【正文】 現(xiàn)狀來看，其人才招收與儲備的渠道過于狹窄，無法與社會(huì)市場相接軌。人力資源管理錯(cuò)位也是影響企業(yè)人力資源管理工作的另一重要因素。 加大人才培訓(xùn)力度人才作為國有企業(yè)創(chuàng)新、改革的基礎(chǔ)，做好人員培訓(xùn)工作，能夠有效提高員工綜合素質(zhì)水平，如，制定定期培訓(xùn)計(jì)劃，不斷完善公司培訓(xùn)體系，充實(shí)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，為員工綜合素質(zhì)的提高提供必備條件。結(jié)語總而言之，在國有企業(yè)深化內(nèi)部改革過程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業(yè)的改革創(chuàng)新。許多人在實(shí)際中積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，但由于種種原因沒有學(xué)歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒有改變過內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。培訓(xùn)開發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定，并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，同時(shí)也直接影響了企業(yè)人才培養(yǎng)使用與創(chuàng)新。一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題和不足，忽視人才優(yōu)化配置當(dāng)前，很多用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)，大多過分關(guān)注人才的學(xué)歷水平，而忽視了對人才的職業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐能力的考察。很多企業(yè)在戰(zhàn)略的選擇上往往盲目的效仿先進(jìn)企業(yè)的成功案例來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理的戰(zhàn)略建設(shè)和實(shí)施。在人力資源管理部門進(jìn)行人才招聘的過程中，不僅要考慮到人才的學(xué)歷水平，同時(shí)還應(yīng)注重相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，提高員工的工作實(shí)踐能力，增加工作效益。在績效考核方面，企業(yè)可以通過小組績效評估的方式，提高評估的公正性，同時(shí)建立良好的上下級溝通渠道，使得信息得到及時(shí)的反饋，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，客觀公正的評價(jià)員工的成績。在建立柔性激勵(lì)機(jī)制時(shí)，企業(yè)要注重加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平公正性，加強(qiáng)信息反饋建設(shè)。二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的具體措施、崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，合理利用資源企業(yè)人力資源管理部門要做好人力資源配置工作，要懂得知人善用。有的企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在考慮不周的現(xiàn)象，培訓(xùn)內(nèi)容、實(shí)踐和人員的選擇安排不當(dāng)，對于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制沒有進(jìn)行合理的評價(jià)。人力資源作為企業(yè)的第一資源，它對于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展作用不容忽視。很多企業(yè)都充分意識到重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力，如果優(yōu)先選擇內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。完善績效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。（三）培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過程不連續(xù)我國現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級的領(lǐng)導(dǎo)的指示來完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價(jià)值?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理競爭優(yōu)勢激勵(lì)機(jī)制一、人力資源管理在我國企業(yè)中的現(xiàn)狀分析（一）重學(xué)歷輕能力與經(jīng)驗(yàn)。 合理采用激勵(lì)手段在企業(yè)內(nèi)部建立合理的激勵(lì)約束機(jī)制，首先，在重新進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，確保每位組織成員清楚自己的職責(zé)；其次，建立科學(xué)的績效考核體制，使考核指標(biāo)具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價(jià)；最后，促進(jìn)績效考核體系實(shí)現(xiàn)公平、公開和公正，并進(jìn)而與培訓(xùn)、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達(dá)到可以正確指導(dǎo)人力資源管理，促進(jìn)國企人才優(yōu)化的效果。 擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑為了提高國有企業(yè)人力資源管理水平，人力資源管理者應(yīng)該注重對人才的選拔工作，在人才引進(jìn)過程中，可以考慮依據(jù)崗位性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，進(jìn)行分層次招聘，運(yùn)用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業(yè)所需人才。但是，在國有企業(yè)發(fā)展過程中，受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業(yè)技能較強(qiáng)，但普遍缺乏創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的有效完成。人力資源管理人員在開展工作時(shí)，自身工作的認(rèn)識不全面，將簡單的模式化招收、薪酬、流動(dòng)、解聘等等，作為人力資源管理的主要內(nèi)容，沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創(chuàng)新能力、工作積極性的調(diào)動(dòng)不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無法為國有企業(yè)的健康發(fā)展提供助力。