【正文】 業(yè)。創(chuàng)業(yè)伙伴之間的優(yōu)勢最好呈互補關系。適當?shù)暮献鳎òê腺Y）可以彌補雙方的缺陷，使弱小企業(yè)在市場中迅速站穩(wěn)腳跟。那么在共享權力之前，就必須認真地考察合作伙伴。如果一群人沒有共同的理想和目標，那就不是一個團隊，而是一群烏合之眾。因為任何人才，不管其專業(yè)水平多么高，如果對所開創(chuàng)事業(yè)的信心不足，都將無法適應創(chuàng)業(yè)的需求。人一定要學會用你擁有的東西去換取對你來說更加重要和豐富的東西。甚至在許多校園BBS上，某個同學有一項新發(fā)明或是好創(chuàng)意，立即廣發(fā)“英雄貼”組建團隊，雖然都是同齡人，但是畢竟沒有共同經(jīng)歷過“血與火”的考驗，這樣的團隊成員之間是缺乏凝聚力的。設計團隊成員的股權分配是創(chuàng)業(yè)規(guī)劃時的一項重要工作。這樣的協(xié)議允許合伙人占有的公司股份各不相同，但一定要說明各個合伙人在公司管理中的地位和職務，是否允許合伙人從事公司以外的其他業(yè)務等。此外，如果是一個技術類的創(chuàng)業(yè)公司，那么還應該有一個研發(fā)高手（甚至是研發(fā)領導者型人物），當然，這個創(chuàng)業(yè)團隊還需要有人掌握必要的財務、法律、審計等方面的專業(yè)知識。攜程網(wǎng)創(chuàng)始人之一的梁建章說過：“我覺得包容性是很重要的，越是高層的領導，他能包容的人越多。遇到問題和矛盾時應該向前看，向前看利益是一致的，因為成功會給大家?guī)砀S厚的收獲；盯住眼前的事情不放，只能是越盯矛盾越多，越盯矛盾越復雜，最后裹步不前。因為這些人的到來，我明顯地進步了，新東方明顯地進步了。當然，提倡自我批評并不意味著沒有原則地遷就對方。求大同、存小異，做到大事講原則，小事講風格，在枝節(jié)問題上不苛求于人，不但可以避免沖突的發(fā)生，而且還會調解或消除現(xiàn)有的矛盾沖突。矛盾沖突的各方，暫時避開某些分歧點，在某些共同點上達成一致，以達到矛盾與沖突的逐漸解除。要順利地化解矛盾，就應該從自我批評開始。俞敏洪說：“在新東方，沒有任何人把我當領導看，沒有任何人會因為我犯了錯誤而放過我。難得糊涂對創(chuàng)業(yè)合作的各方都是保養(yǎng)心靈的雞湯和企業(yè)組織運轉的潤滑劑，這與前面講的“丑話在前”和“及時立據(jù)”看似矛盾，其實不然：前者講的是在沒有形成事實的情況下的做法，后者是說事實已經(jīng)形成了就不要太計較了。七、心胸博大，寬厚待人俗語“和氣生財”是放之四海而皆準的一句話，與合作者或合伙人和諧相處，才能夠合作得長久。創(chuàng)業(yè)團隊成員不能是清一色的技術流成員，也不能全部是搞終端銷售的，優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊成員各有各的長處，大家結合在一起，正好是相互補充，相得益彰。Google，Yahoo，如家，南極人，當當網(wǎng)都是這方面成功的案例。俗話說：“親兄弟明算賬”?，F(xiàn)在，國內許多大學生選擇創(chuàng)業(yè)，他們選擇的合作伙伴也多是同學、朋友、校友，但是還是很快就失敗了。如果你把六個蘋果中的五個拿出來給別人吃，盡管表面上你失去了五個蘋果，但實際上你卻得到了其他五個人的友情和好感。如果我沒找到，我就找那些憎恨失敗的人。在明確了團隊的目標之后，團隊負責人就應該以這個共同的目標為出發(fā)點，召集團隊的成員共同前進。一個好的合伙人，可以幫助企業(yè)騰飛；同樣，一個不合格的合伙人，給企業(yè)帶來的只能是災難?！彼ㄗh創(chuàng)業(yè)者：“在你決定誰可以成為合作伙伴的時候，最重要的是要找到兩種感覺，一是對于人生的基本價值的信條，他跟你一致不一致；二是找到彼此之間有互補性的人。只要在充分識別的基礎上恰當使用，揚長避短，合理配置，就能最大限度地發(fā)揮他們的作用。他們不可或缺，有了他們，可以解決創(chuàng)業(yè)過程中可能出現(xiàn)的一些問題?？梢詻]有，最多員工會說老板很扣，但切忌答應了而不履行 的。