【正文】 等的 Levene檢驗 平均數(shù)相等的 t 檢驗 F Sig. t df Sig. B1 假設(shè)方差相等 .000 142 .000 ____________________________________________________________________ 方差相等的 Levene檢驗 平均數(shù)相等的 t 檢驗 F Sig. t df Sig. 不假設(shè)方差相等 .000 B2 假設(shè)方差相等 .023 142 .000 不假設(shè)方差相等 .000 B3 假設(shè)方差相等 .036 147 .061 不假設(shè)方差相等 .060 B5 假設(shè)方差相等 .023 .879 142 .000 不假設(shè)方差相等 .000 B6 假設(shè)方差相等 。 預(yù)試調(diào)查結(jié)果及分析 （ 1）被試 根據(jù)先前的研究經(jīng)驗，預(yù)試對象人數(shù)以問卷中題目最多的“分量表”的 35倍人數(shù)為原則（吳明隆，20xx），所以預(yù)試人數(shù)在 150250 人之間即可。預(yù)試題目的編寫，參考的主要來源有五方面： （ 1）根據(jù)概念分析所描述的工作滿意度的特征與內(nèi)涵，系統(tǒng)地撰寫題目； （ 2）參考各個不同性質(zhì)企業(yè)的訪談結(jié)果； （ 3）參考中科院心理所盧嘉、時勘（ 20xx）根據(jù)中國實際編制的滿意度量表； （ 4）參考西方學(xué)者所建立的成熟的工作滿 意度量表的題目，如明尼蘇達滿意度量表 MSQ、工作描述指標(biāo)量表 JDI、波特設(shè)計的需求滿意度問卷 NSQ； ____________________________________________________________________ （ 5）參考一些跨國公司常用的工作滿意度調(diào)查問卷。比較簡單相加法、加權(quán)相加法和差值法對工作滿意度測量的優(yōu)劣，最后針對企業(yè)在員工滿意度上所出現(xiàn)的問題為企業(yè)管理者提供改進管理的建議，供企業(yè)參考和實施，并對改進結(jié)果進行反饋，從而形成一套比較完整的運用滿意度評價進行企業(yè)管理診斷的方法。一些對工作滿意度造成影響的因素可能未得到考察，并且國外的研究不一定適合我國的實際情況。 如圖 41所示，上面所列的三個方面都輸入到特定的個體，經(jīng)由個體的主觀加工。（ 3）與組織中其他成員的交流。違背可以降低員工對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責(zé)任感（ Robinson， 1995）。盧梭（ 20xx）提出，心理契約實質(zhì)上是當(dāng)事者（主要是雇員）的主觀信念，是一個在實踐中逐步建構(gòu)的過程。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織公民行為表現(xiàn)（運動員精神維度、自我發(fā)展維度、人際和諧維度、忠誠服從維度、責(zé)任首創(chuàng)維度、助人行為維度和組織認同維度）之間存在顯著的正相關(guān)的關(guān)系，其中工作滿意感與人際和諧維度、忠誠服從維度的正相關(guān)程度最高。 Wanous（ 1974）對此進行了研究，區(qū)分了兩種不同的滿意度類型，就外源性滿意度而言，工作滿意度導(dǎo)致績效；就內(nèi)源性滿意度而言，工作績效導(dǎo)致工作滿意 度。在期望理論的基礎(chǔ)上，波特（ Porter）和勞勒（ Lawler）提出了著名的波特 — 勞勒激勵模式。 工作滿意度不僅是衡量組織措施的標(biāo)準(zhǔn)，而且被公認為為組織的一個重要指標(biāo)。王壘（ 1995）指出，工作績效高并受到重用的員工，即使對工作不滿，也不一定會辭職。 工作滿意度是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量，它對離職的影響一直是研 究得較多的熱點。 在研究滿意度時，探索員工的離職問題，對于離職意向的預(yù)測作用，對個人發(fā)展和組織發(fā)展都顯得非常重要。國內(nèi)其他的相關(guān)研究還有馮伯麟（ 1996）用因素分析和邏輯分析的方法提出了教師工作滿意度構(gòu)成的五個要素。但也有研究者認為， JDI不像 MSQ那樣對工作各方面進行精確的診斷，并不是很適合對組織的實際問題進行診斷和解決。 （ 3）測量工具 國內(nèi)外該領(lǐng)域基于不同理論編制的滿意度測量工具較多，如明尼蘇達滿意問卷、工作描述指數(shù)、需要滿意度問卷等。這種觀點認為，將各維度簡單相加然后得出總體滿意度是不可靠的。 Moorman（ 1993）探討了這兩種不同測量范式在研究工作滿意度與組織成員行為之間關(guān)系的時候所產(chǎn)生的影響。 工作滿意度的測量 ____________________________________________________________________ （ 1）測量范式 學(xué)術(shù)界對工作滿意度的測量存在不同的范式，即測量的是情感性的滿意度還是認知性的滿意度（ Moorman， 1993； Pinder， 1998）。 Lofquist 1967）作為一種維度測量方式，廣泛應(yīng)用于工作滿意度的測量。 