【正文】 的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢來逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風(fēng)險”問題。尤其是在我國，相關(guān)法律還不健全，市場環(huán)境還相對不夠成熟的情況下更為如此。股權(quán)激勵大體可以分為兩大類，一類是激勵對象所獲收益受公司股票價格影響的股權(quán)激勵模式，而這一類又派生出花樣繁多的形式：有業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票、延期支付、經(jīng)營者或員工持股等等。這些高科技企業(yè)不僅在技術(shù)上進行了巨大的變革，而且?guī)砹似髽I(yè)制度的創(chuàng)新。2005年隨著股權(quán)分置改革的全面鋪開，證監(jiān)會出臺了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》，從政策上和實際操作上給予了一定的支持。這雖然給其設(shè)計和實施提供了一定的靈活性，但在目前的配套機制下勢必會造成內(nèi)部人控制、“以公謀私”等侵害所有者利益的行為出現(xiàn)。在收購過程中由于原來的內(nèi)部人控制，造成企業(yè)資產(chǎn)嚴重的被低估、所有者資產(chǎn)嚴重流失和被賤賣。這不僅不利于公司的長期可持續(xù)增長，甚至有可能給公司和股東利益造成損害。（三）具體實施過程中面臨一定的法律法規(guī)限制第一《公司法》和有關(guān)證券交易方面法規(guī)的限制。最后，我國法律還對企業(yè)管理者持有和買賣股票作出了諸多限制。美國會計準則委員會意見第25號一股票期權(quán)的會計處理(1972年)，對企業(yè)此類業(yè)務(wù)的會計處理做了比較詳細的規(guī)定，使有關(guān)企業(yè)的會計計量和確認有了原則和依據(jù)。第三建立科學(xué)、民主的業(yè)績考核制度。機構(gòu)投資者不是由政府培育出來的，而是由市場造就的，因此，只有放松管制，才能使機構(gòu)投資者不斷涌現(xiàn)。這就意味著，企業(yè)經(jīng)理人持有的上市公司股份無法在資本市場上流通交易，市場的價格信號與股票載體之間的聯(lián)系被活生生地切斷了9。任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，只有建立有效的激勵機制，才能夠面對激烈的市場競爭，這也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧、患不均”的思想仍然影響著一些職工。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。要在不斷滿足人們物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，不斷提高精神需要。3．津貼：這是為了補償和鼓勵員工在特殊崗位和特殊工作環(huán)境下從事特殊勞動或額外勞動而給予員工的一種補償性的勞動報酬。員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競爭力。目前，已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對國有企業(yè)經(jīng)營者實行股票期權(quán)制度的辦法。對有一定能力的職工，給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，能達到最大限度的激勵作用。由于未來的員工隊伍將呈現(xiàn)出更為多樣化的特點，要尊重并充分利用人際差異，就需要營造一種企業(yè)文化來統(tǒng)一人們的價值取向，并將其作為凝聚人心的力量源泉，這也是為職工創(chuàng)造寬松環(huán)境的內(nèi)容。但是目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了?！緟⒖嘉墨I】傅永剛．如何激勵員工[M]．大連理工大學(xué)出版社，．管人六藝[M]．中國商業(yè)出版社，2003．侯書森，季傳亭．勵人之技[M]．企業(yè)管理出版社，．人制管理[M]．經(jīng)濟科學(xué)出版社，2002．。在制定和實施激勵政策時，首先要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，然后來制定相應(yīng)的激勵政策，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才能最有效。誤區(qū)一：激勵就是獎勵獎勵成為一種重要激勵機制。4．建立企業(yè)文化。所以在實踐中，應(yīng)采用鼓勵與批評相結(jié)合，以鼓勵為主，以批評為輔，不可同等對待，平分秋色。它的對象不是普通的員工而是經(jīng)理人，它不只是簡單的物質(zhì)獎勵而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個人利益依附于公司效益，促使他們認真負責(zé)地管理公司和發(fā)展業(yè)務(wù)，因此，股票期權(quán)激勵受到了管理界的普遍關(guān)注。隨著經(jīng)濟體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報酬體系的一個新內(nèi)容。2．獎金：這是超額勞動的報酬，設(shè)立獎金是為了激勵人們超額勞動的積極性。它們相互補充，缺一不可。例如，聯(lián)想集團對不同的群體就采取了不同的激勵方式，這也是聯(lián)想集團對員工的激勵秘訣。所以說，“管理深處是激勵”。完善股權(quán)激勵機制和經(jīng)濟市場結(jié)構(gòu)的使命任重而道遠。更為嚴重的是，一些上市公司在激勵合約中給予企業(yè)經(jīng)理人的股權(quán)是以內(nèi)部職工股的形式授予的。在中國建立發(fā)達、規(guī)范的資本市場至少需要從以下幾個方面努力：第一盡快解決國有股和法人股不能變現(xiàn)流通的問題，為機構(gòu)投資者以大股東的身份參與企業(yè)監(jiān)控創(chuàng)造條件。為了促進股權(quán)激勵的有效實施，應(yīng)深化國有企業(yè)改革，改變經(jīng)理人員的選聘機制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培養(yǎng)。從國際發(fā)展趨勢來看，實施股權(quán)激勵計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠。另外，所有的股票發(fā)行和回購都需要證券監(jiān)管部門的核準，中國證監(jiān)會《上市公司章程指引》第24條和第26條對此都有明文規(guī)定。因此，在我國推廣股權(quán)激勵制度時，首先必須完善我國的資本市場，使之從政策性工具轉(zhuǎn)化為真正實現(xiàn)資源配置的場所，其股價信號必須能真正反映企業(yè)的客觀價值，并對資源配置起指示作用。內(nèi)部人控制下的股權(quán)激勵不僅達不到所有者通過股權(quán)激勵促進公司持續(xù)增長的目的，還可能引發(fā)公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司收益率，進而壓低股價，甚至發(fā)布利空以打壓股價；而在實施股權(quán)激勵后。從理論上講，這種方法會最有效的統(tǒng)一經(jīng)營者和所有者的利益。目前我國缺少系統(tǒng)的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權(quán)來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙，這種阻力尤其以上市公司更為顯著。三、我國股權(quán)激勵機制的現(xiàn)狀分析目前，我國尚沒有任何一部類似于美國《國內(nèi)稅務(wù)法則》的國家法律涉及到股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實施細則，也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律3條款，因此在法律上處于真空狀態(tài)。2O世紀8O年代，經(jīng)營層持股在西方企業(yè)凸現(xiàn)了強大的生命力。