5人力資源工作心得心得體會(存儲版)
【正文】 共 13 頁 邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。 第 6 頁 共 13 頁 每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。 在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。評 估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認(rèn)同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。 在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程， 第 12 頁 共 13 頁 建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度 對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員 工的績效。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。一般可采取進行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的， 這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。 二、培訓(xùn) 幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清 楚的，其實培訓(xùn)遠遠不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的 員工隊伍，適當(dāng)進行一些階梯性組合是非常必要的。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免 門前冷落鞍馬稀 的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)
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