詳細的數(shù)據(jù)要根據(jù)具體的公司及案例來制定。項目經(jīng)理是最低級別的職業(yè)經(jīng)理人，對于職業(yè)經(jīng)理人的要求我在這里就不班門弄斧了。也就是說，對于優(yōu)秀的人才要給與發(fā)展的空間，很多時候，這些人都是未來團隊擴大后的項目經(jīng)理。10人職位是：項目經(jīng)理、項目助理、架構師、數(shù)據(jù)庫工程師、UI設計師2名、軟件工程師2名、測試工程師、部署工程師。在有了建立正式的開發(fā)團隊的前提后，現(xiàn)在要思考的則是團隊的規(guī)模。在日常管理過程中也會更加順利。這里的“1”不一定是業(yè)績能力最差者，往往是對管理者決定執(zhí)行不力者，或因為對企業(yè)或管理者不滿而制造消極情緒者。“2”——兩個培養(yǎng)就是有兩個員工從業(yè)績和能力上都不太理想，他們比較有自知之明，基本上不會對企業(yè)或管理者的決定產生思想上的沖突，行動上可能會慢一拍。這個中流可不是中流砥柱，而是業(yè)績和能力等各方面表現(xiàn)平平者。如上面提到的社區(qū)主管和招商經(jīng)理。許多企業(yè)主和經(jīng)銷商喜歡聘用有業(yè)內知名企業(yè)經(jīng)歷的管理者，這無可厚非，但決不能脫離企業(yè)產品營銷模式的異同。簡單說12321就是：一個領頭人，兩個精英，三個中流，兩個培養(yǎng)，一個機動。其實創(chuàng)建一個優(yōu)秀的銷售團隊的關鍵不是市場上有沒有足夠的人才供我們挑選,而在于管理者有沒有一個正確的組織隊伍的觀念。試想一個沒有活力的人如何可以組建一個有活力的團隊呢？善于激勵：在工作遇到難題時，作為一個精神的鼓勵者使員工疲倦時可以重新振奮的去面對難題，而且只有激勵，才能讓能力不足、信心不強的人成長起來。要增強管理的權威性和說服力，必須以身作則，樹立良好形象，堅持以行帶班。體恤的心：既然有了關心，就應該在他們出現(xiàn)個人問題時，體恤他們同時，學會換位思考，所謂“己所不欲勿施于人”。五、有對員工的正確態(tài)度和深厚感情對員工的態(tài)度和感情問題，歷來是管理工作的一個根本問題。有廣博的相關學科知識。具有理智的感情。下面我就談談自己對這個問題的看法：一、過硬的專業(yè)能力基層管理者即是管理者，同時又肩負了具體的工作和事務，所以個人過硬的業(yè)務能力各素質是在組織中“讓人心服口服”為前提。業(yè)績也是一個人綜合素質的體現(xiàn)。從而發(fā)現(xiàn)他的優(yōu)點和缺點，好的發(fā)揚，不好的指正，并且這樣可以因材而用，把他們安排到不同的崗位上。我認為銷售人員最應該看重的是品德，我們一般不要求他們有多強的業(yè)務能力，更多的時候我們都是招一些“空白人”，就是他們什么業(yè)務都沒有做過。關懷 我選擇業(yè)務員主要選兩種人：一種是從來沒有做過業(yè)務的人，他們能夠按照我指定的路走，而且比較勤奮；第二種是工作非常出色的人，這樣的人我不惜花大代價挖過來。完美的系統(tǒng)才有完美的組織。其次，能有一個完善的管理系統(tǒng)，而且有合適的人擔任各個職位。我們從中選了幾個關鍵詞作為引子，期望大家可以一目了然。我這樣的方法還是贏得了很多人的尊重的，也很有效。我們對新來的業(yè)務員一般都會“跟蹤”一段時間，到客戶那里看看他去了沒有，效果如何，客戶如何評價。但是人無完人，因此選擇業(yè)務員的時候，我認為評判的標準中最關鍵的一點就是看他的業(yè)績。因此，如何做好一名合格的管理者就顯得尤其重要。具有公正用權意識。精通本職的專業(yè)知識。有埋頭苦干，奮力拼搏的工作精神。關心才能顯示出自己的仁愛之心。六、有良好的自身形象以身作則，樹立良好形象，是管理者素質的綜合反映和具體體現(xiàn)，員工接受管理者的教育和管理，不僅要聽其言，更要觀其行。如何建設一個團隊呢？充滿活力以感染組織的每個人，而且活力可以激發(fā)每個成員的戰(zhàn)斗力，讓員工對遠景充滿信心和希望。.一次知名企業(yè)召開全國營銷會議時,許多經(jīng)銷商和區(qū)域經(jīng)理互相交流最多的問題之一就是:招聘難,組建一個優(yōu)秀的銷售隊伍尤其難。