稅。 公司內(nèi)部調(diào)動薪酬支付公司內(nèi)部調(diào)動，當月末日前辦理調(diào)動手續(xù)的員工（以綜合部人事管理手續(xù)時間為準），由原部門負責承擔薪酬費用；當月1日（含1日）以后辦理調(diào)動手續(xù)的員工，由調(diào)入部門承擔當月薪酬費用。 產(chǎn)假、節(jié)育假、護理假：產(chǎn)假、節(jié)育假、護理假在國家法定期間內(nèi)崗位基本工資照發(fā)，績效工資按員工實際請假天數(shù)予以扣減后計發(fā)。工傷留薪期一般不超過12個月。勞動薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計綜合部、財務(wù)部負責加強薪酬監(jiān)督、統(tǒng)計工作，切實保護職工的合法權(quán)益。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。第二章 薪酬總額管理第四條 薪酬總額是各單位在一定時期內(nèi)因員工提供勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素而支付給