【正文】 這些都為今后走上工作崗位奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在授課內(nèi)容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。課程量比大一增多，難度適中。可能你并不符合以下素質(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專業(yè)。精明優(yōu)于直率。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!第五篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)《人力資源管理》經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng)；注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng)；既要明白欲速則不達(dá)，也要知道機(jī)會(huì)稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯(cuò)誤、不要失去時(shí)機(jī)、要有超前意識(shí)；不能禍及他人、要有危機(jī)意識(shí)，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我；對(duì)于知識(shí)、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結(jié)合，這樣修學(xué)儲(chǔ)能才會(huì)事半功倍；在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘注意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會(huì)貫通，揚(yáng)棄舊知識(shí)、學(xué)習(xí)新知識(shí)、給前沿知識(shí)留空間，學(xué)會(huì)“溫故而知新”?！笆昴ヒ粍Α?，“面壁十年”終于等到“水開”后，就應(yīng)該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。于是，可能的銷售機(jī)會(huì)就會(huì)被積極主動(dòng)的促銷員帶走。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應(yīng)”與“馬太效應(yīng)”有密切的關(guān)系，隨著社會(huì)的發(fā)展，品牌效應(yīng)能給人們帶來(lái)財(cái)富、榮譽(yù)以及尊嚴(yán)，這就需要人們勿忘謙虛謹(jǐn)慎，學(xué)會(huì)珍惜所有幫助和支持過自己的人，要有愛心去回報(bào)社會(huì)，同時(shí)學(xué)會(huì)尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。這個(gè)筆者就深有體會(huì)：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時(shí)候，就一定得自己積極主動(dòng)走到司機(jī)的旁邊向他推薦自己的產(chǎn)品，并向其說(shuō)明購(gòu)買的理由。人才綠色環(huán)保理念強(qiáng)調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過迅速地到達(dá)職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現(xiàn)。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識(shí)的“勢(shì)”不斷獲取新的知識(shí)。績(jī)效管理績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。第四篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)編輯推薦您關(guān)注：預(yù)備黨員黨校學(xué)習(xí)心得體會(huì)范本鄉(xiāng)鎮(zhèn)教研員培訓(xùn)班學(xué)習(xí)心得體會(huì)服務(wù)公安干警“三項(xiàng)建設(shè)”學(xué)習(xí)心得體會(huì)保持黨員先進(jìn)性學(xué)習(xí)心得體會(huì)模板作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來(lái)。在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。第三篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)（一）通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。感性優(yōu)于理性。大四正常情況下很少或是沒有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國(guó)、工作的同學(xué)都在為自己的目標(biāo)努力。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì)參加幾個(gè)社團(tuán)，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團(tuán)，并全心投入去工作，你會(huì)在之后的學(xué)習(xí)中發(fā)現(xiàn)，很多社團(tuán)管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓(xùn)、社團(tuán)文化建設(shè)、溝通、知識(shí)管理和績(jī)效管理等等。知識(shí)儲(chǔ)備。通過平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì)了如何將書本上的管理知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)，體現(xiàn)在實(shí)習(xí)中能更好地適應(yīng)企業(yè)的流程運(yùn)作，完成領(lǐng)導(dǎo)交代的工作。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過我的話，現(xiàn)在的我應(yīng)該能夠?qū)W得更好。就如丁教授就的素質(zhì)冰山模型?；閱始?、探親假、帶薪假、產(chǎn)假、停工留薪期、病假均有相應(yīng)的規(guī)定需要支付工資；事假則無(wú)需支付工資。針對(duì)特殊員工，國(guó)家有相應(yīng)的法律、法規(guī)，許多省市制定有地方標(biāo)準(zhǔn)。就拿送達(dá)方式來(lái)講，包括：直接送達(dá)、留置送達(dá)、電子送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)。第一部分是勞部發(fā)【1994】481號(hào)廢止后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付實(shí)務(wù)。（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì)很大，不僅會(huì)影響在職員工的士氣，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶。（一）具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人，信任激勵(lì)感人，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國(guó)家政策保持了一致。另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識(shí)，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。要構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用；企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障功能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失，薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的39。在一個(gè)企業(yè)，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。整天忙碌，只能一時(shí)可以，不可持久，公司也不提倡。這樣的員工在實(shí)際的工作中會(huì)有目的、講原則的去做事。這就驗(yàn)證了職場(chǎng)上“吃虧是福”這一“名言”。尋找資源指當(dāng)職業(yè)生涯開始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機(jī)會(huì)。“水沒有開就喝”是急功近利的表現(xiàn)，出現(xiàn)這種情況，對(duì)個(gè)人而言如果缺乏相應(yīng)的勝任力，就很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。注意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內(nèi)在涵養(yǎng)。不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識(shí)、信息、技能、經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)資本等，這個(gè)過程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實(shí)現(xiàn)發(fā)展。人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)4經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對(duì)于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法：分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?；個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。對(duì)于個(gè)人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對(duì)企業(yè)有用、對(duì)社會(huì)有用的就是能人，反之，就是一個(gè)凡人。有些甚至自我都認(rèn)為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個(gè)水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達(dá)到，員工沒有向心力”等等。二、上面說(shuō)的有些理想化，結(jié)合公司實(shí)際，再結(jié)合外部變化。第一篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)_1人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)上個(gè)月的18日24日，參加了人力資源實(shí)戰(zhàn)營(yíng)的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感觸頗多……本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項(xiàng)管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利、職涯發(fā)展、留才規(guī)劃及未來(lái)人力資源管理的展望等內(nèi)容。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，團(tuán)隊(duì)向心力等等，將是未來(lái)人力資源管理成敗的關(guān)鍵。三、我認(rèn)為現(xiàn)在很多企業(yè)的人力資源管理者，理論知識(shí)都很豐富，大家坐下來(lái)聊天的時(shí)候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但具體落到實(shí)際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。換言之，適合企業(yè)發(fā)展的，與時(shí)俱進(jìn)的，有前瞻性的就是好的管理制度。隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。垃圾是放錯(cuò)地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯(cuò)了職位。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來(lái)激發(fā)和滿足職員這一需要。最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來(lái)學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績(jī)提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。強(qiáng)調(diào)把水燒開必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開了再掀鍋蓋”，“水開了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。這就更加要求身為職業(yè)準(zhǔn)備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)能力、文化素養(yǎng)的培養(yǎng)。職業(yè)準(zhǔn)備者應(yīng)該學(xué)會(huì)把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。二、繡花理論——在奉獻(xiàn)中發(fā)展要點(diǎn)：主要是說(shuō)在奉獻(xiàn)中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