招募流程設計的關鍵點(存儲版)
【正文】 很少企業(yè)招聘人員在進行招聘時往往忽略了這一步，致使招聘過程中無章可循，影響最終的招聘效果。專家評判人員應該由人力資源部、相關部門負責人、總經(jīng)理辦公會以及外部專家組成。 應聘者應遞交的材料包括：身份證復印件 、 個人簡歷 、 學位證 、 畢業(yè)證以及其他相關證書和材料 。 內(nèi)部招聘 外部招聘 ?招聘渠道與方式的選擇 內(nèi)部招聘 —— 推薦法 ? 用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘 ? 它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核 ? 優(yōu)點 ? 員工比較了解所推薦的候選人的能力 ? 滿意度較高 ? 缺點 ? 推薦比較主觀，容易受個人因素的影響 ? 也會受部門的私利影響 內(nèi)部招聘 —— 布告法 ? 其目的在于讓企業(yè)員工都了解有哪些空缺職位，使員工感覺到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，并有利于提高員工士氣 ? 適合于非管理人員的招聘，特別適合于普通員工的招聘 ? 優(yōu)點 ? 讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失 ? 缺點 ? 花費時間長 ? 員工盲目變換工作而喪失原有的工作機會 內(nèi)部招聘 —— 檔案法 ? 通過了解員工的教育、培訓、經(jīng)歷、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺 ? 它要求所建立的檔案力求準確、完整，對員工在上述的各個方面有詳細的記錄 外部招聘 —— 廣告招聘 ? 招聘廣告媒體的選擇 ? 招聘廣告的設計 招聘廣告媒體的選擇 ? 報紙廣告 ? 雜志廣告 ? 廣播電視 ? 互聯(lián)網(wǎng) ? 宣傳傳單 報紙廣告 ? 優(yōu)點 ? 發(fā)行量打，能夠迅速將信息傳達給讀者 ? 廣告的大小可以靈活選擇 ? 缺點 ? 閱讀對象雜，很多讀者不是所要尋找的職位候選人 ? 保留時間短 ? 適合范圍 ? 在某個特定地區(qū)的招聘 ? 適合候選人數(shù)量較大的職位 ? 適合流失率較高的行業(yè)或職業(yè) 雜志廣告 ? 優(yōu)點 ? 接觸目標群體的概率比較大 ? 便于保存 ? 紙質(zhì)和印刷質(zhì)量相對于報紙要好 ? 缺點 ? 廣告的預約期較長 ? 申請職位的期限也會比較長 ? 發(fā)行的地域可能較為分散 ? 適合 ? 尋找的職位合格候選人相對集中在某個領域內(nèi)的情況 ? 適合空缺職位并非迫切需要補充 ? 地區(qū)分布較廣的情況 廣播電視 ? 優(yōu)點 ? 可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果 ? 容易給人留下深刻的印象 ? 缺點 ? 廣告的時間較短，且不便保留 ? 費用一般也比較昂貴 ? 適合 ? 當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時 ? 引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況 互聯(lián)網(wǎng) ? 優(yōu)點 ? 信息傳播范圍廣 ? 速度快 ? 成本低 ? 時間周期長 ? 聯(lián)系快捷方便 ? 不受時間、地域的限制 ? 網(wǎng)絡招聘以招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、應聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低獲得企業(yè)的認可 宣傳傳單 ? 海報、公告、招貼、傳單、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法 ? 易引起求職者對單位的興趣，而且極富靈活性 ? 它往往要與其他招聘方法一起使用才能產(chǎn)生良好的效果 使用招聘廣告的要點 ? 能夠最大程度地擴大可選擇范圍 ? 能給你的公司帶來一個正面的形象 ? 專業(yè)機構將為你提供專業(yè)協(xié)助 ? 綜合時間、職務、目標市場及預算考慮 ? 需要確保原稿不含有任何歧視 報刊雜志廣告 媒介選擇 優(yōu)點 缺點 全國性報刊雜志 適于高級職務或技能稀缺的職務 將影響到全國的受眾 代價昂貴 —— 基于廣告大小和版面位置 當?shù)貓罂s志 適于除高級職務和高技能職務外的所有職務 相對便宜 范圍小 可能會錯過某些人 業(yè)界報刊雜志 適于專業(yè)的和技術性的職務 通常是價格適中的選擇 要警惕號稱和實際賣出的出版物數(shù)量不同 少數(shù)派報刊雜志 明顯針對于人口的某一分區(qū) 可以成為一個便宜的備選項 可能錯過更廣泛的受眾 報刊雜志廣告 ? 需要事先了解什么 ? 該報紙的發(fā)行量數(shù)字和 /或讀者人數(shù)簡介 ? 該報紙的地理覆蓋范圍 ? 現(xiàn)有的可為你的職務做廣告的最佳日期 ? 你的廣告將出現(xiàn)在哪一個版面上、哪個位置上 ?
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