【正文】 式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。第三章薪酬體系設(shè)計第一條薪酬體系的職級劃分根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金（二）月薪制。（六）計件或定額工資制。第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。第7條 月薪制適用于普通工作人員。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認可的離職時間為準(zhǔn)。第五章 試用期薪酬第24條 公司工作人員試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。第30條 人力資源部負責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執(zhí)行。第37條 本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。 修訂由總經(jīng)理根據(jù)部門意見和公司經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)董事長核準(zhǔn)后，方可修訂。，與回款收入總額，特殊業(yè)績，貢獻相聯(lián)系。附1：員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理制度10一、年終普調(diào)：公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。 D、受處分者。加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。機車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。六、員工薪金管理從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。福利保險十、上班滿一年人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。附則十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。四、內(nèi)容：各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經(jīng)理績效薪酬由管理中心與之簽訂業(yè)績責(zé)任書，約定內(nèi)容進行考核兌現(xiàn)；業(yè)務(wù)人員（含各級銷售經(jīng)理）績效薪酬按公司業(yè)績考核方案進行考核兌現(xiàn)。，每季度首月兌現(xiàn)上季度績效薪酬。第十三條、公司每年一次確定職位等級，根據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻者進行等級內(nèi)調(diào)整。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》(需要Niou日后補上)。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進行：第三十五條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進行的薪資調(diào)整，每年的34月份進行一次檢討。第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進行?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個員工實際所得績效薪資額度。第四十八條、人力配置部負責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和咨詢。第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級都不透明。第六十一條、本制度由人力配置部負責(zé)解釋和執(zhí)行。二、各單位生產(chǎn)經(jīng)營成果具體考核指標(biāo)(一)創(chuàng)產(chǎn)值單位考核的指標(biāo)供石粉一隊、。第五十九條、薪資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。申訴受理員工對薪資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。第四十六條、各部門按時提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負責(zé)收集，并負責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十條月薪=（固定薪資+績效薪資考核系數(shù)）+其它缺勤扣款代繳保險費住宿扣款伙食扣款離職保障金代繳個稅代繳財務(wù)借款其它第四十一條、固定薪資。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進行?！拘劫Y調(diào)整】第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特別調(diào)整三種。例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊獎勵第二十八條、股權(quán)分紅Niou必須關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻、努力進取的員工。切換依據(jù)：員工所在職位的職位等級；新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。在尚未建立能力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代能力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。，管理中心財務(wù)管理部依據(jù)財務(wù)總監(jiān)簽字的《資金調(diào)撥單上月員工工資》，進行上月薪酬的發(fā)放（網(wǎng)銀支付）。：公司應(yīng)不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現(xiàn)勞動價值。本辦法適用于全體員工。中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎勵部分現(xiàn)金。一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。七、員工薪金發(fā)放從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險費以及其他應(yīng)扣款項。1年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）?！对露刃劫Y調(diào)整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調(diào)整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復(fù)印件由人力資源部薪資管理人員存檔。 B、服務(wù)年資未滿6個月者。 員工薪酬模式：：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪 固定月薪：固定底薪+生產(chǎn)績效工資+獎金=月薪：固定底薪+生產(chǎn)績效工資=月薪：底薪+營銷績效工資及其他補貼=月薪營銷績效工資見業(yè)務(wù)考核與獎勵管理辦法。，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。第35條 本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責(zé)解釋。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。第22條 普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。本企業(yè)工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。第5條 本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員（不含董事長、總經(jīng)理）。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。（五）固定工資制。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：（一）年薪制。培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；第八條特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。（三）福利及補助。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機、復(fù)印機等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。四樓保潔員負責(zé)范圍：集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責(zé)南側(cè)一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。負責(zé)辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。五、提成制度：提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比；提成計算辦法：銷售提成=凈銷售額銷售提成百分比+高價銷售提成 凈銷售額=業(yè)務(wù)總計金額公司成本銷售提成比率：提成等級第一級第二級第三級 銷售任務(wù)完成比例 100%以上 70%～99% 70%以下 提成 銷售提成百分比10% 銷售提成百分比5% 提成為零，月工資只發(fā)放50%自下發(fā)銷售任務(wù)起，每三個月為一小節(jié)，小節(jié)時，人員未完成銷售任務(wù)70%比例的，只發(fā)放當(dāng)月工資50%，在下一次小節(jié)前，仍未完成銷售任務(wù)比例的，將繼續(xù)只發(fā)放當(dāng)月工資50%；若在下一次小節(jié)前，完成銷售任務(wù)70%以上比例或完成全年任務(wù)量的，除下發(fā)提成外，還將當(dāng)年公司所扣發(fā)的工資全部返還。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標(biāo)進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪水?？沙浞旨顑?yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。目前打部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。:機修的績效考核與生產(chǎn)車間每月的停機時間和車間每月的產(chǎn)量掛鉤。247。合同簽字程序合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。試用期1—3月:基本工資:底薪。休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定:上午:8:00——12:00中餐12:00——13:30下午:13:30——17:30附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調(diào)整。考勤時間標(biāo)準(zhǔn):以標(biāo)準(zhǔn)時間為準(zhǔn)。上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。對所屬下級工作爭議有裁決權(quán)。對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任:對所屬區(qū)域銷售工作目標(biāo)完成負責(zé)。1根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備案。關(guān)注所轄銷售人員及經(jīng)銷商思想動態(tài)，及時溝通解決。部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預(yù)測。第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。薪酬管理的地位與作業(yè)薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：1）吸引并留住優(yōu)秀人才；2）對各類員工的積極肯定；3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；4）謀求與員工共同成長；5）薪酬管理影響組織的盈利能力。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的活動。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標(biāo)追求，價值取向和制度的土壤。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。福利：國家福利和組織自愿福利。薪酬設(shè)定的主要制約因素內(nèi)部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。二銷售部組織架構(gòu)銷售總監(jiān)大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管三銷售部人員素質(zhì)要求品德好很強語言駕馭能力人格魅力很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力四銷售部崗位職能銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)一堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。協(xié)助上級做好市場危機公關(guān)處理。費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點，評估客戶資源需求，制訂預(yù)算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。把握重點客戶，控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài)。1定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定。2按時完成公司銷售部相關(guān)報表并及時上交上級部門主管審核。對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負責(zé)。對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán)。根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略，提升銷售價值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責(zé)區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標(biāo)，擴大產(chǎn)品市場占有率。男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。月底核算，扣發(fā)請假日工資。工資標(biāo)準(zhǔn):分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。業(yè)務(wù)招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。加蓋印章應(yīng)該