【正文】 試著完成我的工作是非常困難的。8=每周超過1次 7=每周1次 6=每月超過1次 5=約每月1次 4=兩個月1次 3=每年23次 2=每年1次 1=從不。 忽視那些對工作表現(xiàn)評估或加薪無關(guān)的工作。 考慮結(jié)束生命。 感覺恐怖和恐慌。 感覺身體某些部位很虛弱。 對我沉默以待。 在他們面前講我的短處。 主管說員工的想法和感覺都是愚蠢的。 主管因為其它的原因生氣時，會對員工發(fā)火。 我的主管并不在意。 我總是做錯事。第五篇：淺論企業(yè)員工滿意度調(diào)查工作提 綱一、員工滿意度調(diào)查的意義二、員工滿意度調(diào)查的方式方法從調(diào)查范圍來說，它可以分為全員調(diào)查（普查）、抽樣調(diào)查、重點調(diào)查，典型調(diào)查等類型。包括卷首語、被調(diào)查者基本情況、問卷調(diào)查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)要達(dá)到這一目的，要做到最基本的兩點：對內(nèi)追求員工滿意，對外追求用戶滿意。企業(yè)要健康、持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)價值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機密、行為對其他員工會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工企業(yè)的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的利潤或者帶來的損失是占主導(dǎo)性的。在企業(yè)組織的人力資源管理中同樣如此，企業(yè)要做到留住企業(yè)人才，激發(fā)企業(yè)員工的主動性、創(chuàng)造性，保證“海平面以上的內(nèi)容具有真正的生機”，就必須了解到他們在想什么，他們對企業(yè)的各項政策、工作是否滿意，他們愿為企業(yè)提供什么樣的謀劃策略。但是，由于企業(yè)內(nèi)部人員長期相處，很容易形成一種特有的氛圍，令員工、企業(yè)慢慢地失去激情。全員調(diào)查的數(shù)據(jù)比較全面、準(zhǔn)確，規(guī)范化程度也較高，不受地域、辦公條件的影響，但由于涉及面廣，需要規(guī)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查時間，花費的人力、物力和時間較多，從頻率上來說不宜太多，一般每年一至兩次；抽樣調(diào)查是對抽取的樣本進(jìn)行調(diào)查后，通過樣本信息推斷總體特征的方法，具有經(jīng)濟(jì)、靈活、時效性強、適應(yīng)面廣等特點，可以根據(jù)情況多角度多次開展；重點調(diào)查是針對特定的問題從總體中選出重點對象進(jìn)行調(diào)查，可以用較少的人力、物力、財力和時間獲得對特定問題具有代表性的數(shù)據(jù)；典型調(diào)查是對調(diào)查對象深入細(xì)致的調(diào)查研究?！皢T工滿意度調(diào)查”應(yīng)該作為企業(yè)內(nèi)部管理的一種常規(guī)性管理活動，以制度形式確定下來，確保企業(yè)在不斷的“內(nèi)視”過程中，調(diào)整自身發(fā)展過程中出現(xiàn)的偏差，始終朝著正確的方向前進(jìn)。實施調(diào)查。這一階段主要是結(jié)合企業(yè)中心工作和當(dāng)前的發(fā)展趨勢，了解企業(yè)決策者面臨的主要問題和需要進(jìn)一步掌握的情況，確定滿意度調(diào)查的時間、內(nèi)容、被調(diào)查者范圍等。（2）被調(diào)查者基本情況。因此，這是調(diào)查工作各環(huán)節(jié)的“重中之重”。處理數(shù)據(jù)。制定措施落實，實施方案跟蹤。如何確保在調(diào)查過程中員工填寫的數(shù)據(jù)的真實性？筆者認(rèn)為，除了上述在問卷設(shè)計方面應(yīng)注意的原則外，更重要的是企業(yè)是否能建立起了一個良好的激勵環(huán)境，鼓勵員工說真話、說實話。目前大多數(shù)企業(yè)的滿意度調(diào)查結(jié)果只向企業(yè)決策者或高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，供其進(jìn)行決策參考。實施調(diào)查過程，完成調(diào)查問卷的收回。如果只對問題作“質(zhì)”的了解，比如可以使用開放性問題，如果需要作統(tǒng)計及計算機分析，適合采用封閉式問題。主要闡明本次調(diào)查的目的、時間、被調(diào)查對象范圍、問卷填寫要求等等。根據(jù)需要，向企業(yè)高層決策者，中層管理者和普通員工進(jìn)行調(diào)查結(jié)果的反饋根據(jù)調(diào)查結(jié)果和反饋情況，制定相應(yīng)的措施并實施，根據(jù)實施的情況和效果，著手開始新一輪的調(diào)查項目規(guī)劃。