【正文】 認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯(lián)系在一起。為什么專家建議使用排序法？答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權衡。1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，注重過程的管理，績效考核是只是這個系統(tǒng)中的一部分2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是階段性的總結。1）貢獻型員工面談策略：在了解企業(yè)激勵政策的前提下予以獎勵，提出更高的目標和要求。導入目標管理的必要條件：（1）要有明確的戰(zhàn)略。2．目前績效考核結果主要應用于哪些方面？（1）績效改進：績效改進是績效考核的后續(xù)工作，所以績效改進的出發(fā)點是對員工實現(xiàn)工作的考核，不能將這兩個環(huán)節(jié)割裂開來考慮。1）內部研究與初步競爭性分析：要發(fā)展標桿管理計劃決定以什么為標的的第一步就是認定誰是顧客以及顧客的需求，界定標桿管理顧客，就是要明確是誰要使用標桿管理的咨詢。另外，在考核體系設計過程中，還需要決定員工績效考評的周期長短。二、論述1．BSC的四個角度是什么？（具體見P208）BSC在我國企業(yè)的應用效果如何？年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交四個角度分別是：（1）財務，BSC應該反映企業(yè)戰(zhàn)略的全貌，從長遠的財務目標開始，然后將它們同一系列行動相聯(lián)系，最終實現(xiàn)長期經營目標。要存進企業(yè)的學習和發(fā)展，還要加強對員工的培訓、改善企業(yè)的信息傳導機制、激發(fā)員工的積極性、提高員工的滿意度。參考答案：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。NA表示從來沒有這一行為。C：16～20分：完全達到標準。以普雷斯曼(Jeffrey )和韋達 夫斯基(Aaron Wildavsky)為主要代表，謀求政策科學、政策分析與公共行政相結合，使政策 科學與政策分析轉而重點研究政策執(zhí)行和公共項目，而不再重點研究機構。胡德(Hood)從現(xiàn)代經濟學和私營管理理論與方法中吸取要素，提出了政 府管理應以市場或顧客為導向、實行績效管理、提高服務質量和有效性，以及界定政府績效 目標、測量與評估政府績效。1988年，英國政府又進一步推行了下 一步行動方案，該方案促使組織績效 評估在政府各部門中獲得了廣泛地運用。在早期，英國公共部門的績效管理還只是個初步的、不成熟的、作為促進公共部門機構改 革的配套措施，它只是被用來描述公共部門執(zhí)行功能方面的情況。1980 年，英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部率先建立了“部長信息管理系統(tǒng)”。比如，對各個部門的績效管理專業(yè)人士進行培訓等等。世紀 年代是美國公共部門績效 世紀90年代 世紀 評估活動的高潮。報告《從繁文縟節(jié)到以結果為本——創(chuàng) 造一個工作更好并且花費更少的政府》（《戈爾報告》）。重視績效反饋環(huán)節(jié)在紀曉芙案例中得重要作用，首先通過獎懲機制來督促部門領導和工作人員重視本部門績效，并和每一位工作人員一起為極限改進而努力，切實負起自己應承擔的責任，其次績效管理的根本目的是改進組織的績效。績效評估體系的完善。實現(xiàn)財政預算與績效掛鉤。里根政府曾任命彼得?格 瑞斯領導了著名的格瑞斯委員會對私 營部門的成本控制進行調查，以吸取 經驗使政府內部的浪費和濫用現(xiàn)象最 小化，并審查政府如何最佳履行職能 以提高公共物品和服務供給的有效性。其次，績效管理過程更具規(guī)范化。這就是英國著名的“雷納評審”。（2）質量優(yōu)位階段：）20世紀80年代后期，撒切爾夫人推行的 “下一步行動方案”、“公民憲章”運 動、“競爭求質量”運動扭轉了80年代 以來的“效率戰(zhàn)略”改革方向，開創(chuàng)了 質量和顧客滿意的新方向。1982年，財政部頒布的財務管理新方案 明確提出各部門、各層級的負責人要 “明確自己的目標和測定產出和績效的 標準和方法。奧斯本(DavidOsborne)、特德西方國家的績效管理是在政府管理改革（新公共管理改革運動）的背景下得以 產生并全面發(fā)展的。()【等級劃分標準】A：06～10分：未達到標準。2表示65%～74%都能觀察到這一行為。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。關鍵的因素是人才、信息系統(tǒng)和組織程序。5）重視績效考評指標及其結構“本土化”問題。員工績效考評的標準可能是員工的行為表現(xiàn)，也可能是員工工作的結果，還可能是員工的個人特征。（4）其他應用：開發(fā)員工潛能；為獎懲提供標準。（3）實際績效水平與績效目標。（3）明確任務，目標分層次制定后，同時明確了各層次的職責，使得主管人員也知道，為了完成目標，必須給予下級相應的權力，實現(xiàn)分權管理。年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交7）近期效應偏差：也叫最近表現(xiàn)偏差，是指考核中根據最近的表現(xiàn)作出評定而導致的偏差；8）直線管理者角色定位錯誤偏差：是指直線管理者沒有很好的認識自己在績效管理中所扮演的角色，使得績效管理的體系、政策、方案不能很好的融合在績效管理中。