【正文】 _____________________________________◆中國管理圖書教材網(wǎng):///◆服務(wù)熱線：01064385866；01084566123 ；01064385866（傳真）◆聯(lián)系人：唐先生、朱先生、燕小姐、于小姐第五篇：如何激勵員工如何激勵員工一提起如何激勵下屬，不少經(jīng)理人特別是中層經(jīng)理人經(jīng)常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權(quán)，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經(jīng)理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經(jīng)理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結(jié)了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵的作用。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經(jīng)理人在第一時間注意到相關(guān)員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。在公共場合要認(rèn)可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。給員工領(lǐng)導(dǎo)角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。實行爭取休假時間的競賽。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性。到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現(xiàn)在自己的店中。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準(zhǔn)備好，提升他們的信心。要讓這些經(jīng)理們一下子就接受他的想法，當(dāng)然是很難。整個比賽都是嚴(yán)格按照麥當(dāng)勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產(chǎn)生的作用是十分巨大的。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴(yán)加訓(xùn)斥這名本該受到表揚的職工。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加?？茖W(xué)的高績效激勵式人力資源管理模式分為三個漸進的層次：壓力動力并重，激活員工熱情、目標(biāo)績效薪酬模式的應(yīng)用和注重員工的培訓(xùn)開發(fā)。具體說來：第一個層次是職位分析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。要注意的是被激活的員工要有必要的規(guī)章制度來約束他們。員工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起來，這樣才能把企業(yè)管好。圖1－1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程【案例】日本的兩家大企業(yè)—松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管理層的股票期權(quán)，以及ＭＢＯ管理者收購。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。企業(yè)管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。這家俱樂部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企業(yè)具有高度的敏感性。企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵機制，調(diào)動員工的自主意識，激發(fā)員工的內(nèi)生動力，使員工自覺走上符合企業(yè)文化的軌道。精神激勵：為員工提供動力之源華為的精神激勵主要有榮譽激勵和職位激勵。在華為，文化口號非常多，如“勝者舉杯相慶，敗者拼死相救”，“狹路相逢勇者勝”，“燒不死的鳥就是鳳凰”，“以客戶為中心，以奮斗者為本”??但艱苦奮斗的核心理念始終未變。這是阿里包容精神最直接的體現(xiàn)。也正是這些做法使阿里開放、透明的企業(yè)文化被員工真正地接納和吸收，有效地調(diào)動了員工的能動性和創(chuàng)造性。在阿里巴巴的企業(yè)文化建設(shè)過程中，激勵措施特別是軟激勵的有效運用發(fā)揮了重要作用。此項每件一分如果扣完當(dāng)月分?jǐn)?shù)則累計到小月或者按現(xiàn) 金比例處以罰款b店鋪財務(wù)，庫存——此項共計100分，每項每次一分，如果當(dāng)月分?jǐn)?shù)扣完則累計到下月或者按現(xiàn)金比例處以罰款，物品必須保證安全，如果找不到損壞責(zé)任人則店長照原價賠償，對于掛件及時添補，貨品如果告缺 需及時向上級請示并對陳列作出調(diào)整確保所有掛件號碼齊全。應(yīng)該說這種及時地獎勵員工的做法收到了十分理想的效果。（四）實施個性化激勵在管理實踐中，如何對個人實施有效的激勵，首先是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點靈活運用工作激勵。但現(xiàn)實情況是人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。三、現(xiàn)行員工激勵中存在的問題（一）激勵不等于獎勵很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。這些例子說明，將報酬個別化以適應(yīng)不同員工的需要是非常重要的。還有一種可能是員工認(rèn)為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。文章對人力資源管理有關(guān)員工激勵的概念、方法和實施激勵時存在的問題進行了分析，介紹了企業(yè)在人力資源管理中如何成功運用激勵機制解決面臨的各種問題。一、影響員工激勵的主要因素很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認(rèn)為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。物質(zhì)激勵只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的提高。在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。世界著名化妝品企業(yè)Ｍary Kay公司，每年都要為當(dāng)年的銷售狀元舉行一次集會。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。雖然績效管理并非一種手段或一張考核表格所能詮釋，人性化的管理亦從來并非格式化的，但調(diào)動人員的積極性是人力資源開發(fā)與管理永恒主題，也是提高企業(yè)效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有使每位員工始終處于良好的激勵環(huán)境中，才能充分發(fā)揮其潛力。但是獎勵一定要用現(xiàn)金，而且現(xiàn)金一定要有吸引力，如果某款衣服的存貨量比較大完全可以直接推行現(xiàn)金獎勵制度，以件計，每件獎勵（例如今天規(guī)定某款衣服賣一件現(xiàn)金獎勵10元），但是金額一定不可以過高（例如冬天沒人每天必須賣出去一件毛衫，某人沒賣出去，處以現(xiàn)金五元處罰），但是如果達不到一個最低要求值也要處以較獎金小的罰款第三篇：如何激勵員工如何激勵員工：變“要我做”為“我要做”激勵機制通過一套理性化的制度安排來反映激勵主體與激勵客體的相互作用，從物質(zhì)、精神