關(guān)鍵的步驟。三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)具備的作用通過員工滿意度調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)和分析，決策管理層可以直接真實地知道員工的滿意度狀況，可以找出自己需要改進(jìn)的地方，有針對性地制定整改措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進(jìn)，使工作部門更加具有團(tuán)隊作風(fēng)、凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而使員工的滿意度得到提升，為用戶的滿意度提供有力保障。二、員工滿意度調(diào)查的方式方法“員工滿意度調(diào)查”是一種科學(xué)的管理工具。企業(yè)拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無異于緣木求魚。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機。但是，無論是技術(shù)發(fā)明、應(yīng)用，還是業(yè)務(wù)的創(chuàng)新、推廣，最終還是要靠人來實現(xiàn)。作為企業(yè)，不斷創(chuàng)造贏利，獲得最大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，始終是企業(yè)的中心工作。根據(jù)與決策層溝通確定的內(nèi)容，以內(nèi)容決定調(diào)查任務(wù)，再以任務(wù)決定調(diào)查方法。？ ___男或___女？ __________？ ___________？ ___________？ ___男或___女(如果你不知道，就估計一下)？___________？ ___ 高層管理___ 中層管理 ___ 基層管理___ 非管理層（請選擇）？ ___ 管理/商業(yè)/金融___ 科學(xué)/工程/計算專業(yè)人員___ 專業(yè)的衛(wèi)生保健者_(dá)__ 其它專業(yè)人士___ 技術(shù)員___ 銷售/營銷/交流/客服___ 行政助理/文員/秘書___ 建筑/冶煉業(yè)___ 安裝/日常維修/修理___ 生產(chǎn)運作/質(zhì)量控制___ 采購/后勤/配送/運輸___ 體力勞動者/助手___ 安全保衛(wèi)/軍人/警察___ 服務(wù)工作(保安除外)___ 其它？請用你所在的公司的大約人數(shù)來回答（如果不確定的話，就請估計一下）。 我應(yīng)該被這樣對待。我的主管表現(xiàn)出不友善的行為，是因為.... 我的主管不是一個和藹的人。 主管因為他∕她自己的錯誤而責(zé)怪員工。不管你的主管是否有這些行為，你認(rèn)為主管們對其員工表現(xiàn)出的這種行為是合情合理、可以接受的么？請回答每種行為的可接受程度。 不履行他∕她的承諾。以下部分是主管們的一些不友善的行為：我的主管? 奚落我。，我可以發(fā)表自己的觀點和感受。 感覺忽冷忽熱。 感覺害怕。= 極其 4 = 十分 3 = 中度 2 = 有一點 1 = 根本沒有 感到沮喪或不快樂。 未經(jīng)允許為私事使用辦公設(shè)備（如電話）。8．工作撤出行為本部分的題目是有關(guān)工作行為的。17．_____我在情感上依戀我的公司。9．_____我希望明年換份工作。1．_____我對我的工作滿意。30．_____我的公司擁有幾乎每個員工的工作績效文本報告。22．_____我在不熟悉的環(huán)境下會感覺不舒服。14．_____員工應(yīng)高度尊敬他們的主管。6．_____組織內(nèi)的下級人員不應(yīng)有過多的權(quán)力。沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，提高員工滿意度，不僅僅是東航公司解決此次事件的根本方法，更是一個企業(yè)不斷發(fā)展、壯大、成熟的前提條件。管理者要正確對待飛行員與企業(yè)存在的矛盾，并弄清楚飛行員非正式組織產(chǎn)生和存在的原因以及特點，并針對其特點采取相關(guān)措施，進(jìn)行柔性化和精細(xì)化的管理2．對非正式組織加以正確的引導(dǎo)，發(fā)揮其積極作用。保證企業(yè)內(nèi)部溝通渠道的暢通是解決企業(yè)內(nèi)部管理者和基層員工之間關(guān)系緊張的有效途徑。東航公司昆明分公司如果加強對于企業(yè)文化的建設(shè)和塑造，并用企業(yè)文化來影響員工，那么，企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)的認(rèn)同感將會有所提高，員工的工作滿意度也會有所提高。企業(yè)中的非正式群體是指那些既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，這些群體是員工為了滿足社會交往的需要，在工作環(huán)境中自然形成的。