【正文】 工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。3．所謂實用性：兩個方面的含義：（√）（1）績效考評管理考評工具和方法，應(yīng)適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理的目的設(shè)計測評工具；（2）所涉及的績效管理考評方案，應(yīng)適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門績效管理總結(jié)、表彰活動和要求走出原則規(guī)定。2．在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。（2）機會是偶然性的，現(xiàn)實中不可能做到完全徹底的平等，此因素是完全不可控的。3．概念：績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。2．能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔任的工作，對其能力所作出的評定過程。2．在基層部門的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責人的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效。5．改進績效的指導(dǎo)。2．考評的標準容易制定，容易操作。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。（五）排隊法三．按照員工的工作成果進行考評的方法（一）生產(chǎn)能力衡量法：1．每一個衡量標準都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。2．若企業(yè)管理者與員工在某些問題經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，管理者認為有考評需要，則可以實施績效考評。（3）分類考評：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面（4）考評溝通。（6）考評溝通方法和技巧。（其中，電腦票銷售58,106,168元。中彩中心于2008年2月13日起，本著安全穩(wěn)定，健康發(fā)展的原則，對中福在線的游戲玩法、游戲規(guī)則、返獎率等方面進行了重大調(diào)整，調(diào)整后玩法單一、乏味，不受彩民歡迎，銷售額急劇下降，改版后銷量日趨下滑，從8月份開始已經(jīng)連續(xù)兩個月銷售額為零，銷售大廳處于嚴重虧損狀態(tài)。為了加強福利彩票辦公和銷售場所的四防安全工作，做到無重大安全事故的發(fā)生，我辦對財務(wù)室進行了裝修，出于對財務(wù)辦公室安全需要的考慮，為財務(wù)室加裝了防盜門、防盜護欄等安全設(shè)施，加大了對財務(wù)工作的管理力度。并與所屬市場部、技術(shù)部、財務(wù)部、衛(wèi)國路中福在線銷售廳、辦公室負責人簽訂了目標管理績效考評責任狀，將工作細則明確落實到個人，主要是為了加大對平時工作履行情況的監(jiān)督，轉(zhuǎn)變工作作風，提高辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，把考核結(jié)果與獎懲掛鉤起來，極大的調(diào)動了干部職工的工作積極性，推動了工作的進一步提高，最大限度的發(fā)揮考核對干部職工的鞭策與激勵作用。白山市福彩工作將站在更高的平臺上，繼續(xù)圍繞以經(jīng)濟建設(shè)為中心，以發(fā)展為第一要務(wù)，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，結(jié)合開展“繼續(xù)解放思想，推動白山大發(fā)展、快發(fā)展”大討論活動，積極查找發(fā)展中遇到的問題，牢固樹立憂患意識，機遇意識、責任意識、發(fā)展意識，在創(chuàng)造性的工作中抓機遇，在搶抓機遇中爭取主動，力促各項工作再上新臺階、新水平。市募捐辦要強化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進一步提高管理和服務(wù)水平。根據(jù)局黨委的工作要求，同時，為了明確每個崗位的工作職責，責任到人，獎懲分明。投注站標準化建設(shè)方面：為了加強對投注站的管理，提高代銷員的整體素質(zhì)，上半年，我辦對全市投注站進行了逐個檢查，對環(huán)境差的投注站下達了整改通知，同時，加強對了對代銷員的培訓(xùn)。以下為銷量下降的主要原因：2007年電腦彩票“3D”為期兩個月的派獎，使當年銷售量達到顛峰，08年沒有相應(yīng)措施刺激彩民、激發(fā)彩民購買欲望，所以，3D銷售量較去年有較大下滑。并嚴格按照市局的工作要求，積極開展彩票銷售工作。（4）考評的具體操作方法。5．考評內(nèi)容：（1）工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。2．有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。對不同工作的評定分數(shù)可以相加得到一個總分數(shù)，也可以按照工作行為對工作績效的重要性程度賦予不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。考評者可以從多個方面描述各種特征。3．適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。3．績效面談：面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，常常被忽略，通過面談使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤，以積極的態(tài)度對待過去，滿懷信心面對未來，努力工作。1．以基層為起點由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。3．考核項目：任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、研究能力、理解判斷能力、計劃能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)能力?？