【正文】 在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公 司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 ? 確定各組織 S、 A、 B、 C、 D 評(píng)價(jià)等級(jí) ? 根據(jù)各組織評(píng)價(jià)等級(jí)確定構(gòu)成員 相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比 ? 以部門(mén)內(nèi)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果和 部門(mén)別的評(píng)價(jià)等級(jí)基準(zhǔn)，確定最終評(píng)價(jià)等級(jí) Ⅳ . 評(píng)價(jià)實(shí)施基準(zhǔn) Page ２７ Page ２ 7 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 S A B C D 個(gè)人評(píng)價(jià) 以組織評(píng)價(jià)結(jié)果為基準(zhǔn) 個(gè)人評(píng)價(jià)相對(duì)化 根據(jù) MBO以直屬上級(jí) 為中心的絕對(duì)評(píng)價(jià) ( 1) ? 1. 組織評(píng)價(jià)單位 : 以部門(mén)為單位 2. 中心等級(jí) B : 正常性待遇 設(shè)計(jì)為能夠進(jìn)行 (號(hào)俸調(diào)整、晉級(jí)等 ) 3. 相對(duì)化分配率可根據(jù)每年的經(jīng)營(yíng)環(huán)境等調(diào)整。 000代理 獲取債權(quán)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí) 閱讀債權(quán)管理書(shū)籍后，提交報(bào)告 (每季度 1次 ) 熟知有關(guān)債權(quán)方面的法律，提高了應(yīng)用能力。 能 夠 指 導(dǎo) 能 夠 獨(dú) 立 履 行 需 要 指 導(dǎo) 、 建 議 管理 統(tǒng)帥 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù) 企劃 判斷 (戰(zhàn)略 ) 業(yè)務(wù) 企劃 (熟練 ) 判斷 業(yè)務(wù) 熟練 定型 (判斷 ) 業(yè)務(wù) 定型 反復(fù) 業(yè)務(wù) 部長(zhǎng) 副部長(zhǎng) 科長(zhǎng) 副科長(zhǎng) 社員 Page２３ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 著眼點(diǎn) ◆ Passion(熱情意識(shí) ) ，主動(dòng)執(zhí)行的意志和態(tài)度。 對(duì)部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)能夠深入地指導(dǎo)、支援下屬。 ① 是否有通過(guò)內(nèi)外部現(xiàn)象及環(huán)境分析，預(yù)測(cè) 未來(lái)的能力 ? ② 能否根據(jù)預(yù)測(cè)，正確地掌握組織課題，提出 解決方向和對(duì)策 ? ③ 對(duì)沒(méi)有預(yù)測(cè)到的問(wèn)題是否也能夠掌握原因， 提出解決方案 ? 管理統(tǒng)帥力 作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，能否最大限度發(fā)揮構(gòu)成員的能力，使組織協(xié)作能力極大化，賦予動(dòng)力的能力。 2. 能力評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目和比重 ◇ 表現(xiàn)力 /交涉力 (管理統(tǒng)帥力 ) 副科長(zhǎng)及以下 科長(zhǎng)及以上 能力評(píng)價(jià)項(xiàng)目 30 10 10 10 10 10 10 30 30 20 10 20 100 100 ◇ 職務(wù)知識(shí) ◇ 理解 /分析力 ◇ 判斷力 ◇ 企劃力 (戰(zhàn)略設(shè)定能力 ) ◇ 業(yè)務(wù)履行 (促進(jìn) )力 解決 課題 能力 合計(jì) ? 評(píng)價(jià)副科長(zhǎng)及以下人員的能力時(shí)，應(yīng)考慮其職級(jí)情況。 ? 加減分評(píng)價(jià)尺度 177。 ◇ 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)大體上適用以下標(biāo)準(zhǔn)， 具體評(píng)價(jià)尺度由各部門(mén)自行設(shè)定設(shè)定、實(shí)施。 給被評(píng)價(jià)者賦予怎樣的任務(wù) (業(yè)務(wù)目標(biāo) )就意味著評(píng)價(jià)者已經(jīng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的能力進(jìn)行了評(píng)價(jià)。 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)要素別詳細(xì)評(píng)價(jià)基準(zhǔn)（尺度）按單位組織 (部門(mén) )別自行設(shè)定 運(yùn)營(yíng)。） 相對(duì)評(píng)價(jià)程序 ◇ 評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者個(gè)人別根據(jù)目標(biāo)達(dá)成 度實(shí)施絕對(duì)評(píng)價(jià)，得出最終的評(píng)價(jià)得分 和排名序列。 評(píng)價(jià)時(shí)重要的是要遵守已定規(guī)則進(jìn)行評(píng)價(jià)， 而且通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人別 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點(diǎn)必須 進(jìn)行反饋，為更好地發(fā)展賦予動(dòng)力。 有必要樹(shù)立更加積極的銷(xiāo)售對(duì)策運(yùn)營(yíng)。 設(shè)定個(gè)人目標(biāo)水準(zhǔn)時(shí)要考慮 TEAM的目標(biāo)達(dá)成和要求個(gè)人的力量， 通過(guò)與直屬上級(jí)討論，使目標(biāo)水準(zhǔn)具有挑戰(zhàn)性和合理性。 Specific 具體 Measurable 可測(cè)定 Attainable ActionOriented 可實(shí)現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有現(xiàn)實(shí)性 Timebounded 期限明了 Ⅰ . 評(píng)價(jià)程序概要 Page ８ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 2)目標(biāo)設(shè)定詳細(xì)方法及事例 . 部門(mén)目標(biāo)合議 目標(biāo)合議：分解組織目標(biāo)形成下級(jí)目標(biāo)及達(dá)成方案 。 每年的評(píng)價(jià)匯總報(bào)告作成 file保管。 ２ 個(gè)人別相對(duì)評(píng)價(jià)階段：按照個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)得分名次和相應(yīng)的個(gè)人別最終評(píng)價(jià)等級(jí)分布比例確定個(gè)人的最終評(píng)價(jià)等級(jí)。當(dāng)年度評(píng)價(jià)結(jié)果可適用調(diào)動(dòng)前最近兩年評(píng)價(jià)結(jié)果的平均 。 第六條 績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn) 績(jī)效評(píng)價(jià)是按照一定的基準(zhǔn)及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的。 ４ 部門(mén)別評(píng)價(jià) —— 按照ＬＧ化學(xué)對(duì)ＬＧ甬興的評(píng)價(jià)，總經(jīng)理各部門(mén)進(jìn)行的評(píng)價(jià) （二）績(jī)效評(píng)價(jià)的基準(zhǔn) 第四條 績(jī)效評(píng)價(jià)的種類(lèi) 依據(jù)公司的職級(jí)、職能劃分制度，績(jī)效評(píng)價(jià)分為三大類(lèi)： 1 事務(wù)職評(píng)價(jià) 2 技能職評(píng)價(jià) 3 特殊職評(píng)價(jià) Page 2 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 第五條 績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目及權(quán)重 績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，依據(jù)不同的評(píng)價(jià)類(lèi)別，設(shè)置不同的評(píng)價(jià)項(xiàng)目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。調(diào)到毫無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的其他職務(wù)類(lèi)別工作未滿(mǎn) 6各月者，不進(jìn)行當(dāng)年度評(píng)價(jià)。 第十二條 評(píng)分方法與評(píng)價(jià)等級(jí) １ 個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià)階段：不同的評(píng)價(jià)種類(lèi)在其評(píng)價(jià)細(xì)則中可設(shè)置不同的評(píng)分方法。由評(píng)價(jià)擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有評(píng)價(jià)表。 公司目標(biāo) 科室目標(biāo) 個(gè)人別目標(biāo) ◇ 科室別目標(biāo)及 評(píng)價(jià)尺度樹(shù)立、合議 (部長(zhǎng) ? 科長(zhǎng) ) ◇ 個(gè)人別目標(biāo)樹(shù)立及合議 (科長(zhǎng) ? 副科長(zhǎng)、社員 ) ◇ 業(yè)績(jī) C/M樹(shù)立 (事業(yè)計(jì)劃 )及確定 部門(mén)目標(biāo) ◇ 部門(mén)別目標(biāo)及評(píng)價(jià)項(xiàng)目、 項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度樹(shù)立及合議 (總經(jīng)理 ? 廠(chǎng)長(zhǎng)、部門(mén)長(zhǎng) ? 部長(zhǎng) ) ※ 目標(biāo)設(shè)定 5項(xiàng)基本原則 (SMART原則 ) ※ 公司目標(biāo) =Σ 部門(mén)目標(biāo) =Σ 科室目標(biāo) =Σ 個(gè)人別目標(biāo) 使目標(biāo)與戰(zhàn)略相連 通過(guò) 公司 VISION – 戰(zhàn)略課題 – 目標(biāo)設(shè)定 達(dá)成成果及培養(yǎng)計(jì)劃 等 全盤(pán)計(jì)劃樹(shù)立活動(dòng)，進(jìn)行設(shè)定。 ④ 達(dá)成目標(biāo)水準(zhǔn) : 盡可能量化 , 定性表述時(shí)盡可能明確地定義。 Page １１ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 制作中間檢查事例 NO 評(píng)價(jià) 項(xiàng)目 詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 達(dá)成 目標(biāo)水準(zhǔn) 中間檢查 本人 上司 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷(xiāo)售額管理 30 170百萬(wàn) $ 上半年達(dá)成 90百萬(wàn) $銷(xiāo)售額 下半年預(yù)計(jì)市場(chǎng)情況好轉(zhuǎn) 要求目標(biāo)額調(diào)整為 180百萬(wàn) $ 債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理 15 30日 目前回轉(zhuǎn)率雖然是 32日 但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù) 預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo) 要求持續(xù)管理 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷(xiāo)售 ABS 20 1350 $/T 目前銷(xiāo)售 1350 $/T，有增加趨勢(shì)。 對(duì)年初樹(shù)立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否， 即業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （副科長(zhǎng)及以下人員在部門(mén)內(nèi)進(jìn)行排序，科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 Page １７ 科長(zhǎng) 及以上 副科長(zhǎng) 及以下 業(yè)績(jī)加減分（ ≤ 1） 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 MBO方式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ，使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評(píng)價(jià)。 ◇ 目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)的目標(biāo)項(xiàng)目 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 “ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過(guò)程中開(kāi)始的。 ” (3) 難易度和對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) ◇ 為了完善這方面的內(nèi)容，實(shí)施 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)。為了縮小與個(gè) 人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無(wú)關(guān)所產(chǎn)生的個(gè)人別目標(biāo)達(dá)成度差距，使個(gè)人的能力或者目標(biāo) 履行過(guò)程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)里，在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)中還實(shí)行“依據(jù) 條件變化的業(yè)務(wù)加減分評(píng)價(jià)”制度。 評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以前面說(shuō)明的 「 共同評(píng)價(jià)尺度 」 為基礎(chǔ)，具體的詳細(xì) 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)則根據(jù)各部門(mén)的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。 ① 能否用口頭或書(shū)面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和 想法并說(shuō)服他人 ? ② 能否從外部或其他部門(mén)獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助 ,有效地 處理業(yè)務(wù) ? 戰(zhàn)略設(shè)定能力 通過(guò)掌握環(huán)境和現(xiàn)象，樹(shù)立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略，提出解決方案的能力。 