【正文】 員等人力資源進行的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要，只有不斷創(chuàng)新人才、技術、分配等各種激勵機制，促使企業(yè)員工綜合素質和技術水平的提高，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷發(fā)展。建立有效的個人晉升機制，實施技術和行政職務分流的 “ 雙軌制 ” 。工資實行動態(tài)管理，能多能少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。企業(yè)應按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機制，滿足企業(yè)員工基本的物質生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂；促進企業(yè)人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物 第 16 頁 共 19 頁 質利益的動力，有利于企業(yè)人心穩(wěn)定和社會安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。因此，必須彌補民營企業(yè)在員工培訓上的調查和評估缺陷，從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調查和分析，合理編制培訓計劃；注重培訓效果的評估與反饋，對培訓的 “ 反應、學習效果、行為、結果 ” 進行評估。 第 18 頁 共 19 頁 五是努力開拓國際、國內兩個市場、兩種資源，大力引進高層次專業(yè)技術人才。三是加強科技培訓與交流，搭建學術交流的渠道與平臺，舉辦專業(yè)性的研討論壇，支持中青年科技人員赴國外先進地區(qū)培訓學習，為科技人員在省內外、國內外的交流創(chuàng)造良好條件。培訓也不應被看成是隨意性、權宜性的活動，而應該是計劃性和經(jīng)常性的活動。對企業(yè)的經(jīng)營 者和管理者既可實行年薪制，讓其承擔重大的經(jīng)營風險和管理責任，也可讓企業(yè)經(jīng)營者和管理者當企業(yè)的大股東，給企業(yè)營造新的責任、動力和約束機制?？茖W設計酬薪制度，發(fā)揮酬薪的保證與激勵作用。充分體現(xiàn)人才創(chuàng)造的價值和效益，讓專利、技術等生產(chǎn)要素參與企業(yè)的效益分配，把技術、責任、貢獻與報酬緊密掛鉤；為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活條件和獲取成功的機會，從而更有效地激發(fā)企業(yè)人才的 成功欲望，使企業(yè)實現(xiàn)一流的人才、一流的業(yè)績和一流的報酬。 第 14 頁 共 19 頁 也就是通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化企業(yè)員工的行為。人才的適度流動是必然的，為了保證企業(yè)的協(xié)調、持續(xù)發(fā)展，人力資源整體開發(fā)體系的建立就具有更深遠的戰(zhàn)略意義，它包括人力資源預測、人力資源教育和培訓、人力資源配置、開發(fā)和利用、人力資源投資效益和風險、人力資源績效評估與回報以及人力資源保護與儲備制度等系統(tǒng)工程，把人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié)整合成一個有機整體，改善各環(huán)節(jié)各自運作而脫節(jié)的狀況。在這個過程中，采用新的思維方法產(chǎn)生新的認識、新的判斷，設計出解決問題的新方案、新途徑，均屬創(chuàng)新思維。人力資源管理包括：如何選擇和 控制進入企業(yè)的人力資源。 “ 如果企業(yè)沒有一定的資源和人才條件，僅為某 種市場機會和利益驅動，就想進入一個新的領域同原有行家里手競爭，顯然是不切實際的幻想。這從一個側面說明，在高等教育完全由政府主導的 條件下，要培育受企業(yè)歡迎的專業(yè)人才，仍不是一件容易的事。就利益激勵而言，許多高級管理人員的報酬結構設計不合理，而且還存在著任意克扣工資獎金，或者許諾的獎勵不兌現(xiàn)等情況。調查數(shù)據(jù)顯示， %的公司沒有培訓計劃， %的企業(yè)有計劃，但實際上僅有 30%的企業(yè)按計劃落實執(zhí)行；企業(yè)中真正了解培訓的人不多，對培訓及其功能沒有全面的正確認識。雖然以人為中心理念已被大多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但對人力資源 的投資比較保守，未能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待，因而這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略予以支撐，留不住人，更不能形成一支核心的 第 7 頁 共 19 頁 管理團隊。當企業(yè)規(guī)模較小時，不會出現(xiàn)太多問題，而當它發(fā)展壯大之后，個人需求與企業(yè)規(guī)模及所有者利益發(fā)生沖突，家族企業(yè)在人力資源使用上的局限性矛盾發(fā)生了，如近些年來職業(yè)經(jīng)理人的頻繁變動、離職事件，根源就在于家族式管理難以形成現(xiàn)代契約關系和激勵機制，不利于企業(yè)人力資源的配置。 二、影響廣東民營企業(yè)人才發(fā)展的主要因素分析 企業(yè)的不斷發(fā)展，歸根結底依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發(fā)揮和有效協(xié)作，這一觀念在我省民營企業(yè)中已逐步得到認同。 ① 人才需求缺口大，供需矛盾日益突出 據(jù)調查，廣東民營企業(yè)目前最需要的人才學歷要求是本科學歷人才，有此要求的企業(yè)占被調查企業(yè)比例 %，其次為大專學歷，占 %，再次是高中為 %，其他的為研究生%、博士為 %、初中為 %。根據(jù)中央組織部和國家人事部現(xiàn)行人才統(tǒng)計標準，在民營企業(yè)中指具有中專畢業(yè)學歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。對于目前廣東民營企業(yè)來說，人力資源建設在不少企業(yè)、特別是中小型民營企業(yè)中并未真正引起高度重視，企業(yè)人員素質偏低仍是一種普遍現(xiàn)象，它已成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大瓶頸。在這支龐大的民營經(jīng)濟隊伍中，人才問題一直未能從根本上解決。（《民營經(jīng)濟報》， ）又如，2024 年底 XX 市公布的一項調查顯示，目前全國軟件從業(yè)人員約70 萬人，深圳已達 12 萬人，是全國軟件人才最主要的聚集地之一，但面對目前軟件產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展的局勢，軟件人才卻沒法滿足需要，據(jù)測算，到 2024 年，仍存在每年 5