【正文】 通過職工的思想和行為起到來自心理的、自我約束的控制作用。企業(yè)文化建設(shè)中要強調(diào)關(guān)心人、尊重人、理解人和信任人。企業(yè)有了自己的特色，而且被顧客所公認(rèn)，才能在企業(yè)之林中獨樹一幟，才有競爭的優(yōu)勢。我國傳統(tǒng)文化中的民本思想、平等思想、務(wù)實思想等都是值得增值開發(fā)的內(nèi)容。（二）企業(yè)文化構(gòu)建的要素企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境并不是指企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，而是指“企業(yè)經(jīng)營所處的極為廣闊的社會和業(yè)務(wù)環(huán)境”，包括市場、顧客、政府、技術(shù)狀況、法律環(huán)境與競爭對手等具體內(nèi)容，是企業(yè)存在與發(fā)展的最基本的條件。習(xí)俗是企業(yè)的風(fēng)俗習(xí)慣。正式的文化網(wǎng)絡(luò)主要指企業(yè)會議、文件、報刊雜志、廣播電視、局域網(wǎng)、圖書館、俱樂部、體育文化中心等文化信息載體與文體活動實施。3)文化的傳播，離不開溝通與交流，上司與下屬，員工與員工之間，保持經(jīng)常性的溝通，才能了解彼此的想法，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人與下屬的溝通與交流，從來不嫌多，多多益善。管理學(xué)理論的企業(yè)計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制中，領(lǐng)導(dǎo)是重要因素。”直到 1987年,他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。韋爾奇先生運用其超前的意識和精心塑造的以“求新求變”等信念引領(lǐng)的公司文化，最終使得“追求卓越精神”化為現(xiàn)實。他認(rèn)為,“卓越”并非是一種成就，而是一種精神。如果必要的話，賠點錢。領(lǐng)袖型人物通常具有足夠的識人之智，容人之量，用人之術(shù)，同時具有強烈的創(chuàng)新和冒險意識，他們身上具有引領(lǐng)眾人實現(xiàn)遠(yuǎn)景的特殊力量。六、企業(yè)文化的構(gòu)建步驟回顧歷史，總結(jié)經(jīng)驗重塑企業(yè)文化架構(gòu)，設(shè)計整體方案確定新的價值觀念和企業(yè)精神全面實施文化建設(shè)方案認(rèn)真分析文化建設(shè)中的問題，研究對策總結(jié)、評價和鞏固文化建設(shè)的成果第五篇：如何構(gòu)建企業(yè)文化如何構(gòu)建企業(yè)文化三、企業(yè)文化建設(shè)中的需要關(guān)注的問題1)基本的道德觀念，誠信不可缺，沒有基本的誠信，講再多的文化也沒人信。習(xí)俗和禮儀往往是在隨和、自然、輕松、幽默的戲劇化氣氛中實現(xiàn)的，它給員工施加影響，使他們在語言文字、公共禮節(jié)、行為方式、人際交往等方面程序化、規(guī)范化，把企業(yè)的價值理念、信仰追求等潛移默化地印入到員工的腦海中，以指導(dǎo)其行為。企業(yè)英雄人物身上往往體現(xiàn)著不可動搖的個性與作風(fēng)，這是企業(yè)文化的支柱與希望，他們是企業(yè)的中流砥柱和企業(yè)“每當(dāng)遇到困難時人人都想依靠的對象”，他們使員工在個人追求與企業(yè)目標(biāo)之間找到了一種現(xiàn)實的聯(lián)系，對員工能起到鼓舞和激勵的作用。對此如能發(fā)揚光大，必將形成艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新的企業(yè)精神。”（《馬克思恩格斯選集》第1卷，第603頁）中國企業(yè)文化建設(shè)也是這樣，它應(yīng)該是在傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行增值開發(fā)，否則企業(yè)文化就會失去存在的基礎(chǔ)，也就沒有生命力。文化本來就是在本身組織發(fā)展的歷史過程中形成的。五、企業(yè)文化的構(gòu)建（一）企業(yè)文化建設(shè)原則文化應(yīng)以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。