【正文】 ”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。十四、附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院?jiǎn)螢閼{），但住院的當(dāng)月和本學(xué)期不得滿勤獎(jiǎng)。(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。員工績(jī)效考核制度。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。否則扣相關(guān)人員20分。二、績(jī)效考核人員范圍集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)五、績(jī)效考核內(nèi)容及辦法采取180度(自評(píng)、主管評(píng)定、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行。考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法。考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法。考核周期：考核上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容。權(quán)重占總考核的20%。權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：考核上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績(jī)以工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：考核六、績(jī)效考核評(píng)分原則考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：A級(jí)(優(yōu)秀)： 130—120分。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。當(dāng)考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級(jí)候選名單，經(jīng)過(guò)評(píng)議之后獲得晉級(jí)資格，并且崗位工資級(jí)別最多可晉升1級(jí)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。九、其它事宜各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。、環(huán)?？?jī)效考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督。，各部對(duì)存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長(zhǎng)效機(jī)制。滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選：a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；b）在搶險(xiǎn)過(guò)程中，使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門(mén)或國(guó)家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng)，并取得優(yōu)異成績(jī)的；f）由于工作突出，本部門(mén)在季度績(jī)效考核平均成績(jī)達(dá)到前3名的。、謊報(bào)事故行為，依照下列情形認(rèn)定：，超過(guò)規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報(bào)告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報(bào)；、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報(bào)。第二章 員工收入構(gòu)成一、公司總部及店長(zhǎng)月度收入構(gòu)成： 固定收入+績(jī)效獎(jiǎng)金 二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無(wú)司齡工資。二、績(jī)效考核實(shí)施每月結(jié)束后，由直接上級(jí)根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對(duì)下屬員工作出客觀、公正的評(píng)價(jià)，肯定員工的成績(jī)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。 所有績(jī)效獎(jiǎng)金均參與考勤核算。半考核等級(jí)為“A”級(jí)。二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。衛(wèi)生要求和處事能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)： 每班上班都要打掃保安室衛(wèi)生及管區(qū)衛(wèi)生(如魚(yú)池、大門(mén)口、門(mén)牌等)發(fā)現(xiàn)有垃圾、積水、積物、超過(guò)8小時(shí)未能改扣1/次。(如外來(lái)?？?jī)效考核制度8不同的崗位。 四、任何員工對(duì)本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應(yīng)報(bào)向人力行政部查明處理。 3）若半年中月度績(jī)效考核出現(xiàn)3次（含）以上“E”,半考核等級(jí)直接定為“F”級(jí)。當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jī)效獎(jiǎng)金。第三章 績(jī)效考核一、公司總部人員及店長(zhǎng)的績(jī)效考核績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)為準(zhǔn)； 績(jī)效考核系數(shù)：績(jī)效考核系數(shù)分為六個(gè)等級(jí)，最低等級(jí)系數(shù)為0 每個(gè)等級(jí)都與績(jī)效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)：根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。 2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。 激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。，對(duì)責(zé)任部門(mén)考核500元整。，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。2管理職責(zé)、環(huán)保績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)工作。當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)。當(dāng)上一考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。人均獎(jiǎng)金=(本本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)*本人本績(jī)效考核成績(jī)(或本部門(mén)績(jī)效考核成績(jī))增減股權(quán)企業(yè)經(jīng)理對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股。八、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用(一) 中層以上管理人員績(jī)效工資的發(fā)放實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資分配系數(shù)崗位工資的調(diào)整公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種。