激勵機制一、什么是股權(quán)激勵股權(quán)激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權(quán)性權(quán)益授予公司高管人員，以產(chǎn)權(quán)為約束，激勵高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展1。人力資本的流失，伴隨著知識、技能、經(jīng)驗以及市場資源的流失，勢必對企業(yè)工作造成持續(xù)的負面影響。—代理理論從實踐上闡明了人力資本激勵的必要性。一方面，人力資本天然歸屬個人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。人力資本激勵理論分析。人力資本就不同了，沒有令人信服的信息信號，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價值的決定具有隱蔽性。這是因為：主觀上，勞動者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會不斷增大，價值量就會不斷增值，反之，就會減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價值隨著社會需求的大小而變動，在低生產(chǎn)力水平的社會，人力資本中的體能要素價值比重大，而后工業(yè)社會則明顯表現(xiàn)為智能要素價值比重大，到了知識經(jīng)濟時代，體能要素進一步貶值，智能要素則大幅升值。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學(xué)派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時所引起的相互認可的行為關(guān)系。在今后的工作中，應(yīng)該根據(jù)不斷變化發(fā)展的人力資源的情況和本企業(yè)的具體實際，把先進的管理理論與管理實踐有機結(jié)合，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力!參考文獻[1][M].天津:科技出版社,1998 [2][M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2003 [3]:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2002 [4][J].,(3)[5][J].廣州財經(jīng)管理學(xué)院學(xué)報,2001,(5)[6]崔鎮(zhèn)南明星:激勵機制與管理層持股[M].中國經(jīng)濟出版社，2000 [7][美]:員工激勵[M].中國標準出版社，2000 [8]劉正周:管理激勵[M].上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2001 致謝詞本文得到了xxx老師的大力支持，在此感謝！xxx年x月x日定稿第三篇：論人力資本激勵機制構(gòu)建論人力資本激勵機制構(gòu)建2009227 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本在價值創(chuàng)造中的作用越來越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵機制成為各經(jīng)濟主體面臨的棘手問題。主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評。其次是推出員工持股計劃。公平理論這一理論指出，職工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報 酬的影響。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。否則，激勵就是紙上談兵、無的放矢。六、我國企業(yè)人才激勵制度構(gòu)建的舉措（一）了解員工的需要，增強激勵的針對性員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動他的積極性。一般來說，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應(yīng)大力提倡 企業(yè)文化建設(shè)，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標可奔有方向可尋?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。二、科學(xué)確定合理的年薪額，主要依靠經(jīng)理人所實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的程度來確定。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內(nèi)在薪酬設(shè)計。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。（3）“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。傳統(tǒng)觀念依然影響著現(xiàn)代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業(yè)中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。三、激勵機制主要形式（一）晉升激勵機制晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。（四）行為時空制度它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。（9）獎勵忠誠，反對背叛。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。根據(jù)激勵的定義，激勵機制包含以下幾個方面的內(nèi)容：（一）誘導(dǎo)因素集合誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。在經(jīng)濟效益不斷增加的前提下，員工薪水也不斷增加，同時，加薪也成為公司提高大家積極性的手段，薪水一直處在行業(yè)領(lǐng)先水平。(五)股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時,除了企業(yè)經(jīng)營者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險,而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè),由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小,使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小,過小的影響當然也就不可能具有足夠的激勵作用。而在股權(quán)激勵中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。因此,經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時,實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán),享受股權(quán)的增值收益,并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險,可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。中西方的經(jīng)濟發(fā)展證明,實施股權(quán)激勵是人力資本開發(fā)與激勵最有效的手段。第一篇：論上市公司人力資本激勵中的股權(quán)激勵機制論上市公司人力資本激勵中的股權(quán)激勵機制作者 代春花出自: 《現(xiàn)代企業(yè)文化如何充分發(fā)揮企業(yè)人才,特別是高層管理核心人才的人力資本是很多上市公司迫切需要解決的問題。對此,股權(quán)激勵是一個較好的解決方案?，F(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)