【正文】 區(qū)域作為“實(shí)驗(yàn)室”,來(lái)進(jìn)行管理實(shí)踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無(wú)法就業(yè)，一方面是人才市場(chǎng)對(duì)技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無(wú)法滿足。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠提高學(xué)生在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力人力資源管理是一門應(yīng)市場(chǎng)需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強(qiáng)，人才市場(chǎng)對(duì)畢業(yè)生的需求很大。 創(chuàng)新型實(shí)驗(yàn)教學(xué)能夠培養(yǎng)學(xué)生分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力傳統(tǒng)的課堂教學(xué)方法過(guò)于重視知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳授，雖然傳播知識(shí)的效率較高，利于學(xué)生短時(shí)間內(nèi)全面掌握知識(shí)的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時(shí)也忽視了學(xué)生實(shí)際能力的培養(yǎng)，不利于學(xué)生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學(xué)生主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。要改革畢業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應(yīng)盡可能針對(duì)人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題提出解決辦法或方案。 構(gòu)建科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系技能的培養(yǎng),應(yīng)與理論教學(xué)相配合科學(xué)的實(shí)踐教學(xué)體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實(shí)踐包括課程實(shí)踐、人力資源管理軟件應(yīng)用、人力資源管理綜合實(shí)踐。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實(shí)踐或到企業(yè)學(xué)習(xí)。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國(guó)地方性高校由于經(jīng)費(fèi)短缺，建立人力資源管理專業(yè)實(shí)驗(yàn)室的高校不多，即使個(gè)別高校建立了實(shí)驗(yàn)室，但也由于資金投入不足，存在實(shí)驗(yàn)室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒?yàn)室設(shè)施落后、嚴(yán)重老化等問(wèn)題，不利于學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。（五）在實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃制定和實(shí)施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學(xué)相輔相成，又相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來(lái)開展實(shí)踐教學(xué)。但目前我國(guó)地方性高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在以下問(wèn)題：(一)在實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)層面，一些地方高校僅僅把實(shí)踐教學(xué)視為培養(yǎng)學(xué)生技能的手段，而忽略了實(shí)踐教學(xué)在學(xué)生的知識(shí)、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實(shí)踐教學(xué)功能和作用的發(fā)揮。社會(huì)對(duì)人力資源管理領(lǐng)域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術(shù)層面(包括人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、工作分析與工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工培訓(xùn)管理、員工關(guān)系管理等)的人才需求。在1999年，我國(guó)的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本?？飘厴I(yè)生達(dá)到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。而這些專職人力資源管理人員的一項(xiàng)核心職責(zé)就是幫助各級(jí)管理者掌握人力資源管理的方法和技能。誤區(qū)之四：人力資源管理是人力資源部門的職責(zé)對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成以上這一誤解的原因。這些具體產(chǎn)出指標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)有直接的因果關(guān)系，而人力資源部門的業(yè)績(jī)產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績(jī)卻是間接關(guān)系，且這種間接關(guān)系不易被衡量，由于在數(shù)據(jù)推理和邏輯上無(wú)法獲得有力證明?