步入卓越管理者(存儲版)
【正文】 的時期；確定自己動力的源泉；將所有的原因都整理在一張紙上；制訂計劃，為自己的下屬創(chuàng)造上面總結(jié)出來的條件 ? 自主權(quán)：對于員工真正感興趣的項目，讓他們擁有對于整個項目或項目的某方面的掌控權(quán)； ? 責任感：讓員工參與到制定目標的過程中，同時引導他們對目標完成情況負責； ? 認同感：對于員工的成績，要及時加以表揚； ? 發(fā)展機會：讓員工有機會、有條件最大限度地發(fā)揮自己的知識能力，發(fā)揮他們的專業(yè)技能 消極因素有哪些呢？ ? 對員工的努力沒有做出積極認可或搶下屬的功勞； ? 團隊就像一盤散沙，沒有大家一起同舟共濟的感覺； ? 上司總是把降職或解雇掛在嘴邊上嚇唬人 ? 和其他公司或其他行業(yè)的員工相比，薪水少得多 如何給予正面、負面反饋 ? 給予反饋的六個原則 ? 開門見山，不拐彎抹角 ? 將好消息和壞消息分開說：總是聽好的不聽壞的；避免使用但是；避免使用第二人稱（表明不是針對人，也比如夫妻吵架） ? 傳遞消息時多用第一人稱，避免使用第二人稱； ? 對事不對人； ? 具體實例，然后解釋為什么讓你滿意或不滿意 ? 強調(diào)最佳行為 ? 為什么有時候會犯錯？ 只有出錯的時候才開口；隨口一說；等員工績效和你的期望值存在很大差距才開始采取行動；事情發(fā)生很久才給與正面或負面反饋；為自己的想法、感覺或行為推卸責任（如老板說的）；通過短信等反饋；公共場合給予負面反饋；批評時沒有具體的改善意見；反饋后沒有跟進措施；沒有經(jīng)常性的績效評估談話 如何給予指導 ? 管理新人的重要工具（理想的教練） （ 1）不是單純告訴對方應該怎么做，而是幫助對方發(fā)現(xiàn)應該怎樣做； （ 2）是一名優(yōu)秀的聆聽者，并使自己的指導對象感到平靜； （ 3）能夠忍受指導對象本身存在的問題，不要一開始就下結(jié)論； （ 4）對指導對象展現(xiàn)一種積極的態(tài)度； （ 5）非常積極地尋找問題的解決辦法或者幫助知道對象實現(xiàn)自我發(fā)展 （ 6）對指導對象取得的成績引以為榮，很少流出負面情緒 （ 7）關(guān)心指導對象，與指導對象交流，直到對方打開心結(jié)；情緒低落時，談話使他們重拾信心 （ 8）讓指導對象可以毫無保留地傾訴自己的想法和感覺 如何讓管理評估流程 ? 績效評估 ——評估者、被評估者都會坐立不安的原因 （ 1）不習慣有人對自己評估、進行評估的人經(jīng)驗有限、整個評估流程或系統(tǒng)設(shè)計得不科學。 第三個原則：和潛在的關(guān)系網(wǎng)成員建立聯(lián)系 第四個原則：和關(guān)系網(wǎng)成員保持聯(lián)系 （ 1）短期策略 ——尋找漏洞 可以問問信得過的同事，對這些問題怎么看法？邀請可能對你方案持反對意見的人，看他們 的反饋。 ? 體力勞動：一個運動、注意飲食，持之以恒。 內(nèi)控型：取決于自己的決定和努力；（積極性、期望、自尊、冒險） 外控型：認為自己的行為由運氣、命運或其他外在因素 管理者的行為發(fā)生變化，團隊的士氣也會高漲，某個意義上說，團隊的士氣取決于管理者而不是團隊成員的行為。 （讓別人幫助自己也是幸福的） 如何開始管理者的第一天 ? 適度改變自己的行為 ? 與原來同級人員如何相處 有些事情可以公開談論，如你們希望我如何做？ ? 還出去聚會嗎？ 減少次數(shù)，聽一些八卦新聞別發(fā)表意見和觀點（否則容易被別人利用 友情或某些人會借機影響你的看法）； 忠告 ? 認可自己的下屬的出色表現(xiàn)：定期找出一名表示謝意； ? 需要求助時不要猶豫，充分利用團隊內(nèi)部經(jīng)驗； ? 記好學習筆記； ? 不要操之過急；要勇于承認錯誤 ? 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； ? 對資深員工提出反饋意見時，一定要慎言慎行； ? 檢查自己的成果：從上司、團隊等處來 360度評估； ? 物色一名導師。 ？ ? 電子郵件是工具， 注意：固定郵件時間和長度（午飯后）；看一封處理一封；電話溝通為主；每周留出一天不處理郵件；讓其他人知道你的習慣； 郵件回復一定要簡潔清楚、避免使用第二人稱、主題要體
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