（2）約束功能一種優(yōu)秀的企業(yè)文化確立之后，對企業(yè)每個成員的思想和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營特色和產(chǎn)品特點，選擇一個色調(diào)作為其代表色，形成企業(yè)的色調(diào)風(fēng)格，在企業(yè)的整體形象傳播中，發(fā)揮其鮮艷的識別效能，使公眾產(chǎn)生固定印象，起到視覺聚焦作用。從企業(yè)文化建設(shè)的層次來看，企業(yè)文化的內(nèi)容一般可分為表層文化、中層文化和深層文化?！狈珠_來看，企業(yè)文化這個詞是由“企業(yè)”和“文化”兩個詞構(gòu)成的： 企業(yè)：“企業(yè)就是‘能把事辦成’的機構(gòu)”。1981—1982年，美國管理學(xué)界連續(xù)推出四部重要著作：《Z理論——美國企業(yè)界怎么樣迎接日本的挑戰(zhàn)》（1981年4月）、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術(shù)》（1981年）、《企業(yè)文化》（1981年7月）、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》（1982年10月）。良好的企業(yè)作風(fēng)，將有利于樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象也有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。撰寫《企業(yè)文化建設(shè)綱領(lǐng)》、《企業(yè)文化推廣實施方案》，《員工手冊》，以進(jìn)行宣傳教育、灌輸提高，使之成為員工潛意識的思想和行為。從調(diào)研方法看，有文案調(diào)查法、觀察法、專題研討法、訪談法、問卷調(diào)查法等等。二是組織準(zhǔn)備。而對心理狀態(tài)的描述，如成就感、溝通能力、團隊榮譽感、心理接納程度等，都是心理指標(biāo)。中國著名經(jīng)濟學(xué)家張維迎在“從歷史看管理”高端課程開課的新聞發(fā)布會上說，中國企業(yè)要提高自己的競爭力就需要規(guī)范化、制度化，這就需要讓企業(yè)文化成為核心競爭力。（三）企業(yè)文化構(gòu)建需要規(guī)范的管理制度體系支持管理制度是管理思想得以實現(xiàn)的一種手段，企業(yè)的核心價值觀是依托在各種管理思想之上、滲透于具體管理制度之中的。高績效企業(yè)文化構(gòu)建時應(yīng)注意的問題（一）企業(yè)文化要適應(yīng)本企業(yè)的環(huán)境企業(yè)必須是環(huán)境整體的一個合理組成部分，或者說只有作為環(huán)境合理組成部分的企業(yè)才能生存和發(fā)展，不管從企業(yè)的性質(zhì)還是從企業(yè)所從事的行業(yè)來講，均如此。企業(yè)文化在某種意義上講就是企業(yè)家文化，企業(yè)管理和文化的狀態(tài)大體上是企業(yè)家文化和風(fēng)格的體現(xiàn)。因此，寬松而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格成為一種必然的趨勢，這其中有效的溝通和交流是企業(yè)所必須具備的。本文把企業(yè)管理的諸多因素作為一個有機的系統(tǒng)來研究，以期能夠較為準(zhǔn)確地解釋企業(yè)文化是如何通過影響人力資源的管理實踐、企業(yè)氣氛，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度、工作行為，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。鼓勵承擔(dān)責(zé)任。對員工的考核必須做到公平、公正，這樣既能創(chuàng)造一種和諧融洽的工作氛圍，又能促進(jìn)上下級的雙向交流，有助于提高員工績效。當(dāng)然不包括那些走向失敗或已經(jīng)失敗的企業(yè)。諾基亞的企業(yè)文化理念是：顧客滿意敏捷的反應(yīng)速度；尊重人尊重員工的責(zé)任感；成就感尊重員工的成就感；不斷學(xué)習(xí)自我激勵的用人管理。GE的企業(yè)文化與IBM的企業(yè)文化在文字表述毫無共同之處，但兩位CEO的話揭示了表面上不同的共同點，這就是企業(yè)文化背后的共性：績效。新IBM文化的內(nèi)核，就是“高績效文化”。在IBM，與此相聯(lián)系的是“快速行動”和“團隊精神”兩項基本價值觀。員工績效：指的是個人績效，員工的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)就在于通過自我激勵與開發(fā)，提升績效能力，持續(xù)地取得高績效，并據(jù)此取得合理的回報。