【正文】 確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。關(guān)鍵分析法：通過多方面的信息采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵致勝，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平：它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平，是經(jīng)一定程度努力能達(dá)到的水平：用于判斷被考評(píng)者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求，采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)果，主要用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。3）為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作。但缺點(diǎn)是員工會(huì)將此視為額外的負(fù)擔(dān)。第三節(jié) 績效考評(píng)方法的應(yīng)用第一單元 績效考評(píng)方法的比較與誤差控制一、績效考評(píng)的效標(biāo)：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)果導(dǎo)向型 考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動(dòng)定額法綜合型的績效考評(píng)方法：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法。四、績效考評(píng)誤差的識(shí)別分布誤差：1）寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀）2）苛嚴(yán)誤差（又稱嚴(yán)格、偏緊誤差，結(jié)果呈正偏態(tài)分布，即多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格）3)集中趨勢和中間傾向（又稱劇中趨勢，即評(píng)定結(jié)果相近。解決的辦法就是撐握全面的數(shù)據(jù)資料后再考評(píng)自我中心效應(yīng)：這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己理解標(biāo)準(zhǔn)或按自己覺得恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響五、避免考評(píng)誤差的方法：1)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和歷史數(shù)據(jù)為前提，制定出科學(xué)合理切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 體系。3）使考評(píng)者理解具體的考評(píng)方法，熟悉考評(píng)中使用的各種表格、程序4）使考評(píng)者了解消除誤差與偏差的方法，避免考評(píng)者誤區(qū)的產(chǎn)生?！獙?duì)象是接受過一般性基礎(chǔ)管理技能培訓(xùn)的人員，安排23天時(shí)間，內(nèi)容包括績效考評(píng)的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)、績效反饋面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)和培訓(xùn)總結(jié)三個(gè)方面。5）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性6）充分尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。培訓(xùn)考評(píng)者：組建360度考評(píng)者隊(duì)伍（考評(píng)者選擇和上級(jí)指定兩種方法）并對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。防止考評(píng)過種中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為?？冃Э荚u(píng)實(shí)施系統(tǒng)：主要功能：支持績效數(shù)據(jù)的錄入，幫助考評(píng)者對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行打分，以及計(jì)算績效考評(píng)分?jǐn)?shù)。采用這種方法可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒，這種形式的主要缺點(diǎn)是難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大。三、績效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用：用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測效度：人員選拔的效果決定了人力資源的初始質(zhì)量，是最困難和最重要的決策之一。2）通過正面鼓勵(lì)或反饋，關(guān)注和肯定被考評(píng)者的長處。二、績效管理評(píng)估的指標(biāo)：被評(píng)估的人數(shù)績效等級(jí)的分布：體現(xiàn)績效考評(píng)質(zhì)量的一個(gè)指標(biāo)是全部或多數(shù)人的績效結(jié)果分?jǐn)?shù)是否過高過低或趨中。三、績效管理系統(tǒng)的評(píng)估方法:為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵滤姆N方法？座談法：召開座談會(huì)的方式問卷調(diào)查法：節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾查看工作記錄法：檢驗(yàn)的是適用性和可行性。一般績效管理評(píng)估問卷的內(nèi)容包括：基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。具體的指標(biāo)有顧客滿意度、單元或組織層次的財(cái)務(wù)指標(biāo)。對(duì)績效管理體系的評(píng)估：如體系在運(yùn)行中有什么問題？子系統(tǒng)健全程度和相互配合情況。8）雙方達(dá)成一致，在績效考評(píng)表上簽字。二、績效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用范圍：績效考評(píng)是人力資源管理的環(huán)節(jié)，它的結(jié)果可以為招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)變動(dòng)和解雇退休、薪酬福利做依據(jù)。這種方式要求主管具有勸服員工改變自我的能力。不足：受公司信息化程度影響大，存在信息安全隱患。確定并培訓(xùn)從事360度考評(píng)的管理人員選擇最佳時(shí)機(jī)進(jìn)行360度考評(píng)，面臨士氣問題、處于過渡期或走下坡路進(jìn)，不宜采用。三、360度考評(píng)的實(shí)施程序考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：1）進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。3）有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更和諧的工作關(guān)系，一方面能幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題，另一方面能夠防止被考評(píng)者的短期行為。