3）采取基于能力的工資制度。績效反饋、績效面談、績效改進計劃等沒有得到體現(xiàn)。他建議換一種表格同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯(lián)系在一起的。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統(tǒng)進行重新審查。4）審核關鍵績效指標，主要從一下七個方面進行：略三、案例分析羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，上任伊始他面臨著嚴重的問題。一般要設計基本指標與卓越標準。包括以績效為導向的企業(yè)文化的支持，良好的人力資源管理平臺年級________；層次________；專業(yè)________；姓名________ 復習資料，僅供參考，補充整理打印，試后上交 的基礎建設，各級主管人員在績效管理中的分工，績效溝通制度的建設以及績效考核結果與價值分配的掛鉤。最后，管理者再做點評總結即可。（2）工作績效評價標準更為明確。3）績效考核與評價：工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和考核。四、績效管理評估問卷的設計：評估問卷是最常用也最有效的工具?？傮w成本/收益比單元 層次和組織層次 的績效。第五單元 績效管理體系總體評估一、績效管理系統(tǒng)總體評估的內容：對管理制度的評估：如哪些制度得到落實，哪了些難以貫徹，哪些需要修改。7）對被考評者提出需要支持的問題進行討論，提出建議。單身勸導式適用于評估績效計劃目標的實現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展。第四單元 考評結果的反饋與應用一、績效面談的類型:單身勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談單向勸導式面談：又稱單身指導型面談，對改進員工行為和表現(xiàn)有效，特別是對參與意識不強的下屬有效，但這種面談容易堵塞上下級的溝通言路，下屬難申訴，使溝通渠道受阻。4）降低了考評成本5）增加了績效考評的保密性。四、實施360度考評需要注意的問題。3）在實施360度考評過程中，如果處理不當，可能會造成組織氣氛緊張，影響成員的積極性，甚至帶來企業(yè)文化的震蕩、組織成員的忠誠度下降等現(xiàn)象。2）不僅考慮工作產出，還考慮深層次的勝任特征，得出的結果更全面，深刻?？荚u者培訓的具體形式：分兩種：1）與日常的管理技能培訓同時進行這類管理技能培訓時間不超過一周，一般按排一天講有關績效考評的內容。六、考評者的培訓——員工的上級管理者是最常見的考評者。原因：考評者不能認真地按照評價標準且不受上期影響，對每個員工獨立進行每一次的評價。l 解決辦法：1）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?）評價標準制定的要詳細具體明確3）對考評者進行適當培訓。：優(yōu)點：實施成本低廉。結果性效標：考量員工完成哪些工作任務或生產了哪些產品，結果性效標最常見的問題是若干質化指標較為量化?？冃?zhí)行階段——目的：1）員工匯報工作進展和遇到的問題求助2）主管人員對員工的工作與目標計劃之間出再的偏差進行糾正。二、績效溝通的內容：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通：績效計劃溝通：包括目標制定的溝通和目標實施的溝通三、績效溝通的重要性通過溝通，才能設定共同認可的績效目標通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結果令人信服?？冃ПO(jiān)控的內容一般是在確定的績效周期內員工對績效計劃的實施和完成情況，以及這一過程中的態(tài)度和行為。修改和完善關鍵績效指導標和標準。通過建立綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。3）考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。2）從考評指標產生的過程來看：戰(zhàn)略導向的KPI是組織自上而下對戰(zhàn)略目標的層層分解。四、考評指標標準的評分方法：分為自然數(shù)法和系數(shù)法，系數(shù)法又稱相乘法，采用以上計分方法時，可以直接計分或間接計分自然數(shù)法：自然數(shù)法分為一個自然數(shù)或多個自然數(shù)，多個自然數(shù)法可以是百分制，也可以是非百分制系數(shù)法：系數(shù)法分為函數(shù)法和常數(shù)法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中的隸屬度函數(shù)的概念，按考評標準進行計分，常數(shù)法是在考評要素分值之前設定常數(shù)，將其作為評定結果。等距量表：除了有類別和等級量表的性質外，他要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的，即單位相等，沒有絕對零點。標準的定量必須準確，又包括三個方面:1）標準的起止水平應是合理確定的2）各標準含義、相互間的差距應當是明確合理的。