【正文】 而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。公共部門中績效評價只對本系統(tǒng)內(nèi)的公職人員進行旨在提高行政質(zhì)量和效率的考核，而一個部門的全部考核包括人員的錄用、績效評價和獎懲管理。針對評價結(jié)果提出發(fā)展建議。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。概況：總的來說，績效評價的演進可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標考核階段。關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評價，側(cè)重于行為過程的評價，最終將兩者有機結(jié)合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。，對公共部門人力資源管理績效進行評價。由于公共部門的人力資源是在國家、政府組織中從事公共事務管理的工作人員，其績效對社會發(fā)展和進步的影響巨大，研究和探討公共部門人力資源績效評價和績效管理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。在研究方法方面，定性方法被廣泛應用，定量方法的應用相對較少。屠念念認為我國公共部門人力資源管理存在公共性制約、分配制度和薪酬管理上的制約、相關(guān)體制不健全等問題并對其原因進行了相關(guān)的分析，從薪酬、績效評價體系和人性化激勵三方面提出了公共部門人力資源管理和績效問題的合理化建議[3]。要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資，并且建立靈活的競爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。管理知識型員工,知識時代的來臨使得知識型員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要構(gòu)成組分,但是其管理并不同于傳統(tǒng)的人力資源,因此如何有效管理該類員工,成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。隨著市場化推進，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。“和攏式”管理中“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。如Arthur的控制與承諾模型,以決策的制定、培訓、工資、獎金等為變量,在對多家鋼鐵廠的人力資源管理進行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動成本資金以及強制員工服從公司規(guī)定和流程來促進效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標和員工的個人目標結(jié)合,以制定員工工作等行為。（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論20世紀80年代初期,許多學者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績效。每一階段的績效評價系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評價的差異性集中體現(xiàn)在績效評價的指標體系上。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認為人力資源的最大特點是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。人力資源管理部可以指定相應的薪資管理制度，一定要在預算可以的情況下，建立完善獎金制度，讓公司員工的業(yè)務與獎金掛鉤，大大激發(fā)員工的工作態(tài)度。對于電力公司的人才招聘我們可以開拓人才招聘的渠道，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，招兵買馬，吸收優(yōu)秀的人才，招收符合電力企業(yè)要求的人才進入企業(yè)，最后將人才進行合理培訓。企業(yè)在良好的人才支持下，才可以發(fā)展的越來越快。讓員工有了對工作的熱情，為企業(yè)的未來引導方向，調(diào)動工作人員的積極性，提高企業(yè)工作效率。然而在人力資源管理績效評價實際的執(zhí)行過程中,電力企業(yè)在很多方面做的不到位,致使不同程度的問題時有發(fā)生,給評價結(jié)果的質(zhì)量和效用造成了不利的影響,對于這種情況,電力企業(yè)必須采取相關(guān)的措施優(yōu)化電力人資源管理績效評價,充分發(fā)揮其對于電力企業(yè)的特殊作用。一般,績效考核的結(jié)果的運用分為三種:①用于薪資的調(diào)整。所以,績效考核體系中能力是員工考核的一個主要的內(nèi)容。三、電力企業(yè)人力資源管理績效評價體系的改善(一)設(shè)計恰當?shù)目冃е笜饲‘數(shù)目冃е笜耸强冃Э己说靡猿晒嵤┑幕A(chǔ)之一。從民主測評的方式來看,主要考核標準存在著片面性的問題,容易導致考評結(jié)果出現(xiàn)較大的誤差。近年來,隨著現(xiàn)代電網(wǎng)改造升級工程的普遍實施,電網(wǎng)規(guī)模日益擴大,電力裝備更新迅速,電力技術(shù)得到了迅速的發(fā)展,電力生產(chǎn)運行人才、電力檢修人才的需求量急劇增加。如果要保證工作任務的質(zhì)量,必須要將員工和企業(yè)的利益結(jié)合起來,那么一個科學合理的人力資源績效評價體系的建立則是必不可少的。讓個人的目標同組織目標能夠更加清楚地緊密聯(lián)系。如:不斷增加的競爭壓力,促使電力企業(yè)對提高人力資源管理績效水平提高的重視。電力人力資源管理績效評價建立之后,有利于促進員工意識到自身工作的重要性,從而避免了相當一部分的工作人員工作懶散、玩忽職守的現(xiàn)象發(fā)生。(二)人員結(jié)構(gòu)不合理,高新技術(shù)專業(yè)人才緊缺從總量上來看,電力企業(yè)人員是超標的,但是從專業(yè)技術(shù)人才方面來看,卻是匱乏的。從領(lǐng)導測評方式來看,主要是憑印象打分,存在著很大的主觀性及隨意性,缺乏必要的客觀性、公正性和真實性。因為崗位不同,性質(zhì)不同,沒有可比性,考核結(jié)果難以讓人信服。在企業(yè)的人力資源管理中,能力愈加受到關(guān)注。如果運用不合理,會造成績效考核對員工的績效改進和能力提升的激勵作用就得不到充分體現(xiàn)。四、結(jié)束語電力企業(yè)要實現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性,必須認識到人力資源管理績效評價的重要性,并且堅定不移地將這一策略執(zhí)行下去。一、人力資源管理績效評價內(nèi)涵在企業(yè)中對對員工進行定期的考核，即為績效評價，績效手段作為一種管理手段不僅可以讓管理者隊員工有所了解，還可以將它列為主要參考依據(jù)，可以作為管理者對員工的升職、獎勵、懲罰和解雇的依據(jù)。為了企業(yè)的長遠發(fā)展，需要制定合理的計劃，科學的對企業(yè)的人力資源進行規(guī)劃。四、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效措施，需要制定特定的條件，例如，電力企業(yè)的管理人員，為電力公司未來發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。績效制度公正合理的實施，激發(fā)了員工的積極性。關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀國外的評價研究起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評價，側(cè)重于行為過程的