因此，國有企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理工作的開展，不斷創(chuàng)新其管理方式及內(nèi)容，提高企業(yè)人力資源管理水平。作為企業(yè)人力資源管理者，在價(jià)值體系建設(shè)方面具有不可推卸的責(zé)任。其中，包括職位分類與職位評價(jià)技術(shù)，主要是為人力資源管理提供一個(gè)客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)。深化改革，進(jìn)一步消除體制障礙，真正落實(shí)企業(yè)的用人權(quán)非常重要。只有全社會(huì)的主流價(jià)值取向更多地向財(cái)富創(chuàng)造者傾斜，我們相信，企業(yè)才會(huì)在這種良好的人文氛圍中，積極從事人力資源管理并創(chuàng)造企業(yè)的輝煌。三、解決企業(yè)人力資源管理實(shí)踐問題的對策提升企業(yè)的社會(huì)地位，營造有利于企業(yè)發(fā)展的人文氛圍。而搞企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，收入不穩(wěn)定，工作環(huán)境大多比較差，常常是投入與產(chǎn)出不成正比。不僅如此，政府在國有企業(yè)改制中的過多干預(yù)，平添了企業(yè)制度創(chuàng)新的額外壓力和負(fù)擔(dān)，特別是模式、時(shí)間、過程的統(tǒng)一規(guī)定，更使企業(yè)在自主方面失去了應(yīng)有的權(quán)力。人力資源管理的自我約束機(jī)制是確保人力資源管理高效運(yùn)行的基礎(chǔ)?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)都能說出一大堆道理的話題，而“以人為本”以什么為載體、怎樣貫徹、切實(shí)保證推行，就難以落實(shí)。根據(jù)調(diào)查顯示，我國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大約有80％對人力資源管理的戰(zhàn)略制定及推行缺乏深刻認(rèn)識，至少有60％的企業(yè)沒有始終一致貫徹人力資源管理戰(zhàn)略，還有一些企業(yè)仍沿用摸著石頭過河的經(jīng)驗(yàn)去從事人力資源管理，從而大大降低了人力資源管理的實(shí)效，加大了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的核心競爭力。為了遏制失信行為，政府還可對此制定法律制度，把依法治國延展到依法治商當(dāng)中，嚴(yán)厲打擊民企交易當(dāng)中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業(yè)的雙方只有遵守信譽(yù)才可能實(shí)現(xiàn)效益最大化。下表所示即為這場博弈中的支付矩陣。所以，越優(yōu)秀的企業(yè)，越愿意堅(jiān)持守信的原則。在完全競爭的市場當(dāng)中，每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機(jī)會(huì)成本，只改變其交易伙伴。乙企業(yè)若選擇失信，甲企業(yè)選擇守信是不會(huì)有任何收益的，甲企業(yè)如果也選擇失信卻能得到4的收益。在激勵(lì)機(jī)制的完善過程需要注意，激勵(lì)除了物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括了情感激勵(lì)。內(nèi)招則是注重從內(nèi)部發(fā)掘人才，完成梯隊(duì)的建立。因?yàn)槿狈τ行У墓芾眢w系，導(dǎo)致人才流失和工作效率低下。對一個(gè)企業(yè)的員工講，物質(zhì)的激勵(lì)和保障并不是其提高自身的唯一動(dòng)力，更重要的還是通過培養(yǎng)讓職員的綜合組織和專業(yè)技能得到提升，而其中的人才培養(yǎng)又分為入職和在職的培訓(xùn)。二、現(xiàn)階段我國的企業(yè)人力資源管理存在的問題(1)人才聘用制度過于隨意。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)開展經(jīng)營活動(dòng)的主體，所以其運(yùn)用得當(dāng)與否便關(guān)乎整個(gè)企業(yè)運(yùn)營的效率。改進(jìn)策略。企業(yè)為了跨越這些挑戰(zhàn)和苦難，需要盡快找到適合自身發(fā)展的模式和資源組合，然而這些模式和組合的確立和運(yùn)行都取決于人力資源的支持。如何進(jìn)行人才的培養(yǎng)、任用以及配置便是現(xiàn)代人力資源管理的主要活動(dòng)。人力資源的管理是一項(xiàng)復(fù)雜的、長期性系統(tǒng)的工程，需要經(jīng)過很長一段的時(shí)間數(shù)量累積之后，才可以實(shí)現(xiàn)質(zhì)的升華，繼而突顯企業(yè)的競爭力。除此之外，現(xiàn)階段我國企業(yè)的人員招聘模式也存在過于單一的現(xiàn)象，過于偏重外聘的模式，沒有足夠的內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，不但加重企業(yè)的人力成本，更讓企業(yè)的內(nèi)部競爭沒有被激活，影響內(nèi)部員工的積極性。雖然可以發(fā)揮一定的效果，但這種模式還是存在不少的制約，尤其是老職員本身也存在工作任務(wù)，往往會(huì)出現(xiàn)工作壓力增加而減少教學(xué)投入的現(xiàn)象，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人才引入的目標(biāo)便是為企業(yè)發(fā)展輸送新鮮血液，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，提高企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的效率，提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。人才的培養(yǎng)和優(yōu)化是所有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。四、結(jié)束語我國的市場化改革已經(jīng)進(jìn)入到比較深的層次當(dāng)中了，企業(yè)的生存和發(fā)展都是當(dāng)中所要考慮的重要問題。這種情況下，對甲、乙企業(yè)來講無論對方采取哪一種方案，失信的策略是能夠給彼此帶來更大利益的策略，因此，在民營企業(yè)之間以及民營企業(yè)與其它企業(yè)的博弈當(dāng)中，如果沒有政府的監(jiān)督機(jī)制，決策主體做出任何不守信的行為都不會(huì)為此付出額外的失信成本，或受到嚴(yán)厲的懲罰，博弈民企雙方選擇失信，最終得出唯一的納什均衡，其博弈結(jié)果為(4，4)，明顯少于雙方守信(6，6)的收益。因此，國家對企業(yè)競爭有關(guān)方針、政策的制定是其守信行為能否發(fā)生的重要保證。但這不能否認(rèn)政府監(jiān)管的成效，只能表明政府的監(jiān)管力度還無法保證每一次交易的失信行為得到遏制及懲罰。所以，增加企業(yè)的失信成本將是其有效措施。人力資源管理