【正文】 做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通。良好120110分。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。C級(合格)110—90分。集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)。辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退?！秲|利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實施方案的指導(dǎo)性文件。3術(shù)語和定義、環(huán)保績效是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。、環(huán)保的目標(biāo)經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細(xì)化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。標(biāo)準(zhǔn)為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。通過薪酬績效體系的實施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行薪酬分配。崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 為因崗而異。 固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。二、績效考核實施每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項指標(biāo)完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優(yōu)點，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實施計劃。4）調(diào)整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日除外），并在次月的工資表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。第二章 員工收入構(gòu)成一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成： 固定收入+績效獎金 二、固定收入組成：固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。、謊報事故行為，依照下列情形認(rèn)定：，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報；、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的，屬于謊報。滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個人的評選：a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者；b）在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；c）發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的；e）代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的；f）由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。，各部對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。、環(huán)?？冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。九、其它事宜各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團(tuán)公司審核后實施?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。當(dāng)考核結(jié)果為“B”時，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部?？己宋瘑T會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：A級(優(yōu)秀)： 130—120分。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%考核周期：考核六、績效考核評分原則考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績以工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容。權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：考核上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容。權(quán)重占總考核的20%?？己酥芷冢嚎己松霞壟R時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容?？己酥黧w：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法?？己酥黧w：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法。權(quán)重占總考核的10%考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行。主任：執(zhí)行總裁副主任：運營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核內(nèi)容及辦法采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。二、績效考核人員范圍集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。否則扣相關(guān)人員20分。確定分值比例必須科學(xué)合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。員工績效考核制度。(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。病假必須有醫(yī)院的證明，每學(xué)期4天內(nèi)不扣考勤分，若重大疾病需住院治療，住院期間不列入病假4天范圍（以出院單為憑），但住院的當(dāng)月和本學(xué)期不得滿勤獎。十四、附則本方案的解釋權(quán)歸辦公室。主要采用以下形式進(jìn)行：（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理?？冃嬲勄皯?yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分?？己顺绦蛉缦拢罕救俗栽u：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。（如遇春節(jié)，則可能提前）七、考核資料和考核標(biāo)準(zhǔn)考核資料考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成?？冃Э己酥贫?一、總則為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。(2)口頭交班。(4)交接班必須做到書面寫清、口頭講清、床前交清。對項目工作人員和公司機(jī)關(guān)工作人員的結(jié)果考核以為考核周期，考核結(jié)果與個人的獎金、評優(yōu)、升降、崗位交流調(diào)整等掛鉤。對項目工作人員的結(jié)果考核以為周期，可在季度考核的基礎(chǔ)上加和計算考核等次分為優(yōu)秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），不合格（70分以下）。顧客滿意度和員工滿意度可采用問卷調(diào)查等形式，征詢建設(shè)單位、監(jiān)理單位、勞務(wù)隊伍和企業(yè)員工對本項目部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。由于機(jī)關(guān)工作主要是宏觀經(jīng)營管理，很多工作不能具體量化，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)以定性指標(biāo)為主，可參照公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容。