【正文】 驟是首先進(jìn)行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對現(xiàn)有崗位員工進(jìn)行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對某個崗位進(jìn)行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。 020234000600080001000012023總監(jiān)級 副總監(jiān) 高級助理 助理 管理人員 技能崗位崗位工資 績效工資0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總監(jiān)級 副總監(jiān) 高級助理 助理 管理人員 技能崗位年度發(fā)放額 月度發(fā)放額 29 九略管理咨詢 NINESAGE 現(xiàn)行的崗位工資體系中，分成 7個級別，每個級別分為三等，崗位工資除變動級別外沒有別的變化途徑；各級別工資幅度沒有重合 中旅集團(tuán)的崗位工資結(jié)構(gòu) 技能人員 (A級 ) 2023 3500 4000 3000 2500 4500 5000 元 1500 1000 1200 1500 1600 2023 2600 2023 3000 2400 5500 3200 3800 部門 副經(jīng)理 管理人員 技能人員 (B級 ) 部門 經(jīng)理 部門總監(jiān)（或主任）助理 部門總監(jiān)（或主任）高級助理 圖例： 最低點(diǎn) 崗位等級工資 最高點(diǎn) 5500 4500 5000 4000 中間點(diǎn) 集團(tuán)公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為“窄帶跳板式”，“窄帶”是指每個崗級只分為三等，上升和下降的空間均不大；“跳板”是指級別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。使用績效工資有可能需要支付更高的工資總額。如果績效能夠精確監(jiān)控的話，那么工資支付應(yīng)該依賴于工作完成情況；如果績效不能很好監(jiān)控的話，則工資應(yīng)該根據(jù)組織目標(biāo)完成情況來調(diào)整。 績效工資一定要隨時與完成績效目標(biāo)相配合。 既然員工是通過與他人比較來評估自己是否滿意，則相對工作是很重要。 員工對自己的能力的評估也很重要 —— 組織一定要意識到達(dá)到目標(biāo)水平的培訓(xùn)和資源配置的重要性。 手段是員工 認(rèn)為工作績效會被組織所獎勵。 基本工資必須足夠高，以滿足員工的保健需要，但它具有激勵作用。 分享成功的計劃因其有助于滿足員工高層次的需要而可能具有激勵作用。 ?崗位工資設(shè)計程序： 1. 工作分析（崗位說明書）； 2. 設(shè)定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)； 3. 專家委員會評價崗位價值； 4. 依據(jù)崗位的價值結(jié)合整個薪酬的結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定崗位工資的具體數(shù)額。助理的工資集中在 2600— 3200元。 績效管理流程： 在績效管理制度的基礎(chǔ)上建立績效考核核心流程； 建立針對各項(xiàng)具體考核工作建立規(guī)范的流程文件，明確各責(zé)任部門、崗位在流程各環(huán)節(jié)的操作內(nèi)容，明確各環(huán)節(jié)的時限要求，明確流程信息的流轉(zhuǎn)、格式、存檔要求； 梳理績效管理流程和薪酬管理、培訓(xùn)管理流程等其他人力資源管理流程之間的銜接、嵌套關(guān)系?？己苏哂胸?zé)任輔導(dǎo)被考核者改進(jìn)工作方法，提高工作技能；被考核者有責(zé)任向考核者匯報工作進(jìn)展情況，就工作問題向考核者求助； 績效輔導(dǎo)過程是信息收集的過程，考核者應(yīng)通過建立、完善信息收集渠道，確?？己诵畔⒌某浞中院蜏?zhǔn)確性；通過不斷的溝通了解績效目標(biāo)的實(shí)際完成情況；通過監(jiān)控來確保被考核者行為與績效計劃的一致性。 13 九略管理咨詢 NINESAGE 績效管理認(rèn)識問題： 集團(tuán)公司總部存在績效管理＝績效考核的錯誤認(rèn)識，而績效考核只是績效管理過程的一個重要環(huán)節(jié)。 7 九略管理咨詢 NINESAGE 薪酬體系現(xiàn)狀 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?本次診斷所討論的集團(tuán)公司總部部門領(lǐng)導(dǎo)及以下員工的薪酬主要包括以下三部分： 基本工資 ： 即崗位工資； 獎金 ： 即激勵工資； 附加工資（福利） ：包括：保險、公積金、餐補(bǔ)、工齡工資、副食補(bǔ)貼、書報費(fèi)、洗衣費(fèi)、獨(dú)補(bǔ)托奶、房貼、保健 文娛。 6 九略管理咨詢 NINESAGE 績效管理現(xiàn)狀 —— 績效管理效果 第十四題：您覺得集團(tuán)現(xiàn)在的考核方法 能夠正 確反映您的業(yè)績嗎?3%83%14%0%20%40%60%80%100%能夠充分反映 只是部分反映 完全不能反映第十八題：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn) 對月底 收入會有影響嗎?10%37%53%0%10%20%30%40%50%60%有很大的影響 有一點(diǎn)影響 沒什么影響第四題：您認(rèn)為在企業(yè)目前狀態(tài)下，個人的價值 要 得到承認(rèn)，必須成為一名中層以上管理人員嗎？23%44%30%3%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意?調(diào)查顯示：近 70%的員工認(rèn)為必須通過成為中層以上干部，個人的價值才會得到承認(rèn)； ?絕大部分員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核方法只能部分或完全不能反映自己的業(yè)績； ?工作的努力程度與月底的收入的關(guān)聯(lián)度不大。因此，績效管理不僅僅是結(jié)果評價，更強(qiáng)調(diào)管理過程。 分析： 績效輔導(dǎo)應(yīng)該是雙向的活動過程，也是考核者和被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。 