直接授課，外加5小時(shí)的實(shí)戰(zhàn)現(xiàn)場培訓(xùn)，或不加也可?？荚u(píng)者培訓(xùn)的目的：1）使考評(píng)者認(rèn)識(shí)到績效在人力資源管理中的地位和作用，認(rèn)識(shí)到自身在績效考評(píng)過程中的作用。解決辦法：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工的某一方面。個(gè)人偏見優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績效信息來做出總體評(píng)價(jià)，容易出現(xiàn)以偏概全的偏差。缺點(diǎn)：短期效應(yīng)比較強(qiáng)。二、績效考評(píng)方法的種類：行為導(dǎo)向型 主觀 考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法?？冃Э荚u(píng)和反饋階段——目的：為了對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作進(jìn)行合理公正和全面的評(píng)介，同時(shí)，還應(yīng)就出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并共同確認(rèn)下一階段的改進(jìn)重點(diǎn)考評(píng)后的績效改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤了解整改措施的落實(shí)情況，并提供相關(guān)支持。四、績效溝通的方式：可以分為正式溝通和非正式的績效溝通兩種，正式的分為書面報(bào)告和管理者與員工之間的定期會(huì)面，定期會(huì)面又會(huì)為一對(duì)一會(huì)面和管理者參加的員工團(tuán)隊(duì)會(huì)談。三、績效輔導(dǎo)的作用優(yōu)秀的管理者應(yīng)在以下三個(gè)層次上發(fā)揮作用：1）與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持。六、其它：S具體的 M可衡量的A可實(shí)現(xiàn)的 R相關(guān)性的 T時(shí)間限制 ：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)。1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析，一方面進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)？1）從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定就無從提高組織或個(gè)人的績效。一般績效考評(píng)是自下而上根據(jù)個(gè)人以往績效與目標(biāo)產(chǎn)生。系數(shù)計(jì)分與自然數(shù)計(jì)分的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評(píng)的絕對(duì)數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對(duì)數(shù)值。只做加減，不好做乘除運(yùn)算。評(píng)分盡可能采用等距式量表3）選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，控制在39級(jí)為宜。而標(biāo)度用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍做出規(guī)定，它可以是測量尺度、數(shù)量化的單位、非數(shù)量化的標(biāo)號(hào)，也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度。頭腦風(fēng)暴法的四個(gè)基本原則：1）任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法2）思想愈激進(jìn)愈開放愈好3）強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量4）鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。五檔分為需要考評(píng)的程度高、很高、一般、低、幾乎不需要考評(píng)。二、績效考評(píng)指標(biāo)的作用：三個(gè)作用：1）績效考評(píng)指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的達(dá)成和落實(shí)2）有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理。2）個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系（企業(yè)更多更常見的考評(píng)。競爭永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。傳統(tǒng)上，多數(shù)企業(yè)較注重外部激勵(lì)手段的運(yùn)用，如職位、薪酬或待遇。（2）在業(yè)務(wù)流程方面：重視的不是單純的對(duì)原有經(jīng)營流程的改善，而是以客戶和股東的要求為起點(diǎn)、滿足客戶和股東要求為重點(diǎn)的全新的內(nèi)部經(jīng)營過程。3．根據(jù)考評(píng)的結(jié)果分析為什么會(huì)有這樣的結(jié)果，反饋信息給員工本人，并采取相應(yīng)的措施，包括：獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、指導(dǎo)、崗位調(diào)整、改善工作環(huán)境、調(diào)整目標(biāo)等以確保下一階段企業(yè)有更好的表現(xiàn)。如何為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才、為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供最佳的人力支持就是現(xiàn)代人力資源管理的全部內(nèi)容。該企業(yè)可以通過創(chuàng)新評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)，如公費(fèi)旅游、公司特色的產(chǎn)品、深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉升調(diào)薪、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等來激勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)于該企業(yè)，績效面談是一個(gè)新的環(huán)節(jié)，剛開始，可通過人力資源管理者在旁協(xié)助，告知績效面談的關(guān)鍵點(diǎn)與面談內(nèi)容，逐步養(yǎng)成各部門主動(dòng)開展績效面談的習(xí)慣。所謂關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營和員工成長緊密結(jié)合的，要做到關(guān)注重點(diǎn)，不能像該企業(yè)一樣，眉毛胡子一把抓。組織中的“職責(zé)空白、管理匯報(bào)關(guān)系混亂”等現(xiàn)象是制約績效管理的關(guān)鍵。實(shí)際上，HR在這個(gè)過程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色，而不是拍案定論的法官。