【正文】 on integrator） 理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn) ，集成 COE 專長(zhǎng) ， 組織制定 HR解決方案 ， 將業(yè)務(wù)需求與 HR解決方案連接 ，并實(shí)施落地 理解業(yè)務(wù)需求：準(zhǔn)確理解業(yè)務(wù)訴求和痛點(diǎn)，主動(dòng)利用組織診斷等工具識(shí)別需求和問題，將業(yè)務(wù)需求轉(zhuǎn)化為 HR需求 制定解決方案：集成 COE的專業(yè)化方法和工具，組織制定既符合公司核心價(jià)值觀，又匹配業(yè)務(wù)需求的簡(jiǎn)潔適用的 HR解決方案，并與管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致 組織執(zhí)行落地：組織業(yè)務(wù)主管、 COE、 SSC等相關(guān)角色，制定實(shí)施計(jì)劃，執(zhí)行落地；及時(shí)衡量解決方案的實(shí)施效果，根據(jù)需要進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整 總結(jié)和回顧（ Reflect Review）：總結(jié)固化經(jīng)驗(yàn)；為 COE在制定政策、流程和方案時(shí)提供業(yè)務(wù)輸入，將經(jīng)驗(yàn)固化到流程中 角色 角色描述 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) HR流程運(yùn)作者 （HR Process Operator） 合理規(guī)劃 HR重點(diǎn)工作，有效運(yùn)作 AT，提升人力資源工作質(zhì)量與效率 制定 HR工作日歷：根據(jù)公司和上級(jí)部門的 HR工作日歷，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，制定部門 HR工作日歷，保證 HR工作規(guī)范化和可視化 制定方案與實(shí)施：結(jié)合公司的政策導(dǎo)向和業(yè)務(wù)需求，制定各項(xiàng)人力資源工作的實(shí)施方案；并根據(jù)執(zhí)行情況持續(xù)優(yōu)化，確保對(duì)業(yè)務(wù)的適用性 運(yùn)作 AT：建立有效的運(yùn)作機(jī)制，規(guī)劃議題沙盤，提高決策質(zhì)量，保證人員管理工作的客觀和公正 賦能主管：借助教練式輔導(dǎo)、 90天轉(zhuǎn)身等工具幫助主管（尤其是新任主管）理解和掌握 HR政策、流程，提升其人員管理意識(shí)和能力 角色 角色描述 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 關(guān)系管理者 （Relationship Manager） 有效管理員工關(guān)系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營(yíng)造和諧的商業(yè)環(huán)境 敬業(yè)度管理：借助組織氣氛評(píng)估工具，定期評(píng)估員工敬業(yè)度水平，識(shí)別改進(jìn)機(jī)會(huì)，采取改進(jìn)行動(dòng) 矛盾調(diào)停：建立主管與員工的例行溝通渠道，讓員工理解公司、讓主管了解員工；認(rèn)真處理好員工的建議和投訴，持續(xù)改進(jìn)管理工作 員工健康與安全：將員工的健康與安全納入 HR的工作流程中，以預(yù)防為主，通過壓力測(cè)試、“ 3+1”等活動(dòng)，引導(dǎo)員工積極正向思維，通過業(yè)務(wù)主管、 HRBP、秘書等途徑，提前識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)人群，持續(xù)跟蹤 突發(fā)和危機(jī)事件：快速響應(yīng)，組織制定應(yīng)急方案，妥善處理 合規(guī)運(yùn)營(yíng)：確保人力資源政策符合當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)，防范用工風(fēng)險(xiǎn) 雇主品牌建設(shè)：當(dāng)?shù)毓椭髌放平ㄔO(shè) 角色 角色描述 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 變革推動(dòng)者 （Change Agent） 理解變革需求，做好風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和利益相關(guān)人溝通，促使變革的成功實(shí)施 變革方案制定 ① 風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：理解變革需求，提前預(yù)見和識(shí)別變革過程中在組織、人才、氛圍方面存在的阻力和風(fēng)險(xiǎn)，提供響應(yīng)變革方案供團(tuán)隊(duì)決策 ② 利益相關(guān)人溝通：幫助業(yè)務(wù)主管做好變革準(zhǔn)備，確定變革方案，制定利益相關(guān)人溝通計(jì)劃，積極主動(dòng)影響變革相關(guān)利益者，做好變革溝通 變革實(shí)施：負(fù)責(zé)組織、人才、氛圍方面的變革實(shí)施，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問題，促進(jìn)變革成功 評(píng)估與固化：評(píng)估變革效果，將好的實(shí)踐融入業(yè)務(wù)流程和人力資源流程，固化變革效果 角色 角色描述 關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng) 核心價(jià)值觀傳承的驅(qū)動(dòng)者 （Core Value） 通過干部管理、績(jī)效管理、激勵(lì)管理和持續(xù)溝通等措施，強(qiáng)化和傳承公司價(jià)值觀 干部身體力行：通過對(duì)干部選拔、輔導(dǎo)和管理，讓干部踐行核心價(jià)值觀，并通過干部大會(huì)等方式定期回顧和研討；各級(jí)主管在業(yè)務(wù)管理和人員管理工作中，持續(xù)向員工傳遞核心價(jià)值觀 員工理解實(shí)踐：組織部門員工學(xué)習(xí)理解核心價(jià)值觀，討論輸出結(jié)合本職崗位的具體行為表現(xiàn)，并通過績(jī)效管理、激勵(lì)分配、樹立標(biāo)桿等強(qiáng)化 建立溝通渠道：定期安排各級(jí)主管和員工學(xué)習(xí)公司政策和講話，利用全員大會(huì)、案例宣傳等形式持續(xù)傳承核心價(jià)值觀；對(duì)于核心價(jià)值觀傳承中的問題，及時(shí)反饋到管理團(tuán)隊(duì)，制定措施改進(jìn) 跨文化傳承：尊重和理解文化差異，針對(duì)不同的文化背景，不同層級(jí)員工（如新員工、本地高端），制定針對(duì)性的傳遞方案，以其能夠接受和理解的方式進(jìn)行一致性傳承 ? 