多維測量可以看出哪些方面有問題，有針對性地采取改進措施。 單維測量，就是將工作滿意度看作是一個整體的水平，不做各個維度上的區(qū)分。 南劍飛 （ 20xx） 員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果，即員工滿意度＝ f（員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知） 。 Robbins （ 1991） 智力挑戰(zhàn)工作、獎賞公平、同事支持、適合個人性格之工作及工作條件的支持。 Seashore amp。 國外研究進展 國外學(xué)者在工作滿意度的影響因素方面，研究比較早，也比較系統(tǒng)，如下表所示。根據(jù)公平理論，對大多數(shù)人而言，影響工作滿意度的因素主要 包括：報酬、工作本身、提升、管理、工作群體和工作條件。 （ 3）工作特征理論。要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。 基于上述原因，在本研究中，員工的工作滿意度（ Job Satisfaction Degree）是指員工對工作回報的實際感受與其期望值比較的程度，即員工滿 意度＝實際感受 /期望值。此類定義者認為，工作滿意度是員工對工 作這一特殊層面的情感反應(yīng)。此類定義者認為，員工滿意 的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價值與實際獲得價值的差距。綜上定義大致可歸納為以下幾類。 ____________________________________________________________________ Locke（ 1976）將工作滿意度定義為個人評價其工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生之正向的或愉悅的情緒狀況，工作滿意度是一種情緒性的反應(yīng)，這一反應(yīng)是源于個人的工作滿足或符合其重要的工作價值觀。他們指出，高的工作滿意感將會導(dǎo)致高的生產(chǎn)率。如果對企業(yè)員工沒有充分的了解，就無法進行有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃， ____________________________________________________________________ 無法有針對性地解決目前人力資源管理活動中存在的問題。因此，企業(yè)人力資源管理的效率在很大程度上決定了企業(yè)組織的績效?？梢灶A(yù)見，加入 WTO后，必然會引發(fā)新一輪的人才流動，國內(nèi)企業(yè)許多高素質(zhì)的人才會被外資公司挖走，人才流失、人才競爭將是入世后人才市場受到的最直接的沖擊。心理契約違背的水平越高，離職傾向的水平越高、組織公民行為越低、整體滿意度越低。 本研究通過訪談、問卷調(diào)查等多種方法，選取了 3家公司 740名員工為被試，初步探討了我國企業(yè)員工工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)，考察了工作滿意度與人口統(tǒng)計變量、離職傾向、績效、組織公民行為和心理契約違背的關(guān)系，并且比較了不同工作滿意度測量方法的優(yōu)缺點，進一步豐富了工作滿意度的理論框架。為此，我們提出在企業(yè)開展員工工作滿意度及影響因素研究，來幫助企業(yè)逐步去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)，并形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力。工作滿意度與組織公民行為呈顯著的正相關(guān)。入世以后，更多的跨國公司進入中國后，不僅僅是帶來投資，而且會以優(yōu)越的收入待遇和良好的事業(yè)發(fā)展前景吸引國內(nèi)同行業(yè)的人才，尤其是高層次人才。知識經(jīng)濟在本質(zhì)上可以理解為“人才經(jīng)濟”，在這種經(jīng)濟模式下，企業(yè)組織生存和發(fā)展的根本是員工的知識、能力、素質(zhì)等“人”的因素。定期的員工滿意度調(diào)查就像為企業(yè)進行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標(biāo)的實現(xiàn)情況、了解員工需求、發(fā)現(xiàn)管理問題的有效方法。他們高舉管理哲學(xué)的新旗幟 — 一一個工業(yè)組織應(yīng)該具有兩個目標(biāo)：生產(chǎn)率和工作滿意感。 許多研究 者都對“工作滿意度”進行過定義，其中比較常用的有： Compbell（ 1970）認為工作滿意度是工作者對于工作的某些層面采取一些正面或負面的態(tài)度，為個人內(nèi)心的心理狀況。但是盡管如此，目前學(xué)術(shù)界仍舊普遍將工作滿意度視為工作態(tài)度的一種。 （ 2）期望型定義。 （ 4）層面型定義。無論是需要的滿足還是預(yù)期的實現(xiàn)都是決定員工滿意度高低的重要因素，而且，這些因素之間彼此影響，相互交錯，共同組成了以員工的期望值為基礎(chǔ)的個體對工作各方面的評價體系。