主要包括進(jìn)度指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、工程計量指標(biāo)等。資產(chǎn)管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：項目所用資產(chǎn)管理完好、固定資產(chǎn)購置按規(guī)定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發(fā)管理嚴(yán)格、工器具領(lǐng)用使用規(guī)范等。生產(chǎn)組織管理指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括按施工承包合同及項目業(yè)主要求，建立健全項目管理機(jī)構(gòu)、制定生產(chǎn)組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務(wù)落實到位、人力、物資、機(jī)械、技術(shù)等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現(xiàn)場準(zhǔn)備充分等。13，從事任何違法活動，被國家執(zhí)法機(jī)關(guān)處理的。5，在未通知的情況下，無故缺勤連續(xù)三天或本月累計三天的。5，服務(wù)技能優(yōu)越，能夠帶領(lǐng)其他員工共同進(jìn)步的。在酒店酗酒，賭博的。3分 、餐前準(zhǔn)備的。、空箱、空碟者。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。，考核者必須遵守以下原則：（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報店長核準(zhǔn)。，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；；；。（1）若主管不認(rèn)真核對數(shù)據(jù)或隨意給分配分，經(jīng)高層主管或人事部門發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月扣該主管3分。如“15日完成武漢片區(qū)上月庫存統(tǒng)計并報送”，若延誤一天，扣原配分的30%，延誤兩天，扣原配分的60%，延誤三天以上，該項配分為零.（3）參加公司組織培訓(xùn)項目，若培訓(xùn)考試≥60分，給該項目的所有配分，若該項目考試不合格，該項目為零分。：?？己私Y(jié)果一經(jīng)目標(biāo)管理推行小組確定，除經(jīng)董事會研究決定以外，任何人不得更改。因此各部門兩項考核表在月底全部工作完成并自評和財務(wù)審核后交主管副總評價。凡因主觀原因造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分。所以在科目設(shè)置時應(yīng)把握重點，抓住關(guān)鍵工作?？冃Э己搜a(bǔ)充要求(2003年)一、總則本公司績效考核是建立在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的考核，對部門經(jīng)理和主管采用定量目標(biāo)與定性工作目標(biāo)考核相結(jié)合的方式，對普通職員采用工作考核與人事綜合考評相結(jié)合的方式。職責(zé)考核按職位說明書的工作事項，由直接主管制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管負(fù)責(zé)考核。凡確實完全因客觀原導(dǎo)致工作未完成的，按該項工作目標(biāo)所占分?jǐn)?shù)的50％計算。，應(yīng)有明確的規(guī)定和描述，以便考核進(jìn)行參照。[2]“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)督檢查”。每月15日前各部門完成本部門上月目標(biāo)達(dá)成情況自評，并交主管和財務(wù)審核完成情況。但績效考核小組可以對各部門定性工作通用項目進(jìn)行檢查，對未按規(guī)定落實的部門將從考核總分中扣分。(不負(fù)責(zé)目標(biāo)管理的員工)的考評審查工作。；。部門例行性工作與各部門通用項目不作為工作目標(biāo)納入考核表單?？己朔?jǐn)?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系如下：A=95分（含95分）以上B=91分94分（含91分）C=88分90分（含88分）D=85分87分(含85分)E=82分84分(含82分)F=77分81分(含77分)G=72分76分(含72分)H=71分以下(含71分)月考核獲得不同的等級, 將獲得不同的激勵，考核結(jié)果與績效獎金的對應(yīng)如下：A等可獲得當(dāng)月120%的績效獎勵B等可獲得當(dāng)月110%的績效獎勵等，GC等可獲得當(dāng)月100%的績效獎勵D等可獲得當(dāng)月90%的績效獎勵E等可獲得當(dāng)月80%的績效獎勵F等可獲得當(dāng)月70%的績效獎勵G等可獲得當(dāng)月50%的績效獎勵H等可獲得當(dāng)月40%的績效獎勵 第10條 考核時間要求：：每月25日前各部門完成次月部門兩項考核表的初步修訂；25日至27日與部屬溝通、初步制訂和主管審核，27日18時前報總經(jīng)辦；27日至29日總經(jīng)辦和績效考核小組將完成兩項考核表的修改與審定，29日18時前返還各部門最終修訂；30日將各部門將最終修訂后的兩項考核表提交總經(jīng)辦，總經(jīng)理簽核后備案。宣貫和培訓(xùn)的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目標(biāo)“全月無任何交通事故發(fā)生”來衡量。[2]“通訊報道組指導(dǎo)寫稿”無法考核認(rèn)定，可以改為“出一期墻報”或“幾日前為寫幾份報道”。，凡因主觀原因或橫縱向溝通不良造成工作未完成的情況下，未完成項目不得給分，相關(guān)部門扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)?？己朔譃槁氊?zé)工作考核和態(tài)度綜合類考核兩類。第16條 本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部。但是，考核表應(yīng)反映的不是流水帳，而是每月的主要工作項目。要根據(jù)工作的完成程度、完成量、完成質(zhì)量、完成時間來綜合考慮給自己部門打分，不能單憑完成、或數(shù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即得滿分。五、主管評價要求：主管副總對所轄部門的目標(biāo)達(dá)成情況和工作完成情況負(fù)責(zé)。七、與薪酬體系鏈接要求：人力資源部負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果記錄保存并與薪酬體系進(jìn)行鏈接。：適用于本公司科長以下級（含科長）的管理位職員。（2）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)是具體時間要求的，如“銷售報表要求每天上午9：00前報部門主管”，任何一天不按規(guī)定的時間上報，或漏填、誤填、隨意涂改，每發(fā)生一次，扣原配分的30%，發(fā)生兩次，扣原配分的60%，發(fā)生三次，該項配分為零。主管應(yīng)本著慎重、公平、激勵的原則給分。第二條、績效考核原則。試用兩個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評者的職責(zé)。，二次考核可以省掉。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。隨地吐痰，丟棄雜物者。3分 。、不禮貌，客人投訴相關(guān)情況，經(jīng)核實確有此事。4，連續(xù)三個月沒有違紀(jì)現(xiàn)象的。4，未經(jīng)酒店許可受雇其它公司或從事其它工作。12，斗毆或慫恿打架斗毆。生產(chǎn)技術(shù)績效考核指標(biāo)體系公路施工項目生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)體系主要包括生產(chǎn)組織管理指標(biāo)、進(jìn)度管理指標(biāo)、質(zhì)量管理指標(biāo)、工程結(jié)算計量指標(biāo)、技術(shù)基礎(chǔ)管理指標(biāo)等。會計基礎(chǔ)工作指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)主要包括：嚴(yán)格遵守了財經(jīng)紀(jì)律、會計核算工作達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)