企業(yè)目標(biāo)管理的設(shè)定與實施(存儲版)
【正文】 帶來“達(dá)成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力”的效果 ? 目標(biāo)管理使“解決問題”成為可能 ? 目標(biāo)管理能培養(yǎng)能干的人 ? 目標(biāo)管理能把人與人間之關(guān)系，以“連帶感”連結(jié) 人對目標(biāo)的期望強(qiáng)度 如果期望強(qiáng)度為 0，那么它相應(yīng)的表現(xiàn)特征就有兩種情況，一種是真的不想要； 另一種是找借口，但真實原因是不敢想，不知為什么要，害怕付出和失敗，害怕做不到別人會笑話。 上司提出決策，下屬執(zhí)行。 公司下達(dá)總目標(biāo) ? 目標(biāo)分解就是將總體目標(biāo)在縱向 、 橫向或時序上分解到各層次 、 各部門以至具體人 ， 形成目標(biāo)體系的過程 。 目標(biāo)分解 目標(biāo)分解 目標(biāo)展開 目標(biāo)分解 目標(biāo)展開圖 ? 目標(biāo)展開圖是直觀形象的顯示并明確目標(biāo)與目標(biāo)責(zé)任的圖表 。 ? 有利于目標(biāo)實施中的協(xié)作。除非工作不能運(yùn)轉(zhuǎn)時方可修正，如以下原因： 1. 機(jī)遇外界形勢變化而修正目標(biāo)； 2. 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)； 3. 遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是； 4. 二、年度目標(biāo)修正時機(jī)：半年 目標(biāo)修正申請 （說明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因） 在部門例會中 組織討論 最高管理層 核準(zhǔn) 上級主管簽署 意見 修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件 建立目標(biāo)管理制度的關(guān)鍵點 ?告知全體員工這一制度的可行性，且解釋清楚推行這一制度是符合員工的最大利益的 ?要讓組織的高層管理者對整個組織進(jìn)行一次深刻的考察，目的是為了了解本組織的目標(biāo)、人力情況、本組織的優(yōu)點和弱點，以及本組織的可用資源的狀況等。 考評階段 1. 目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評 2. 目標(biāo)管理推行成效與報告 3. 綜合績效評估與獎勵 第五篇 目標(biāo)成果的考核 成果考評的含義 指管理人員在目標(biāo)實施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對目標(biāo)的實現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況 進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動的經(jīng)驗教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫剟詈蛻土P，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目 ， 并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查 ， 這樣才能有效的解除爭執(zhí) 。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標(biāo)到個人 ?對主管 /員工進(jìn)行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?對員工表現(xiàn)作匯報 ?建議關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及分解 ?對表現(xiàn)作分析及報告 ?追蹤關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，確保質(zhì)量 ?對干部進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果建議干部的獎懲、升職和調(diào)職 管理委員會 考核指標(biāo)的制定 報總經(jīng)理審批 確定考 核指標(biāo) 模擬測試 溝通訪談 初步確 定指標(biāo) 分析計劃 分析部門 崗位職責(zé) 實施考核 反復(fù)修改 ?了解崗位職責(zé) ?對各類工作的 控制程度 ?主要的相關(guān)部 門 ?對計劃 分解歸 類 ?找到對工作考核的關(guān)鍵 ?確定評分區(qū)間 ?根據(jù)崗位職責(zé)和工作計劃初步確定考核指標(biāo) ?考核指標(biāo)分量化指標(biāo)、定性指標(biāo)和滿意度 ?與被考核人就考核指標(biāo)溝通 ?與被考核人領(lǐng)導(dǎo)就考核指標(biāo)溝通 ?對考核指標(biāo)進(jìn) 行抽樣測試分析整體考核的效果 ?確定考核指標(biāo) ?確定各指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) ?把全套考核指標(biāo)報總經(jīng)理審批 ?在年中和年末考核 案例：某企業(yè) KPI的設(shè)定與分解 業(yè)務(wù) 重點 技術(shù)創(chuàng)新 市場領(lǐng)先 產(chǎn)品 品質(zhì) 人員 配備 客戶 服務(wù) 利潤 增長 IT ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ ↑ 企業(yè)級 KPI 的一致性 有效性 素質(zhì) 滿意 資源系統(tǒng) 性 質(zhì)量 資產(chǎn) 資產(chǎn) 及時性 滿意度 企業(yè)級 KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng) 部門 KPI 1. 任職資格平均水平 2. 學(xué)習(xí)能力 3. 績效改進(jìn) 1. 員工滿意綜合指數(shù) 2. 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1. 前攝人力計劃 2. 招聘效率與效果 3. 績效管理體制的有效性 4. HR信息系統(tǒng) 成果考評中的溝通 考評溝通 （ 考評面談 ） 考評溝通 一般由考評人和被考評人單獨進(jìn)行 ， 溝通的程序建議采用 三明治 法 ， 即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定 ， 然后提出一些不足 （ 這時要充分聽取被考評人的意見 ， 讓其暢所欲言 。 5. 執(zhí)行目標(biāo)追蹤單。 ? 第一批目標(biāo)應(yīng)該選擇性質(zhì)簡單些好，因為太復(fù)雜的目標(biāo)容易使人混淆不清，并使得衡量成果時，發(fā)生困難。 ? 有利于正確的理解目標(biāo)。 各分目標(biāo)之間在內(nèi)容與時間上要協(xié)調(diào) 、 平衡 ， 并同步的發(fā)展 ， 不影響總體目標(biāo)的實現(xiàn) 。 ? 不管預(yù)期完成時間為多長 ， 每個工作目標(biāo)都應(yīng)附有完成期限 ，否則目標(biāo)管理之精神很難實現(xiàn) 。 上司制定決策，向下屬推銷（向
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