理想狀況 績效考核組織： 對于不同層面的被考核者建立不同組織形式，定義不同的組織者、考核者、最終審定者 績效考核制度： 對考核的原則、對象、組織體系、內(nèi)容、程序、反饋申訴等方面制定績效考核制度； 建立完備的績效考核指標(biāo)體系； 健全績效考核結(jié)果使用方案。 但實(shí)際操作中，總監(jiān)（主任）是 5000，副總監(jiān)（主任） 4500。 ?崗位工資設(shè)定的依據(jù)： 崗位價值的大小跟崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小、所需要的知識技能的多少、工作的性質(zhì)以及該崗位的工作環(huán)境緊密相關(guān)，可以用下面的數(shù)學(xué)函數(shù)表示他們之間的關(guān)系： 崗位價值＝ f(崗位責(zé)任、知識技能、工作性質(zhì)、工作環(huán)境 )。 如果具有風(fēng)險的計劃限制了員工滿足低層次需要的能力，則其不能激勵員工。沒有激勵因素員工不會不滿意，它們與工作本身相聯(lián)系，例如認(rèn)同、晉升和成就感等。 期望是員工對自己完成工作獲得報酬的估計，它包括完成工作的可能性和完成工作后獲得報酬的可能性。一目了然很重要，一定要讓員工相信他們能夠影響績效的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 公司對全體員工的績效工資的公平對待和前后一致很重要。 目標(biāo)管理 理論 富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)影響員工績效的強(qiáng)度和持久度；目標(biāo)可以作為員工與自己績效相比較的標(biāo)準(zhǔn)；如果將實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與有價值的報酬相聯(lián)系，員工就能夠受到激勵。與績效工資相比，員工更喜歡固定工資。 3。 集團(tuán)公司總部雖然按照崗位工資的一定比例給各級別崗位設(shè)計了績效工資以及月度和年度發(fā)放比例，但沒有與績效管理真正結(jié)合，造成只有 37%的員工認(rèn)為目前的工資和獎金基本合理。 崗位職責(zé)和工作任務(wù) 崗位工作協(xié)作關(guān)系 崗位目的 崗位基本情況 崗位任職資格 其他 崗位說明書主要包括崗位的基本元素、崗位的描述和崗位人員要求等內(nèi)容。一方面通過財務(wù)指標(biāo)保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注；另一方面通過學(xué)習(xí)與發(fā)展來提高客戶滿意和內(nèi)部管理水平，從而驅(qū)動組織未來財務(wù)績效的提升。 評分法涉及的因素包括：責(zé)任因素、知識技能因素、崗位性質(zhì)因素、環(huán)境因素，四項(xiàng)因素確定基于以下假設(shè)： 一個職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險，對組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響； 從事一個職位的工作所需要的知識和技能； 一個職位的工作難度、復(fù)雜程度，工作壓力和緊張程度、需要任職者付出的努力； 一個職位的工作環(huán)境。 由專家組根據(jù)崗位說明書對各崗位進(jìn)行評分；評分結(jié)果進(jìn)行錄入、處理后，對某崗位某項(xiàng)因素評價結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)差較大（超過 30%）或離異系數(shù)較大（超過 80%），則該項(xiàng)因素應(yīng)重新打分；如果某崗位超差因素過多（多于3個），則整個崗位須重新打分；重新評分不超過兩次，并以最后一次為準(zhǔn)；結(jié)束后，對崗位評估數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，獲得各崗位評分，并提交給集團(tuán)高管層討論。職位越高，變動工資所占比例越大（例如部門負(fù)責(zé)人績效工資是崗位工資的 120%，普通管理人員為 100%，員工為 80%） 一般來說，同一級別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動工資所占比例越大。 00:35:5400:35:5400:353/28/2023 12:35:54 AM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 , March 28, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 12時 35分 54秒 上午 12時 35分 00:35: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 2023年 3月 上午 12時 35分 :35March 28, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 00:35:5400:35:5400:35Tuesday, March 28, 2023 1知人者智，自知者明。 :35:5400:35:54March 28, 2023 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 3月 28日星期二 上午 12時 35分 54秒 00:35: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 51 九略管理咨詢 NINESAGE 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 52 九略管理咨詢 NINESAGE 小結(jié) 綜上，我們認(rèn)為集團(tuán)公司總部的薪酬和績效管理應(yīng)從體系和技術(shù)層面加以完善，初步建議如下： 管理體系層面： 1. 完善人力資源管理的基礎(chǔ)體系：任職資格管理體系； 2. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系； 3. 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的績效管理體系。我們建議將原有崗位工資分拆成為基本工資和崗位工資。 確定方法 確定因素 準(zhǔn)備過 程 評估價值 確定標(biāo)桿崗位：重要性較強(qiáng)的中層管理崗、重要性較弱的中層管理崗、重要性較強(qiáng)的基層崗位、重要性一般的基層崗位、重要性最弱的基層崗位。從集團(tuán)公司總部來說，可以季度考核成績影響月績效工資，