，F(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其核心目標(biāo)是最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)他們的潛力，促使人力資源配置最優(yōu)化，從而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是這句話只指出人力資源管理活動(dòng)的內(nèi)容和過(guò)程，對(duì)結(jié)果并沒有提及。最后我說(shuō)一下人力資源的未來(lái)，未來(lái)是三句話，一個(gè)是小機(jī)構(gòu)，本部機(jī)構(gòu)縮小，幾個(gè)數(shù)據(jù)分析時(shí)+信息系統(tǒng)就可以解決問(wèn)題。嚴(yán)格考核的企業(yè)必然有一些偏執(zhí)的導(dǎo)向，這就不可能讓所有員工都滿意。算法精要三就是反應(yīng)HRM的職能運(yùn)行狀態(tài)。第二，在業(yè)務(wù)規(guī)模上升25%的前提下，我們的人員數(shù)量，人工成本的上升都控制在15%以下，相比往年同樣的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)規(guī)模(25%)，人員增長(zhǎng)率下降了8個(gè)百分點(diǎn)。第五個(gè)禁止污染。需要基于每個(gè)企業(yè)的人力資源管理價(jià)值鏈進(jìn)行定制。為了剔除非人的影響，還涉及到一些算法將產(chǎn)出中的這部分刪去。計(jì)量這些成本收益會(huì)消耗巨大的成本，算法也不一定受到認(rèn)可。始終將自己變成扮演的角色。大家都知道人很重要，但是很少有人意識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源在大家的時(shí)代下，很少做一些實(shí)在的事，在2010年底的時(shí)候，業(yè)界就開始重視人力資源管理，重視人力資源管理的效能，因?yàn)檫@時(shí)候最能說(shuō)明自己做了實(shí)事是效能，你把效能提高了多少，說(shuō)什么風(fēng)正氣順，一些定性指標(biāo)，你們可以回顧一下國(guó)有企業(yè)里面的競(jìng)聘，如果開放競(jìng)聘，只有財(cái)務(wù)系統(tǒng)的內(nèi)部人員，競(jìng)爭(zhēng)人力很多，哪個(gè)老板跑到數(shù)控機(jī)床上改圖紙，你見過(guò)老板跑到財(cái)務(wù)去調(diào)帳的，最多說(shuō)你把表調(diào)一調(diào)，哪個(gè)老板跑到人力資源把這個(gè)人調(diào)那那個(gè)人調(diào)那，缺乏技術(shù)剛性對(duì)不對(duì)。第二,去年人物雜志做了報(bào)道，《雷軍豹變》，雷軍究竟做錯(cuò)了什么，現(xiàn)在做了小米，雷軍去管理去人力資源管理之后，去成績(jī)化、去PKI，去中心化以后他的公司市值反而拉升這兒快，把人力資源去掉了沒有什么人力資源管理，為什么還會(huì)有這樣高的估值?一正一反兩個(gè)例子，兩個(gè)都是對(duì)人力資源發(fā)出攻擊，但是得到業(yè)務(wù)部門、老板、非人力資源管理者的認(rèn)同。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來(lái)以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N售一線能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐 “客戶導(dǎo)向”。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)?，F(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)。人力資源管理者要通過(guò)構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來(lái)發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。這樣不但失去了人力資源管理的真正意義，也使得人力資源管理充滿了枯燥與乏味。因此，人力資源價(jià)值就表現(xiàn)為：；；(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費(fèi)用)。假如不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的效績(jī)也就無(wú)法定量，收益分配、價(jià)值核算以及激勵(lì)約束機(jī)制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無(wú)所適從，所以說(shuō)人力資源價(jià)值計(jì)量是人力資源開發(fā)與治理的核心。老板嘴上說(shuō)自己最重要的就是人，但是從來(lái)沒有把人力資源看成戰(zhàn)略支持，大家都認(rèn)為人力資源的工作很難贏得直接收益，HR有一些反擊，人是第一資源，這句話很多人都講過(guò)，你不能承認(rèn)人是第一資源，當(dāng)前時(shí)代是人力資產(chǎn)的重器時(shí)代，不能不承認(rèn)。有一家著名的互聯(lián)網(wǎng)公司叫凡客，凡客以前發(fā)展的多好嗎，以前是上升最快的互聯(lián)網(wǎng)公司，為什么凡客會(huì)失控呢，就是人力資源出現(xiàn)了衰竭，人均產(chǎn)生的成本急速變化，說(shuō)明有人在偷懶，有人不執(zhí)行，人均人工成本你根本看不出來(lái)，這個(gè)時(shí)候HR是一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的數(shù)據(jù)分析者，一定可以給老板指出問(wèn)題，這就是設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程里面叫做拯救成員，就一堆數(shù)據(jù)找出來(lái)問(wèn)題在哪兒。首先第一個(gè)不應(yīng)走向人力資源會(huì)計(jì)，企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)出是各類資產(chǎn)綜合作用的結(jié)果，這是一個(gè)非線性的過(guò)程，人力資源(資產(chǎn))的貢獻(xiàn)顯然難以分離。狹義的人才盤點(diǎn)忽略了組織模式的作用。人力資源效能指標(biāo)一定是衡量效率的指標(biāo)，所以必須表現(xiàn)為一種人力資源的投入產(chǎn)出?；谶@個(gè)之下我們可以畫一張表，灰色代表新業(yè)務(wù)，舊的代表老業(yè)務(wù)。第三個(gè)是標(biāo)桿對(duì)手找數(shù)據(jù)。