冃Ч芾淼幕顒舆^程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，更加注重員工績效和組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。第四單元 本節(jié)相關(guān)知識一．績效的性質(zhì)和特點（Y）（☆☆☆）（一）績效的多因性：績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而是要受到主客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境和機會，其中前兩者是原工資生的主觀因素，后兩者是客觀因素。5．原則一致性和可靠性6．公正性與客觀性7．民主性與透明度第三單元 人力資源管理部門的管理責任一．績效管理的負責人員績效管理的實施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責，企業(yè)人力資源管理部門對績效管理與負有貫徹實施與改進完善的重要責任。6．對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。2．對績效管理進行可行分析，可以從以下幾個方面進行：（√）（1）限制因素分析：任何一項績效管理活動都是在一定條件下進行的，必須研究該考評方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，并對績效管理方案的對象與范圍的適用性，進行深入全面的分析；（2）目標與效益分析：全面分析和確定績效管理所要實現(xiàn)的目標，全面評價績效管理方案對人力資源管理所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能。（3）引入自我主體和自我申報機制，對公開的工作績效評價作出補充。（三）績效考評效果評估的方法和來源1．測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認識（1）途徑：面談或問卷；（2）調(diào)查內(nèi)容：a)被調(diào)查者的背景資料；b)考核體系考核的內(nèi)容，考核面談的內(nèi)容；c)被調(diào)查者對考核效果和作用的知覺；d)被調(diào)查者對考核體系的整體印象。2．封閉式考核：不將考核情況告知被考核者，不進行考核面談。包括三個含義：（1）從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價并使評價以及評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；（2）作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價；（3）對組織成員在日常工作中所顯現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。（三）對考評對象在申報項目過程中，采取虛報項目、投資規(guī)模和已完成工作量騙取專項資金的，或未按規(guī)定?？顚Ｓ?、截留或挪用項目資金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據(jù)《財政違法行為處罰處分條例》的有關(guān)規(guī)定進行處理，并建議有關(guān)部門追究相關(guān)責任人的責任，對于其中觸犯法律的，應(yīng)將其移送司法機關(guān)處理。不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響；不得干預(yù)和影響考評對象的正常工作秩序；不得謀取不正當利益?？冃Э荚u報告包括考評過程說明、考評結(jié)果總體評價、有關(guān)建議等內(nèi)容。（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。第二十一條 績效考評實施方式由同級財政部門確定。如項目實際績效與預(yù)期績效目標存在差異的，應(yīng)在自評報告中做出詳細說明。（三）“二上”階段，預(yù)算單位根據(jù)財政部門“一下”建議意見，修訂項目績效預(yù)期目標。第十四條 績效考評共性指標主要包括：目標完成程度、組織管理水平、實際支出情況、財務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。（三）重要性。是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析，來考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。第十條 績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。第六條 績效考評的主要依據(jù)：（一）國家和省制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；（二）各級黨委、政府相關(guān)工作的決策部署；（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規(guī)范；（四）預(yù)算單位的職責、工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績效預(yù)期目標；（五）預(yù)算單位申報預(yù)算的相關(guān)材料和財政部門的預(yù)算批復(fù)文件；（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)材料和項目驗收及績效自評報告；（七）預(yù)算單位的財政支出決算報告和有關(guān)財務(wù)會計資料；（八）審計部門對預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的審計報告；（九）其他相關(guān)資料。第五條 績效考評的原則：（一）統(tǒng)一管理，分級實施。職位要求：具有經(jīng)濟學(xué)、理學(xué)、工學(xué)或工商管理類、管理科學(xué)與工程類專業(yè)本科及以上學(xué)歷；具有10年及以