工作滿意度的高低取決于工作的各種條件能夠在多大程度上滿足個人的需要。60年代中期以來，雙因素理論越來越受到研究工作滿意度的學(xué)者的關(guān)注。如果一個人認為他對組織的貢獻和得到的回報與別人相比是不成比例的，那么其工作滿意度水平就相對較低。 工作滿意度影響因素研究 工作滿意度的維度一直是滿意度研究中的重要課題，而影響工作滿意度的因素眾多，因各個研究領(lǐng)域的學(xué)者對其所研究的對象不同與所依據(jù)的理論架構(gòu)不同而產(chǎn)生分歧和差異。 Alderfer （ 1972） ERG理論（ E：薪資、福利、安全； R：同事、上司、顧客； G：成長）。 Slocum （ 1986） 工作、督導(dǎo)、薪資、升遷與工作同事。工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)：工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān) ____________________________________________________________________ 系以及組織內(nèi)的集體活動；工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。目前對工作滿意度維度的劃分存在著兩種認識：單維和多維（ Pinder， 1998）。但是到底工作滿意度應(yīng)該區(qū)分為哪些具體的方面，學(xué)術(shù)界并沒有統(tǒng)一、明確的認識。 Spector（ I997）把短式明尼蘇達滿意度量表（ Weiss， Dawis， England amp。 總之，內(nèi)源性 /外源性工作滿意度的劃分，對工作滿意度的研究具有重要的意義?；谶@種范式的測量往往要求被試評價其工作，而不是感受。企業(yè)在進行滿意度的評價時，首先要做的是了解員工的真實需要，確定各個維度的權(quán)重的大小，根據(jù)加權(quán)求和的公式求出其實際滿意度的得分，根據(jù)得分情況掌握員工的真實滿意度的高低，然后有針對地對其得分低的維度加以改善，這樣就會更加有效地提高員工的工作滿意度。差值滿意度等于各部分滿意度差值的加權(quán)相加。此量表在美國做過反復(fù)的研究，發(fā)現(xiàn)施測效果良好。之后，吳忠怡、徐聯(lián)倉（ 1988）又對明尼蘇達滿 意度量表進行中國地區(qū)的修訂。 Pinder（ 1998）指出，工作滿意度與缺勤行為之間的關(guān)系可能不是很強烈的，這是因為缺勤行為可能由許多因素導(dǎo)致，比如個人或家人的疾病、社交活動、照顧子女等等，工作滿意度高的員 工也可能因為這些原因而缺勤。 Steers 和 Mowday（ 1981）在研究“員工離職過程模型”時指出，工作機會、經(jīng)濟因素、市場條件及個人的差異等因素往往是先影響員工對企業(yè)的態(tài)度，然后才使員工產(chǎn)生離職傾向，直至最后產(chǎn)生離職行為的。工作績效也是一個重要的調(diào)節(jié)因素。 工作滿意度與績效關(guān)系研究 ____________________________________________________________________ 研究工作滿意度和工作績效的關(guān)系具有很重要的現(xiàn)實意義。 （ 2）工作績效影響工作滿意度 弗魯姆（ Vroom）的期望理論認為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值，使他的需要能夠得到滿足。這種觀點認為工作滿意度導(dǎo)致工作績效，而工作績效也可以導(dǎo)致工作滿意度。 Moorman（ 1993）也發(fā)現(xiàn)，工作滿意 度能夠在一定程度上預(yù)測組織成員的組織公民行為。 M Turnley和 Feldman（ 1998），指出在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本 上可以概括為四類：一是降低工作滿意度，二是離職，三是降低職務(wù)內(nèi)績效（即員工完成其正式工作職責(zé)的情況），四是降低組織公民行為。（ Z）組織文化的影響。低于期望的事件發(fā)生的過程對心理契約違背的影響主要體現(xiàn)在過程是否具有公平性。 當(dāng)前研究評述 通過對文獻的研究，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)外的員工工作滿意度研究尚存在很多問題： （ 1）雖然涉及工作滿意度維度研究的已經(jīng)很多，但工作滿意度結(jié)構(gòu)維度仍眾說紛紜，對工作滿意度測量指標(biāo)的選擇，考慮不夠完全。 研究目的 本研究擬通過訪談和問卷調(diào)查等多種方法，揭示中國企業(yè)的員工工作滿意度評價結(jié)構(gòu)體系， 探討心理契約違背對員工工作滿意度的影響以及工作滿意度對員工的離職傾向、工作績效、組織公民行為的影響。訪談后的項目，先 去掉明顯不屬于滿意和不滿意范圍內(nèi)的項目，以及出現(xiàn)頻率不足 5％的項目，然后通過與專家的談討，將重復(fù)條目進行合并，再進行概念上的歸類，并對結(jié)果進行概括和總結(jié)，對一些容易混淆的概念進行了區(qū)分，為工作滿意度問卷預(yù)試題目的編制做準(zhǔn)備。