而績效管理小組由于繁重的工作量，不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況?？冃?，闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來源——有績效、有產(chǎn)出、有盈利，所以績效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。真正的考核不僅是減法，還有加減乘除；不僅是避短，還要揚(yáng)長；不僅是扣錢，更是發(fā)錢；不僅針對(duì)團(tuán)隊(duì)，更要針對(duì)成員；不僅要有壓力，更要有動(dòng)力；不僅是抓“壞蛋”，更要樹榜樣！不僅是單贏，更要是共贏；不是少數(shù)得利，多數(shù)人吃虧，反而是多數(shù)人得利，少數(shù)人吃虧！德魯克說：“一切管理都是績效管理，管理者最終管的是績效。（三）部分薪酬要績效。績效考核必須是在崗位規(guī)范、流程清晰、目標(biāo)明確的前提下才能推行。韋爾奇所說“成員不會(huì)做你要求的事，但一定會(huì)做你檢查和考核的事。過去“表現(xiàn)怎么樣，領(lǐng)導(dǎo)說了算”；現(xiàn)在“表現(xiàn)怎么樣，自己說了算”。（三）管理者有權(quán)威了。三、考核的收獲由于“工作有記錄、過程可監(jiān)控，結(jié)果可核查，績效可考核”，規(guī)則面前人人平等，干多干少和干好干壞，在績效考核的透鏡下一目了然、水落石出。把過錯(cuò)定性為過作為、慢作為、不作為、偽作為和亂作為五大類，統(tǒng)一扣分表格,統(tǒng)一扣分性質(zhì),統(tǒng)一扣分口徑，統(tǒng)一扣分標(biāo)準(zhǔn)?！睂?duì)所有考核指標(biāo)弄清流程、確認(rèn)時(shí)限、劃分類型、固定分值，從而確立了上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，當(dāng)前績效考核似乎的問題是扣分，是打鉤打叉，是重點(diǎn)不在實(shí)績，特別是不針對(duì)成員。一般來說，針對(duì)不同對(duì)象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會(huì)有很大差別。那么，對(duì)一個(gè)組織來說，什么才是恰當(dāng)?shù)目己?？博樂市國稅局以部門對(duì)成員考核為突破口，通過的實(shí)踐與實(shí)戰(zhàn)得出：看清真實(shí)面目，給出客觀評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)多勞多得。商振保先生的文章《讓績效考核從模糊走向清晰》即將在《中國稅務(wù)》上發(fā)表，筆者在祝賀之余，也希望分享給企業(yè)朋友，在征得商先生同意之后，筆者轉(zhuǎn)發(fā)此文，以饗讀者。第七章？？？第八章？？。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理第二篇：績效管理期末復(fù)習(xí)簡答題匯總績效管理期末復(fù)習(xí)簡答題匯總第一章，并指出您最為傾向的觀點(diǎn)，簡述理由。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。類型：1各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃е笇?dǎo)面談。問卷調(diào)查法。各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。考評(píng)的準(zhǔn)確性。根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。(2 分)(3)勞動(dòng)合同。即在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理 活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成 程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法。(2)貫徹實(shí)施績效計(jì)劃。2)各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。(2)實(shí)施階段1)通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。③績效考評(píng)面談。②績效指導(dǎo)面談。④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。有什么時(shí)間做什么事情”。(4)總結(jié)階段1)對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。答：企業(yè)主管人員對(duì)員工績效考評(píng)的具體工作流程如下：(1)確定績效目標(biāo)：主管與下屬，根據(jù)部門績效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績效考評(píng)的計(jì)劃。(2)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法。(3)實(shí)施控制。(4)績效總結(jié)面談。(2 分)(2)集體合同。明確績效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。（3）考評(píng)階段。各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。通過如開不同人員參加的專題座談會(huì)，可以廣泛地征詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績效 理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。按具體內(nèi)容區(qū)分：績效計(jì)劃面談。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。預(yù)防性策略與制止性策略。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法，分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。，你會(huì)選擇哪種績效考核方法？為什么？第六章？？？。新疆博樂市稅務(wù)局績效考核的成功也給中國中小企業(yè)管理創(chuàng)新提供了極為有益的借鑒和啟示：立足本單位實(shí)際、廣泛發(fā)動(dòng)全員參與，形成上下認(rèn)同的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工成為考核的主體，考核操作簡單明了，任何單位或企業(yè)都可以譜寫管理創(chuàng)新篇章。斯彼德在《績效考評(píng)革命》中指出：恰當(dāng)?shù)目己?，小的變化都清晰可見?？己朔秩?jí)，即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核，本級(jí)對(duì)部門考核，部門對(duì)成員考核。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專家張國祥說：“流程到位，傻瓜都會(huì)，流程是能將說變成做的唯一途徑。第五步，解決“出了錯(cuò)怎么辦”的問題——《考核扣分辦法》。目前已完成《績效答疑》30期，解答問題181條。于是主動(dòng)工作、主動(dòng)下戶，主動(dòng)向納稅人打招呼的人多了。（六）評(píng)先評(píng)優(yōu)有“標(biāo)尺”了。正如杰克（一）推進(jìn)之前要學(xué)習(xí)。如果不激活組織中最底層、