后備梯隊人才建設(shè)(存儲版)
【正文】 源部與各級干部，要根據(jù)培養(yǎng)任務(wù)和實際需求，安排培訓(xùn)，不得低于80課時。三、后備梯隊人才的追蹤評估按照評估委員會制定的評估標(biāo)準(zhǔn)，各級領(lǐng)導(dǎo)制定考核指標(biāo)，每個季度要對被自己培養(yǎng)的后備梯隊人才進(jìn)行嚴(yán)格考核，（后備梯隊人才的績效考核，是其進(jìn)行評估的重要評估項），并進(jìn)行過程追蹤。二、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開展。再次，部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊成員條件對員工進(jìn)行考察，并計劃培養(yǎng)人數(shù)量及時間，并把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里，一個季度或半年必須培養(yǎng)出具有哪方面能力的人。評估內(nèi)容包括兩個方面：一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn)，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。）。員工整個奮斗的過程也是企業(yè)業(yè)績增長的過程。其次，召集公司管理人員開會，宣導(dǎo)公司人才梯隊建設(shè)制度，讓部門負(fù)責(zé)人充分理解并支持和配合。為的就是避免人才斷層。評定標(biāo)準(zhǔn)、資格證書補(bǔ)貼辦法另文。要求：各級領(lǐng)導(dǎo)干部都要本著“下管一級”原則，培養(yǎng)自己的工作助理，助理至少有1人。為了公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本方案。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機(jī)制進(jìn)行淘汰。培養(yǎng)考核結(jié)果也是后備人才梯隊進(jìn)行動態(tài)更新的主要依據(jù)，一方面，對于考核成績優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高層次的培養(yǎng)目標(biāo)和計劃；另一方面，對于考核成績較差的員工可以視情況對其進(jìn)行重新培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊。例如，對于技能類的員工可采用“師帶徒”、“崗位練兵”等方式進(jìn)行培養(yǎng)，提升員工技能水平。企業(yè)應(yīng)制訂完善的入庫選拔流程，明確各環(huán)節(jié)時間節(jié)點、責(zé)任人、成果輸出等。企業(yè)可設(shè)定一定的選拔比例限制入庫人數(shù)。完善入庫選拔機(jī)制企業(yè)應(yīng)建立完善的入庫選拔體制保證績優(yōu)及有潛力的員工能夠進(jìn)入后備庫進(jìn)行培養(yǎng)。一般地，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和專業(yè)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。為了夯實管理基礎(chǔ)，X企業(yè)針對中層及基層管理干部建立人才儲備和選拔機(jī)制。越來越多的企業(yè)家也意識到企業(yè)的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭，為了獲取人才優(yōu)勢，提升企業(yè)核心競爭力，大部分企業(yè)選擇進(jìn)行大規(guī)模的外部招聘，忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，導(dǎo)致很多HR面臨這樣的問題：一方面，從外部招聘的員工缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，不能在短期內(nèi)發(fā)揮最大的組織效能，相對來說，他們忠誠度較低，可能進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)人才流失。注： 助理職位竟聘上崗1）競聘條件：公司產(chǎn)生相應(yīng)助理職位空缺時，已通過相應(yīng)職位等級培訓(xùn)的后備人才可參加競聘，即公司內(nèi)部產(chǎn)生的所有助理職位空缺由梯隊后備人才競聘上崗，管理職位空缺由相應(yīng)助理考核后直接上崗。四、后備人才培養(yǎng)進(jìn)入后備人才庫的人員將參加公司統(tǒng)一安排的培訓(xùn)，并建立培訓(xùn)檔案；培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）角色認(rèn)知+職業(yè)生涯規(guī)劃2）管理基礎(chǔ)知識+管理技能 3）輪崗培訓(xùn)培訓(xùn)由人力資源部統(tǒng)籌，各相關(guān)部門配合；每次培訓(xùn)結(jié)束后，每個學(xué)員須完成課后作業(yè)，作業(yè)完成情況將作為評定學(xué)員學(xué)習(xí)效果的內(nèi)容之一；培訓(xùn)結(jié)果由人力資源部整理及公布，不合格人員將被淘汰，合格人員進(jìn)入下一輪的考核；五、后備人才任命考核對后備人才及助理職位人員的要求1）后備人才：進(jìn)入后備人才庫的員工，要更加嚴(yán)格要求自己，不斷提高不斷學(xué)習(xí)與進(jìn)步。本部門沒有任用的，人力資部可幫助推薦任用?，F(xiàn)階段公司發(fā)展比較迅速，可多招收一些應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，使公司更加年輕化第二篇：后備人才梯隊建設(shè)方案后備人才梯隊建設(shè)方案一、目的為了更好的了解和培養(yǎng)后備人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的為公司做出貢獻(xiàn)，和公司共同進(jìn)步，特制定本方案。有豐富經(jīng)驗的老員工帶新員工，讓新員工能快速融入崗位。第一篇：后備梯隊人才建設(shè)加強(qiáng)后備梯隊人才建設(shè)，應(yīng)從以下幾方面著手：從公司內(nèi)部培養(yǎng)發(fā)掘：（1）、在公司內(nèi)部甄選。（5）、大力開展老帶新的政策。其中，以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招收為輔。人才共享，本部門優(yōu)先選用的原則。5）【結(jié)果】公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。每月考核中增加助理職位考核項目，此部分主要考核該員工的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力等。企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，其中獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。比如為實現(xiàn)快速擴(kuò)張S企業(yè)制定“百名店長工程”建立針對店長的人才儲備和選拔。建立合理的人才發(fā)展通道企業(yè)應(yīng)該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過HR與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標(biāo)和
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