效率的競爭永遠(yuǎn)是市場競爭的主旋律。其核心落腳于高績效文化。這些共性構(gòu)成了世界領(lǐng)先企業(yè)文化的共同特征，它表現(xiàn)為：第一，企業(yè)文化必須是對企業(yè)成功的經(jīng)營管理實踐的提煉與總結(jié)，而不是外在的借鑒與引進(jìn)，對于一個企業(yè)來講，其企業(yè)文化一定要具有原創(chuàng)性。郭士納明確地改變了IBM企業(yè)文化的基本價值觀，創(chuàng)立了IBM新的企業(yè)文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執(zhí)行（Execute）”和“團隊精神(Team)”?！熬媲缶庇伞斑^去對于卓越的追求，現(xiàn)在變成了對于完美的固執(zhí)地迷戀。本文試求從實踐層面和理論層面，對這些問題做出分析。”“高品質(zhì)的客戶服務(wù)”則變成了一個假想：“仿佛客戶所需要的東西很久以前就已經(jīng)安排好了，我們現(xiàn)在的工作就是繼續(xù)向前把客戶帶到我們的下一個系統(tǒng)那里，而無論該系統(tǒng)什么時候才能研制出來。在新的企業(yè)文化的強力牽引和整合下，通過艱難的業(yè)務(wù)流程變革，藍(lán)色巨人重新走向和舞臺，郭士納解決了大象跳舞的問題。其中關(guān)鍵的一點，企業(yè)文化在外部必須與可互相連接，內(nèi)部必須與企業(yè)的價值評價體系與價值分配體系形成有機的聯(lián)系，公司價值評價體系的關(guān)注點和薪酬體系的激勵點，必須轉(zhuǎn)移到高績效結(jié)果以及關(guān)鍵的高績效行為上。因為企業(yè)是通過經(jīng)營行為滿足客戶的需要，來實現(xiàn)自己的功利目標(biāo)的，并通過管理來提升效率實現(xiàn)盈利目標(biāo)的最大化。企業(yè)有前途、工作有效率和個人有成就，是企業(yè)的三個最初始的命題，效率（或稱績效）永遠(yuǎn)是問題的關(guān)鍵和核心。在IBM ,與此相聯(lián)系的基本價值觀是：“力爭取勝”，也就是我們熟知的“一次作對”。”公司績效：指的是企業(yè)的整體績效，但其衡量指標(biāo)不是盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎(chǔ)的企業(yè)生存能力，是持續(xù)的為客戶所認(rèn)可的績效創(chuàng)造能力，是企業(yè)是否優(yōu)秀和卓越。但是你的職責(zé)還包括帶領(lǐng)員工、建立工作團隊、并創(chuàng)立高績效的企業(yè)文化”。問題是什么叫以人為本？其內(nèi)涵是什么?其目的何在？如何以人為本？沒有界定，每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統(tǒng)一思想，相反卻造成理念的混亂。以人為本是對那些富有責(zé)任感的創(chuàng)造高績效的人的重視，以人為本是結(jié)果，而不是前提。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的共同的價值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品和服務(wù)等制度和物質(zhì)因素的集合。通過營造學(xué)習(xí)型企業(yè)的工作氛圍和企業(yè)文化，引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，以滿足員工成長和發(fā)展的需要，從而使企業(yè)持續(xù)長久發(fā)展。良好的工作環(huán)境。企業(yè)文化必須要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，不適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的企業(yè)文化或者會降低價值創(chuàng)造，或者會阻礙價值實現(xiàn)。即要明確企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和方向。競爭原則。企業(yè)文化建設(shè)必須結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的各種情況，包括行業(yè)情況、市場情況、產(chǎn)品情況、人文情況。當(dāng)企業(yè)倡導(dǎo)的文化優(yōu)秀且主流文化的認(rèn)同度高時，企業(yè)的管理成本就低；反之，企業(yè)的管理成本就高。一、企業(yè)文化的概念和內(nèi)涵企業(yè)文化