標志是指考評指標中用于區(qū)分各個級別的特征規(guī)定，通常用數(shù)字或字母表示，沒有獨立的意久，賦予意義的除外。頭腦風暴法：?？煞殖扇龣n、五檔，三檔為：絕對需要考評、較為需要考評、需要考評。品質特征型用于招聘面試、人團甄選、職務晉升等?？萍夹越M織的考評要 兼顧 工作過程與工作成果兩個方面。以上是關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府績效考核的一個方案，在這種方案中，整個績效管理是從多方面入手考核公務員，并且將其分門別類，在考核時限和內容安排上也有著合理安排，兼有物質激勵和精神激勵，不失為一種科學合理的績效安排。測評結果：每季度測評結果，由領導小組辦公室負責匯總，上報黨政班子會，并在全鎮(zhèn)干部職工大會上通報。績：主要指本職工作完成情況，完成工作時限、數(shù)量和業(yè)績等。以下是我為鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核所做的一些安排，目的是為進一步加強機關效能建設和工作管理，調動全體干部職工的工作積極性和主動性，提高工作效率，樹立機關干部良好形象，更好服務小城鎮(zhèn)建設。政府績效管理是政府人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，自我國開始實行政府績效管理以來，有了初步的成果，但依然處于探索與改進階段。關鍵詞：績效管理地方政府對策政府績效管理是各國政府面對財政困境和社會對政府提供服務需求的擴大，竟相實行的以“新公共管理運動”為價值取向的政府改革運動。重點對德、能、勤、績、廉、考勤等方面進行全面考核。測評方式①測評采取一季度一測評的方式。干部季度績效基礎獎勵金具體分配如下：①評為“優(yōu)秀”等次的，除發(fā)放全額基礎獎勵金外，再加獎基礎獎勵金的30%；②評為“良好”等次的，發(fā)放基礎獎勵金；③評為“一般”等次的,發(fā)放基礎獎勵金的70%；④評為“差”等次的，不發(fā)放基礎獎勵金。更新地方政府績效管理觀念，確立公眾滿意觀念，地方政府執(zhí)政要從人民群眾的角度出發(fā)，站在群眾的立場上，以群眾的眼光來考核對方政府管理的成效，將服務與效能結合，改善績效管理的制度環(huán)境、法律環(huán)境，完善公務員制度和信息公開制度，建立必要的績效評估機構，把專門評估和日常評估結合起來，設置客觀合理的績效評估指標，運用科學的評估力法，把定性和定量評估結合起來。其粗細程度視企業(yè)規(guī)模、被考評者人數(shù)、考評目的等確定，一般的企業(yè)主要根據被考評者的工作性質（即崗位橫向分類的結果）來確定3）崗位分類的方法或標準：l l l 按崗位實際承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向區(qū)分。三、績效考評指標的來源：明確績效指標的來源是指標設計的前提和基礎1）組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃2）部門職能與崗位職責 3）績效短板與不足。工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎。六、績效考評指標體系的設計程序：工作分析 ：根據考評的目的，對被考評對象的工作內容、性質等進行分析研究，初步確定績效考評指標。2）等級式的考評標準：優(yōu)良中差甲乙丙丁12343）數(shù)量式的考評標準：是具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水來。所謂合理指標準是少部分人可超過，大部分努力能達到，極少數(shù)人達不到的水來，一般以70%80%員工能達到的作為評定標準。心理學家重視等距量表的兩個原因：1）每一個觀測值可以加減或乘除一個常數(shù)而不破壞這些數(shù)值的關系。關鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標。一般績效考評體系是是財務指標為主，非財務指標為輔，注重對過去績效的考評。3）對于被考評者來說，提取并設定有利于被考評者有明確的努力方向和清晰的目標地位。關鍵分析法：通過多方面的信息采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底什么原因導致企業(yè)克敵致勝，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。3）基本的標準水平：它是指期望被考評者達到的水平，是經一定程度努力能達到的水平：用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標準所獲得的考評結果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。3）為員工提供學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作。但缺點是員工會將此視為額外的負擔。第三節(jié) 績效考評方法的應用第一單元 績效考評方法的比較與誤差控制一、績效考評的效標：效標即指評價員工績效的指標及標準。結果導向型 考評方法：目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法、勞動定額法綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法。四、績效考評誤差的識別分布誤差：1）寬厚誤差（