【正文】 ，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發(fā)展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產(chǎn)生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。第四篇：調(diào)動員工積極性淺談如何充分調(diào)動廣大員工的工作積極性眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。有些領(lǐng)導(dǎo)干部之間鬧不團結(jié)，拉幫結(jié)派，搞小圈子，使員工無所適從。員工主人翁地位得不到落實。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。所以領(lǐng)導(dǎo)干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務(wù)實的形象。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間應(yīng)“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣大員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷發(fā)展。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。實行合理的分配機制。因此，本人重點談?wù)剝纱箢惣罘绞剑海?）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產(chǎn)生不公平感，對企業(yè)來說，就失去了激勵的意義。（2）精神激勵根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。”所以，調(diào)動員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動積極性是夯實企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。所以，調(diào)動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。不要自我，要開放。聰明跟反應(yīng)有關(guān)，智慧跟反應(yīng)無關(guān)，智慧來源于持戒。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。注意，刺激要靠業(yè)績，這要求有基本的數(shù)據(jù)系統(tǒng)。覺知可以歸結(jié)為三點:做一個人認真負責(zé)的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標(biāo)。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。管理的根本目的就是激勵人達到目標(biāo)。如何有效調(diào)動員工積極性？控制是基礎(chǔ)，激勵是根本，覺知是關(guān)鍵。能量又是被私心所消耗的。于是，就高薪請人、聽課培訓(xùn)、搞ISO、ERP、績效考核……結(jié)果大失所望。面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰(zhàn)。目前，一些企業(yè)存在著評獎方式的不正確現(xiàn)象，如評優(yōu)中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。尊重激勵：尊重激勵要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標(biāo)準(zhǔn)以時，企業(yè)不要拖延時間，應(yīng)該即時予以獎勵。同時，使用這些物質(zhì)手段進行激勵時，還應(yīng)注意以下三個原則：相稱原則。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。三是決策公開，要繼續(xù)堅持和完善員工代表大會制度，推行企務(wù)公開，確保廣大員工對重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、審議權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用。目前企業(yè)用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。有章不循、以批代管的現(xiàn)象非常普遍。影響企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：領(lǐng)導(dǎo)干部表率作用不夠。與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。首先企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)來挖掘員工潛力，這既能調(diào)動員工積極性，同時也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一。相信很多企業(yè)的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當(dāng)員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。目前，一些企業(yè)存在著評獎方式的不正確現(xiàn)象，如評優(yōu)中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。尊重激勵：尊重激勵要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標(biāo)準(zhǔn)以時，企業(yè)不要拖延時間，應(yīng)該即時予以獎勵。同時，使用這些物質(zhì)手段進行激勵時，還應(yīng)注意以下三個原則：相稱原則。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。三是決策公開，要繼續(xù)堅持和完善員工代表大會制度，推行企務(wù)公開，確保廣大員工對重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、審議權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的表率作用。目前企業(yè)用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業(yè)與員工之間的勞動關(guān)系，而對利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。有章不循、以批代管的現(xiàn)象非常普遍。影響企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：領(lǐng)導(dǎo)干部表率作用不夠。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”?？己说膬?nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等，將無法正確評價員工的真實工作績效。究竟績效考核能否調(diào)動員工的積極性，還是懸在員工頭頂?shù)囊话堰_摩克利斯之劍？先讓我們來看看目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)在實施績效考核過程中都存在哪些問題。從理論上講，績效考核的有效實施，有助于調(diào)動員工積極性，激勵員工不斷提高工作效率，通過不斷改善員工的個人績效來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。同時，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎懲和薪酬。有很多企業(yè)對績效考核采取暗箱操作，整個考核的設(shè)計、實施和評估完全由人事部門一手包辦，缺乏員工的充分參與，考核結(jié)果與責(zé)任人不能及時進行有效溝通，導(dǎo)致責(zé)任人不能理解考評結(jié)果而產(chǎn)生不滿情緒；還有的是把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性；還有的績效考核不能連續(xù)化、制度化，責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考評工作，使績效考核的激勵作用不能得以體現(xiàn)，考核成果不能充分發(fā)揮作用。績效考核的最終目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。光“止”了的企業(yè)還怎么進步？因