D級(jí)(需改進(jìn))、E級(jí)(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績(jī)效考核流程考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的39。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。權(quán)重占總考核的20%。本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重分別為10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核綜合素質(zhì)專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績(jī)以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：考核上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮模荚u(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣1040分。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。其他崗位:本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。二、績(jī)效考核的原則:公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。曠升旗、會(huì)議每次扣3分，遲到或早退每次扣1分（請(qǐng)假一學(xué)期累計(jì)不超過(guò)3次從第4次起按事假進(jìn)行扣分）。十三、考核資料的管理員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。十一、考核結(jié)果及其應(yīng)用考核結(jié)果的等級(jí)考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。十、績(jī)效面談每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%?？己私K定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。(3)物品：包括常備毒、麻藥品、搶救物品、器械、儀器等數(shù)量及完好狀態(tài)。除向接班護(hù)士口頭交班外，還應(yīng)做好記錄。遇到特殊情況應(yīng)詳細(xì)交待，與接班者共同做好交接班工作后方可離去?？?jī)效工資計(jì)算參考計(jì)算式為：考核為合格等次以上的發(fā)全額績(jī)效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績(jī)效工資。對(duì)項(xiàng)目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計(jì)算。對(duì)公司日常掌握的情況，也可作為考核評(píng)分的重要依據(jù)。主要包括學(xué)習(xí)及思想表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情況、出工出勤、溝通協(xié)調(diào)、廉潔自律、內(nèi)務(wù)管理、臨時(shí)性工作完成情況等內(nèi)容。項(xiàng)目部的整體工作體現(xiàn)在每個(gè)個(gè)人的工作當(dāng)中，對(duì)個(gè)人考核績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置應(yīng)在項(xiàng)目部績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分解，使其個(gè)性化、具體化，一般分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系財(cái)務(wù)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系主要包括：會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作指標(biāo)、資產(chǎn)管理指標(biāo)、財(cái)務(wù)內(nèi)控指標(biāo)。公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)、企業(yè)文化建設(shè)和其他總體要求，基本體現(xiàn)在五大指標(biāo)之中。11，騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工的。2，為個(gè)人目的向客人多收或少收或更改帳單和收據(jù)的3，欺騙或騷擾客人。3，講誠(chéng)信，拾金不昧，拾到客人物品及時(shí)上交或交還給客人。、工作時(shí)間去網(wǎng)吧上網(wǎng)的。3分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分 分3 分3 分分 分。1分 。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握?？己藭r(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用兩個(gè)個(gè)月。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。業(yè)務(wù)支持部門(mén)比 例 2： 8 試用期工資根據(jù)《薪資等級(jí)表》降兩級(jí)，如轉(zhuǎn)正后為六等五級(jí)，試用期為七等三級(jí)。第一篇：績(jī)效考核制度0910揚(yáng)州市老土灶餐飲文化有限公司 績(jī)效考核、薪資管理制度（11 月試運(yùn)行）第一條：為了規(guī)范全公司對(duì)員工績(jī)效考核一致性的績(jī)效目標(biāo)，管理流程，及績(jī)效的內(nèi)涵，以引導(dǎo)全體員工共同達(dá)成公司的 目標(biāo)。附件： 部門(mén)督導(dǎo)檢查記錄表》 《 項(xiàng)目 崗位 店長(zhǎng) 店助 前廳主管 后堂主管 前廳領(lǐng)班 固定 工資 按等級(jí) 按等級(jí) 按等級(jí) 按等級(jí) 按等級(jí) 營(yíng)運(yùn)部 40% 40% 80% 0% 85% 品控部 20% 20% 0% 60% 0%（食尚煮意、老土灶品牌）績(jī)效分配表 采購(gòu)部/ 財(cái)務(wù)部 15% 15% 0% 10% 0% 物流部 3% 3% 0% 5% 0% 辦公室人 事部 10% 10% 8% 10% 5% 企劃部 2% 2% 2% 2% 2% 安全工程 10% 10% 10% 13% 8% 小計(jì) 100% 100% 100% 100% 100%二、業(yè)務(wù)支持部門(mén)總經(jīng)理辦公室、辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部、培訓(xùn)部、工程部、采購(gòu)部、物流部、企劃部 部門(mén)負(fù)責(zé)人比例 2：8 1）現(xiàn) 在 職 人 員 ： 原 工 資 +10%*績(jī) 效 工 資 =按 比 例 分 配 +（漲 工 資 30 0 元）如 ： 3000+300=3300 按 2： 8 比 例 分 配 ： 績(jī) 效 660 元 +300 元）+固 定 工 資 2640 元 =36 00 元（2）未 來(lái) 招 聘 員 工 ： 根 據(jù) 《 薪 資 等 級(jí) 表 》 按 比 例 分 配。批示： 年 月 日權(quán)職等級(jí)劃分配表等級(jí) 特等(年薪)一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 經(jīng)理 副總 公司職務(wù)督導(dǎo) 店長(zhǎng) 店助 主管 領(lǐng)班 專員 文員 會(huì)計(jì) 統(tǒng)計(jì) 員人員薪資等級(jí)表等級(jí) 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 一級(jí) 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 2000 1550 1300 1050 二級(jí) 5900 5400 4900 4400 3900 3400 2900 2400 1900 1500 1250 1000 三級(jí) 5800 5300 4800 4300 3800 330