【正文】 工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。希望隨著時(shí)代的步伐，終能意識到人力資源管理知識是一種十分必要的合理的明智的理論并終能廣泛普及到各個(gè)企業(yè)甚至人們生活中去。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題?？上攵?，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。二、員工招聘 員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配臵、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。指揮就是在日常工作當(dāng)中如何激勵員工、領(lǐng)導(dǎo)員工、和與員工（有關(guān)部門）溝通。預(yù)備控制就是在工作實(shí)施以前就對其做好相關(guān)的預(yù)測，并采取一定的措施避免工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題和錯(cuò)誤的發(fā)生；同步控制就是與工作開展的同時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和控制，根據(jù)工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題隨時(shí)調(diào)整管理方法；反饋控制在控制當(dāng)中與設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比如果存在差距，就要進(jìn)行反饋、和調(diào)整；要點(diǎn)控制就是選擇工作當(dāng)中的重要部門和工作進(jìn)行控制。做好以上人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以為人才招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎(chǔ)，也是開展人力資源工作的依據(jù)。其中安全培訓(xùn)已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓(xùn)，是各部門做的最多的一種培訓(xùn)項(xiàng)目，各部門每個(gè)月必須組織一次；企業(yè)文化培訓(xùn)主要針對新員工進(jìn)行；專業(yè)技能培訓(xùn)主要是針對各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓(xùn)項(xiàng)目，專業(yè)技能培訓(xùn)可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營業(yè)績，可以解決一些實(shí)，預(yù)計(jì)明年年底投入運(yùn)行，這就要求我們?nèi)肆Y源工作人員充分考慮到對于所需的專業(yè)技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓(xùn)際性的問題，今年，公司正在建設(shè)現(xiàn)有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓(xùn)計(jì)劃和安排，與部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，確定培訓(xùn)方式方法等；管理培訓(xùn)我們做的還不是很好，特別是對于班組長以上管理人員的管理培訓(xùn)做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會間接的影響到公司的經(jīng)營業(yè)績，后期，我們也會策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓(xùn)，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。激勵方面，公司有一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，黨工團(tuán)、人力資源組織也經(jīng)常通過組織各種類型的座談會，創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)班子與員工間面對面的溝通機(jī)會，使公司中高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)心員工的生活和成長，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和榮譽(yù)感，同時(shí)，公司創(chuàng)造了公平的人才晉升機(jī)制，給員工創(chuàng)造機(jī)會，形成了鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境，在具體工作中還給他們壓擔(dān)子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。對于像我們這樣勞務(wù)派遣員工占比重較高的公司，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)防控是很重要的，特別是物業(yè)部、綠化部、餐廳領(lǐng)導(dǎo)要很清楚和明白，勞務(wù)派遣用工雖然靈活性強(qiáng)，但也會存在用工風(fēng)險(xiǎn)。績效管理方面。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作員工培訓(xùn)與開發(fā)是組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動。一、做好人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的主要作用是指導(dǎo)公司未來的人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮到公司的發(fā)展規(guī)劃并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定，同時(shí)，要充分預(yù)測公司重大業(yè)務(wù)調(diào)整后所需的人力資源需求情況。如果不關(guān)心生產(chǎn)就不能和有關(guān)部門有很好的溝通?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：人事就是人力資源的管理和規(guī)劃，人才包括現(xiàn)在人才、未來人才和解決方案。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能。一個(gè)私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個(gè)人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。每個(gè)企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！人力資源是企業(yè)的人力資源,是為企業(yè)創(chuàng)造利潤和價(jià)值的人力資源,其管理也自然要以此為目標(biāo),，,什么流程合理,什么理念先進(jìn),什么系統(tǒng)好用?,掌握企業(yè)的現(xiàn)有資源,制定出適合企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展,是一個(gè)工作范圍,是一個(gè)管理理念,不同級別的企業(yè),其基礎(chǔ)現(xiàn)狀都不一樣,，水平上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家．隨著經(jīng)濟(jì)的開放與思想的交流，我們在理論上有了正確的認(rèn)識，企業(yè)國家都高呼人力資源，但人力資源教育的起步晚或缺失，使得我們國家在專業(yè)人力資源管理人才的供給上慘不忍睹，像高校人力資源專業(yè)建設(shè)相當(dāng)?shù)穆浜?，相對成熟者屈指可?shù)．其次在我們的需求方，高呼人力資源的人很多，但真正懂得人力資源的戰(zhàn)略地位，把這些專業(yè)人才委以重任的卻很少，很多人僅僅是為了裝門面與跟潮流，從形式上完善企業(yè)的結(jié)構(gòu)．為什么？其一，要真正實(shí)施現(xiàn)代意義的人力資源管理，必然會觸動傳統(tǒng)的既得利益集團(tuán)，因此排擠開始了．其二，人力資源管理部門的作用不是立桿見影的，一般的企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有那種信心與遠(yuǎn)見，更不愿為此作出大量投入，在他們看來，人力資源管理也就是如此這般，我的企業(yè)還能活，不必如此折騰，就算死，也得選個(gè)傳統(tǒng)的死法，不敢選擇沒有嘗試過的那一面，不敢站在風(fēng)口浪尖，不敢進(jìn)行到底，創(chuàng)新沒有了，變革沒有了，與時(shí)俱進(jìn)沒有了，那企業(yè)也差不多沒有了．小企業(yè)與私營企業(yè)是找不到人力資源的正確位置的．最后，中國傳統(tǒng)的人情觀深深束縛著人力資源管理的公平性與發(fā)展，人力資源管理者個(gè)人修養(yǎng)是一大障礙，一項(xiàng)決策的擬定究竟有多少影響因素說不清，上級或企業(yè)負(fù)責(zé)人對權(quán)力的渴望也成為絆腳石，人力資源管理部門成為戰(zhàn)略部門，我們還需要做很多．人力資源部門應(yīng)該定義成職能機(jī)構(gòu)，服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們出發(fā)于企業(yè)的發(fā)展，歸宿于企業(yè)的發(fā)展，而不應(yīng)該想象成掌握生死大權(quán)的權(quán)力機(jī)構(gòu)，給人一種高位的錯(cuò)覺，我想這不僅僅局限于人力資源，還有很多部門也是同一個(gè)道理，這種觀念的轉(zhuǎn)變，也許更難．適合才會好用,好用即為有效,。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展具有重要作用。但是，我們在“按需設(shè)崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析