【正文】 具有人身隸屬性的特點(diǎn)，勞動(dòng)者一方處于被管理者的相對(duì)弱勢(shì)地位，為了追求用工關(guān)系勞資雙方的平衡，勞動(dòng)法律就必須傾向性地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。第一，要在現(xiàn)有勞動(dòng)法律框架內(nèi)準(zhǔn)確適用不可抗力制度。如果這一緊急措施導(dǎo)致不能正常勞動(dòng)的期限過(guò)長(zhǎng)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同的雙方無(wú)法履行勞動(dòng)合同，雙方協(xié)商變更又達(dá)不成一致，仍不允許用人單位解除勞動(dòng)合同，就明顯和《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定相沖突?！度袼兄乒I(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》規(guī)定，企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。而我們有些地方政策規(guī)定采取延遲復(fù)工等緊急措施期間不允許企業(yè)安排員工帶薪休假。只要充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)組織民主管理監(jiān)督企業(yè)的作用（如集體合同將不可抗力導(dǎo)致合同內(nèi)容變更程度進(jìn)行事先約定、參與民主管理民主決策等），外部加強(qiáng)對(duì)變更權(quán)的行政監(jiān)督以及司法機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)變更行為的法律評(píng)判，賦予企業(yè)不可抗力情形下適度的變更權(quán)不會(huì)影響穩(wěn)定，也不會(huì)激化勞資矛盾。如工資方面，不可抗力發(fā)生后，盡管員工不能正常勞動(dòng)，但仍享有按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)工資或者享有生活費(fèi)待遇。再次，告知對(duì)方客觀事實(shí)時(shí)還應(yīng)包括不可抗力事件對(duì)勞動(dòng)合同履行造成的影響以及根據(jù)影響程度提出相應(yīng)的協(xié)商變更勞動(dòng)合同的初步意見(jiàn)，讓對(duì)方根據(jù)客觀情況以及初步意見(jiàn)提早做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，減少可能因此造成的損失。如用人單位在疫情發(fā)生后應(yīng)及時(shí)通過(guò) “ 告全體員工書(shū) ” 等形式，倡議勞動(dòng)關(guān)系雙方 同舟與共，以取得員工的共識(shí)。允許企業(yè)享有不可抗力情況下的變更權(quán)是不可抗力情況下解除權(quán)的緩沖，對(duì)社會(huì)產(chǎn)生的震動(dòng)以及對(duì)員工所造成的不利影響比企業(yè)行使解除權(quán)帶來(lái)的危害要輕得多。但回看這次疫情期間出臺(tái)的部分用工政策，用人單位在行使這些變更權(quán)時(shí)基本都需要與職工一方協(xié)商一致，而客觀事實(shí)是用人單位和職工畢竟存在利益追求部分不一致的情況，如果協(xié)商不能達(dá)成一致，有關(guān)錯(cuò)時(shí)上下班等靈活用工方式、年度內(nèi)綜合調(diào)劑休息日、疫情下調(diào)崗調(diào)薪等政策規(guī)定的落實(shí)效果可能就要大打折扣。面對(duì)這場(chǎng)疫情災(zāi)難，有些國(guó)家采取的涉企政策值得我們借鑒。如 第 16 頁(yè) 共 20 頁(yè) 果政策上充分將法律賦予企業(yè)的面臨不可抗力事件享有的工資延緩發(fā)放權(quán)回歸于企業(yè)，也許會(huì)平息矛盾、避免糾紛。就政策的合法性而言，筆者認(rèn)為，前三種情形員工不得解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定有相應(yīng)法律依據(jù)；但 “ 因政府實(shí)施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的企業(yè)職工不得解除勞動(dòng)合同 ” 這一強(qiáng)制性規(guī)定，其法律依據(jù)卻不夠充分且規(guī)定較為寬泛，極易引起濫用。面對(duì)疫情的沖擊，美國(guó)等不少?lài)?guó)家仍堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行底線保護(hù)，如美國(guó)總統(tǒng) 2024 年 3 月 18 日簽署法案規(guī)定，感染病毒的員工可以享受14 天的帶薪病假。 ”② 四、不可抗力民事制度在調(diào)整勞動(dòng)用工關(guān)系中有限適用的建議 勞動(dòng)法屬于社會(huì)法，具有社會(huì)管理的特征。這次疫情給多數(shù)企業(yè)用工雙方帶來(lái)了前所未有的沖擊，導(dǎo)致無(wú)法正常履行勞動(dòng)合同。并且規(guī)定：企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可以通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。之后的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》征求意見(jiàn)稿中只有勞動(dòng)合同中止的有關(guān)條款，卻將不可抗力客觀情況不再作為中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同的情形之一。仲裁期間的計(jì)算，本規(guī)則未規(guī)定的，仲裁委員會(huì)可以參照民事訴訟關(guān)于期間計(jì)算的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即參照不可抗力對(duì)民事訴訟的法律后果。在這次疫情期間，政府有關(guān)部門(mén)就是準(zhǔn)確適用這一法律規(guī)定，緩 解和減輕疫情對(duì)各類(lèi)企業(yè)造成的損失，采取了對(duì)大中小微各類(lèi)企業(yè)緩繳和減免社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的優(yōu)惠政策，以便于各類(lèi)企業(yè)能盡快走出疫情所帶來(lái)的困境。勞動(dòng)者暫時(shí)無(wú)法履行勞動(dòng)合同的義務(wù)是因客觀原因?qū)е碌?，?shí)踐中將不可抗力視為客觀原因的一種情形。該通知雖沒(méi)有明確提到不可抗力，但符合通常說(shuō)的不可抗力事件。 1994 年《勞動(dòng)法》頒布后，原勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知（勞辦發(fā)〔 1994〕 289 號(hào)）指出：《勞動(dòng)法》第二十六條第三款規(guī)定的，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原 勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不 第 6 頁(yè) 共 20 頁(yè) 能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前 30 天解除勞動(dòng)合同?！睹袷略V訟法》第一百五十條規(guī)定：一方當(dāng)事人因不可抗拒的事由，不能參加訴訟的，中止訴訟；中止訴訟的原因消除后，恢復(fù)訴訟；第八十三條規(guī)定：當(dāng)事人因不可抗拒的事由或者其他 第 5 頁(yè) 共 20 頁(yè) 正當(dāng)理由耽誤期限的，在障礙消除后的十日內(nèi)，可以申請(qǐng)順延期限，是否準(zhǔn)許，由人民法院決定?！睹穹倓t》第一百八十條規(guī)定：因不可抗力不能履行民事義務(wù)的，不承擔(dān)民事責(zé)任。對(duì)于因此不能履行合同的當(dāng)事人來(lái)說(shuō)，屬于不能預(yù)見(jiàn)、不能 避免且不能克服的不可抗力。我國(guó)《民法總則》規(guī)定： “ 不可抗力，是指不能預(yù)見(jiàn)、不能避免且不能克服的客觀情況。但也有專(zhuān)家學(xué)者認(rèn)為，這些政策在考慮企業(yè)勞資關(guān)系平衡、保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中用工企業(yè)利益部分尚顯不足，應(yīng)該按不可抗力事件在民事合同關(guān)系中的適用思維處理疫情期間 勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，要區(qū)別受疫情影響的程度， 第 2 頁(yè) 共 20 頁(yè) 免除或部分免除勞動(dòng)關(guān)系中雙方約定的義務(wù)，如免予支付工資或降低薪資、停繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，甚至解除雙方之間的勞動(dòng)合同等。面對(duì)突如其來(lái)的公共衛(wèi)生事件不可抗力對(duì)勞動(dòng)用工關(guān)系領(lǐng)域帶來(lái)的不利影響，不僅要注重不可抗力在處理勞動(dòng)關(guān)系糾紛程序時(shí)產(chǎn)生的法律后果，也要研究在現(xiàn)有勞動(dòng)法律框架內(nèi)準(zhǔn)確適用不可抗力制度，要考慮勞動(dòng)法律傾向于保護(hù)勞動(dòng)者基準(zhǔn)權(quán)益的特點(diǎn)，不能全面適用不可抗力民商法律規(guī)定。