具備部門(mén)內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知識(shí)， 無(wú)論什么課題（業(yè)務(wù)）都能獨(dú)立、完整地履行。 沒(méi)有獨(dú)立決定權(quán)。 以多種方法 關(guān)心部下的 育成并付諸 于行動(dòng)。 ? 個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí) : S, A, B, C, D 5等級(jí) 個(gè) 人 別 絕 對(duì) 評(píng) 價(jià) Page ２６ 21 21 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 部門(mén)內(nèi) 個(gè)人別 絕對(duì)評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià) 組織評(píng)價(jià) (最終評(píng)價(jià) ) 確定最終 個(gè)人別 評(píng)價(jià)等級(jí) (最終評(píng)價(jià) ) 副科長(zhǎng)及以下 : 各部門(mén)人才開(kāi)發(fā) 小委員會(huì) 科長(zhǎng)及以上 : 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) ? 對(duì)比被評(píng)價(jià)者個(gè)人目標(biāo)，對(duì)達(dá)成 度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)。 ◆ 由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書(shū)和實(shí)際完成 情況，評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分，確定排名序列，然后對(duì)照部門(mén)內(nèi)個(gè)人別的最 終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 ① 是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中 ， 探討各種對(duì)策 、 預(yù)測(cè)結(jié)果， 從而 系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法 、 程序及手段之能力 ? ② 活用所收集的情報(bào) ， 能否提出解決問(wèn)題的具體方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 ※ 評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面，請(qǐng)慎重填寫(xiě)。 ① 是否正確地掌握每位下屬的育成必要點(diǎn)，樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地實(shí)行 ? ② 下屬培育計(jì)劃是否實(shí)行得很好，從而取得了成果 ? ③ 是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，對(duì)下屬的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動(dòng)力，從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理？ 姓名 下屬培育目標(biāo) 詳細(xì)實(shí)行方法和 推進(jìn)日程 成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn) 直屬上級(jí)評(píng)價(jià) 次上級(jí)評(píng)價(jià) 得分 ① ： 得分 ② ： ① ② ③ ④ 下屬培育度度評(píng)價(jià) ｛ ① + ② ｝ 得分： Page ３９ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合及調(diào)整 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 各項(xiàng)評(píng)價(jià) 評(píng)分 比重 合計(jì) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo) 達(dá)成度 70% 業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度 30% 業(yè)績(jī)加減分 能力評(píng)價(jià) 態(tài)度評(píng)價(jià) 下屬培育度 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 比重 評(píng)分 合計(jì) 70% 15% 5% 10% 部門(mén)內(nèi)排名 第 名 (1)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) ※ 小數(shù)點(diǎn)四舍五入保留兩位。 Page ３４ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 項(xiàng) 目 ◆ 目標(biāo)難易度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng) 價(jià) 基 準(zhǔn) ○ 對(duì)比 相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn)，賦予的 目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何？ (是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo)，還是不易 達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?) ※ Check Point 與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 ,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等 業(yè)務(wù)履行的革新性等 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（ 40%） 次上級(jí)評(píng)價(jià)（ 60%） 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 得分① 得分② ◆ 對(duì)組織成果的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng) 價(jià) 基 準(zhǔn) ○ 業(yè)務(wù)履行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接 貢獻(xiàn)度是多少 ? (在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的 成本方面，對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等 ) 自我評(píng)價(jià)（ 40%） 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)（ 60%） 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 得分③ 得分④ 業(yè)務(wù)難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) ｛ ① + ② ｝ +｛ ③ + ④ ｝ 得分： Page ３５ 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 直屬上級(jí)評(píng)價(jià) 次上級(jí)評(píng)價(jià) 成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn) 評(píng)分 (加減分 ) 評(píng)價(jià)意見(jiàn) 評(píng)分 (加減分 ) 小計(jì) ∑( 評(píng)分 *比重 ) (A) 小計(jì) ∑( 評(píng)分 *比重 ) (B)