這場典型的勞資糾紛在飛行員呼吁無效的情況下，以飛行員“罷飛”收場，并引起了激烈的社會反映，同時給企業(yè)帶來了更為巨大的損失。此次東方航空公司的航班返航事件折射出東航的員工滿意危機，不僅僅產(chǎn)生了巨大的社會影響，更給企業(yè)帶來了激烈的沖擊，不僅僅嚴(yán)重?fù)p害了廣大消費者的利益，更打擊了其他員工的工作積極性，更重要的是，此次事件嚴(yán)重影響了公司在消費者心目中的形象，損壞了公司的品牌形象。（二）提高員工滿意度是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要 知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益提高，員工已成為了企業(yè)的中心。（三）工作內(nèi)容。而員工滿意度是指員工接受企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。改善員工滿意度，必須首先了解員工滿意度，而且，定期不定期的進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，本身就讓員工感受到公司的關(guān)心而提高滿意度。只有建立一定的秩序，員工才有安全感，才能集中精力于自己的工作。從調(diào)查結(jié)果看，雇員貢獻(xiàn)和外部競爭性兩方面都還需要努力，員工的不滿主要也在這里，企業(yè)應(yīng)該考慮薪酬與員工業(yè)績和企業(yè)效益進(jìn)行科學(xué)有效地掛鉤，并參考勞動力的市場價格。我國目前的企業(yè)往往只重視如何用人，而不注重培養(yǎng)人。加強內(nèi)部溝通溝通包括高層與一般員工之間、上司與下屬員工之間、部門與部門之間、一般員工與一般員工之間四個層次，其中特別重要的是上司與下屬員工的交流溝通問題。另外，在工作設(shè)計上，也要考慮到使員工體驗工作的意義（技能多樣化、任務(wù)完整性、工作重要性）、給員工安排任務(wù)進(jìn)程的自主性以及對工作結(jié)果的明確反饋。員工大多時候只對中高層管理者、關(guān)系融洽的小團(tuán)體內(nèi)的員工或利益相關(guān)的事情予以配合。而且對“根據(jù)什么來確定收入”表現(xiàn)出驚人的一致，即主要應(yīng)考慮工作業(yè)績（%）工作能力（%）、工作量大?。?）和責(zé)任大小（%），這四項占絕對的多數(shù)。我們對調(diào)查的結(jié)果從以下三個方面進(jìn)行簡單的描述（列舉的數(shù)據(jù)為選這一選項的員工占該企業(yè)被調(diào)查員工的比例）：對企業(yè)的滿意程度員工對公司感到滿意的方面視公司的具體情況而有所不同。聯(lián)邦快遞就認(rèn)為“無法想象一個連內(nèi)部顧客都不滿意的企業(yè)，能夠提供令人滿意的服務(wù)給外部顧客。若員工感覺他僅僅是企業(yè)的一個“打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。文化是企業(yè)的經(jīng)營理念和領(lǐng)導(dǎo)、員工共同認(rèn)可的價值觀，也是企業(yè)員工做事的方式。缺乏企業(yè)文化寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司在經(jīng)營過程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，而且對員工極少進(jìn)行價值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。三、寧波東方宏業(yè)進(jìn)出口有限公司員工滿意度影響因素企業(yè)缺乏對激勵職能的理解。（1）合作和諧度：上級的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會意圖、完成任務(wù)情況；（2）信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準(zhǔn)確高效等。s production efficiency, customer perception and profit level, and still can effectively reflect organization performance and enterprise the problems existing in the management and help enterprise self this paper A enterprise as an example, the employee satisfaction and the development of the enterprise of the relationship of analysis, and put forward some management ：員工滿意度 影響因素 管理意見一、員工滿意度的內(nèi)涵所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一