某事業(yè)部需要整體搬遷到成都， HRP應(yīng)該做什么？ 案例分享： 公司視角 部門視角 員工視角 業(yè)務(wù)穩(wěn)定 環(huán)境變化 介紹搬遷背景及目的 溝通了解困難及需求 制作 《 成都 》 宣傳片 負(fù)責(zé)人 流程圖 提出需求 受理需求 資格審核 1個(gè)工作日 360評(píng)估 業(yè)績(jī)承諾書 2個(gè)工作日 流 程 2個(gè)工作日 任命公文 3個(gè)工作日 02戰(zhàn)略管理： BLM原理與應(yīng)用 戰(zhàn)略與 BLM概述 什么是 BLM？ ? 概述 ? 戓略 ? 執(zhí)行 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 價(jià)值觀 ? 討論 ? Business Leadership Model是一個(gè)中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架 ? 它從市場(chǎng)洞察、戰(zhàn)略意圖、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力與價(jià)值觀等各個(gè)方面幫劣管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中進(jìn)行系統(tǒng)的思考，務(wù)實(shí)的分析，有效的資源調(diào)配及執(zhí)行跟蹤 領(lǐng)導(dǎo)力 價(jià)值觀 市場(chǎng)洞察 戓略意圖 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) 創(chuàng)新焦點(diǎn) 氛圍不文化 關(guān)鍵仸務(wù)依賴關(guān)系 正式組細(xì) 人才 市場(chǎng)結(jié)果 ? 業(yè)績(jī) ? 機(jī)會(huì) 差距 戰(zhàn)略與 BLM概述 領(lǐng)導(dǎo)力 是根本 ? 戓略思維能力是高層管理著必備的一種能力 ? 高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)是通過領(lǐng)導(dǎo)他們的高層團(tuán)隊(duì)迚行戓略問題和機(jī)會(huì)的洞察不設(shè)計(jì)以及項(xiàng)目的執(zhí)行來實(shí)現(xiàn) ? 高層管理者對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)，因此高管層必須親自領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與執(zhí)行 。 互依賴關(guān)系怎樣？風(fēng) 崗位（群）？如何通過有效的人 險(xiǎn)是否被恰當(dāng)?shù)卦u(píng)估 才管理來滿足關(guān)鍵崗位的需求？ 和管理？ 領(lǐng)導(dǎo)力 價(jià)值觀 市場(chǎng)洞察 戰(zhàn)略意圖 業(yè)務(wù)設(shè)計(jì) 創(chuàng)新焦點(diǎn) 氛圍與文化 關(guān)鍵任務(wù)依賴關(guān)系 正式組織 人才 市場(chǎng)結(jié)果 ? 業(yè)績(jī) ? 機(jī)會(huì) 差距 思考：在 BLM全過程中， HRBP的責(zé)任與活動(dòng)？ 差距研討階段：參與 GAP分析和市場(chǎng)洞察，給出 HRBP視角的發(fā)現(xiàn) 戰(zhàn)略研討階段： 深入?yún)⑴c業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃過程，幫助業(yè)務(wù)主管思考，理解和澄清業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)組織、人才、氛圍的需求 執(zhí)行研討階段： 引導(dǎo)業(yè)務(wù)管理團(tuán)隊(duì)，針對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求，聚焦考慮組織、人才、氛圍的執(zhí)行舉措 員工 思維 員工 能力 組織 能力 員工 治理 思考：如何建立與戰(zhàn)略執(zhí)行相匹配的組織能力？ 32 氛圍與文化 關(guān)鍵任務(wù) 依賴關(guān)系 正式組織 人才 如何有效傳承現(xiàn)有的核心價(jià)值觀？基于共同的核心價(jià)值觀，如何在不同產(chǎn)業(yè)、區(qū)域建立適應(yīng)產(chǎn)業(yè)或當(dāng)?shù)靥攸c(diǎn)的工作氛圍？ 支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要什么樣的組織形態(tài)、組織規(guī)模和組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系？ 支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略執(zhí)行需要哪些關(guān)鍵崗位（群）？如何通過有效的人才管理來滿足關(guān)鍵崗位的需求？ 03組織診斷 ? 業(yè)界的定義 咨詢顧問、研究人員戒管理人員運(yùn)用概念化的模型和實(shí)用的研究方法評(píng)估一個(gè)組細(xì)當(dāng)前的狀況，找到解決問題的方法，迎接挑戓，提高績(jī)效。 ? 能夠結(jié)合事實(shí)數(shù)據(jù)引導(dǎo)主管改迚管理。 ? 方式 梳理問題點(diǎn)。 提供團(tuán)隊(duì)管理的改迚建議。 解讀團(tuán)隊(duì)面臨的問題不挑戓。 引導(dǎo)、激収管理團(tuán)隊(duì)提升團(tuán)隊(duì)管理的積極意愿，能夠更主勱更有效的迚行團(tuán)隊(duì)管理工作。 教練式輔導(dǎo) GROW G R O W 增強(qiáng)意識(shí) 承擔(dān)責(zé)仸 教練式輔導(dǎo)既是一種方法，也是一種思維模式，而且不僅僅適用于管理者對(duì)員工的輔導(dǎo)，同樣適用于其他領(lǐng)域。 :41:4100:41Mar2319Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 00:41:4100:41:4100:413/19/