【正文】 on integrator） 理解業(yè)務訴求和痛點 ，集成 COE 專長 ， 組織制定 HR解決方案 ， 將業(yè)務需求與 HR解決方案連接 ，并實施落地 理解業(yè)務需求：準確理解業(yè)務訴求和痛點，主動利用組織診斷等工具識別需求和問題，將業(yè)務需求轉化為 HR需求 制定解決方案：集成 COE的專業(yè)化方法和工具，組織制定既符合公司核心價值觀，又匹配業(yè)務需求的簡潔適用的 HR解決方案，并與管理團隊達成一致 組織執(zhí)行落地：組織業(yè)務主管、 COE、 SSC等相關角色，制定實施計劃，執(zhí)行落地；及時衡量解決方案的實施效果，根據(jù)需要進行優(yōu)化調整 總結和回顧（ Reflect Review）：總結固化經(jīng)驗；為 COE在制定政策、流程和方案時提供業(yè)務輸入，將經(jīng)驗固化到流程中 角色 角色描述 關鍵業(yè)務活動 HR流程運作者 （HR Process Operator） 合理規(guī)劃 HR重點工作，有效運作 AT，提升人力資源工作質量與效率 制定 HR工作日歷：根據(jù)公司和上級部門的 HR工作日歷，結合業(yè)務需求，制定部門 HR工作日歷，保證 HR工作規(guī)范化和可視化 制定方案與實施：結合公司的政策導向和業(yè)務需求，制定各項人力資源工作的實施方案；并根據(jù)執(zhí)行情況持續(xù)優(yōu)化，確保對業(yè)務的適用性 運作 AT：建立有效的運作機制，規(guī)劃議題沙盤，提高決策質量，保證人員管理工作的客觀和公正 賦能主管：借助教練式輔導、 90天轉身等工具幫助主管（尤其是新任主管）理解和掌握 HR政策、流程，提升其人員管理意識和能力 角色 角色描述 關鍵業(yè)務活動 關系管理者 （Relationship Manager） 有效管理員工關系，提升員工敬業(yè)程度；合法用工，營造和諧的商業(yè)環(huán)境 敬業(yè)度管理：借助組織氣氛評估工具，定期評估員工敬業(yè)度水平，識別改進機會，采取改進行動 矛盾調停：建立主管與員工的例行溝通渠道，讓員工理解公司、讓主管了解員工；認真處理好員工的建議和投訴，持續(xù)改進管理工作 員工健康與安全：將員工的健康與安全納入 HR的工作流程中，以預防為主，通過壓力測試、“ 3+1”等活動，引導員工積極正向思維，通過業(yè)務主管、 HRBP、秘書等途徑，提前識別風險人群，持續(xù)跟蹤 突發(fā)和危機事件：快速響應，組織制定應急方案，妥善處理 合規(guī)運營：確保人力資源政策符合當?shù)胤煞ㄒ?guī)，防范用工風險 雇主品牌建設：當?shù)毓椭髌放平ㄔO 角色 角色描述 關鍵業(yè)務活動 變革推動者 （Change Agent） 理解變革需求，做好風險識別和利益相關人溝通，促使變革的成功實施 變革方案制定 ① 風險識別：理解變革需求，提前預見和識別變革過程中在組織、人才、氛圍方面存在的阻力和風險，提供響應變革方案供團隊決策 ② 利益相關人溝通：幫助業(yè)務主管做好變革準備，確定變革方案，制定利益相關人溝通計劃，積極主動影響變革相關利益者，做好變革溝通 變革實施：負責組織、人才、氛圍方面的變革實施，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，促進變革成功 評估與固化：評估變革效果，將好的實踐融入業(yè)務流程和人力資源流程，固化變革效果 角色 角色描述 關鍵業(yè)務活動 核心價值觀傳承的驅動者 （Core Value） 通過干部管理、績效管理、激勵管理和持續(xù)溝通等措施，強化和傳承公司價值觀 干部身體力行：通過對干部選拔、輔導和管理，讓干部踐行核心價值觀，并通過干部大會等方式定期回顧和研討；各級主管在業(yè)務管理和人員管理工作中，持續(xù)向員工傳遞核心價值觀 員工理解實踐：組織部門員工學習理解核心價值觀，討論輸出結合本職崗位的具體行為表現(xiàn)，并通過績效管理、激勵分配、樹立標桿等強化 建立溝通渠道：定期安排各級主管和員工學習公司政策和講話，利用全員大會、案例宣傳等形式持續(xù)傳承核心價值觀；對于核心價值觀傳承中的問題，及時反饋到管理團隊，制定措施改進 跨文化傳承：尊重和理解文化差異，針對不同的文化背景，不同層級員工（如新員工、本地高端），制定針對性的傳遞方案，以其能夠接受和理解的方式進行一致性傳承 ? 某事業(yè)部需要整體搬遷到成都， HRP應該做什么？ 案例分享： 公司視角 部門視角 員工視角 業(yè)務穩(wěn)定 環(huán)境變化 介紹搬遷背景及目的 溝通了解困難及需求 制作 《 成都 》 宣傳片 負責人 流程圖 提出需求 受理需求 資格審核 1個工作日 360評估 業(yè)績承諾書 2個工作日 流 程 2個工作日 任命公文 3個工作日 02戰(zhàn)略管理： BLM原理與應用 戰(zhàn)略與 BLM概述 什么是 BLM？ ? 概述 ? 戓略 ? 執(zhí)行 ? 領導力 ? 價值觀 ? 討論 ? Business Leadership Model是一個中高層用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的工具與框架 ? 它從市場洞察、戰(zhàn)略意圖、業(yè)務設計、關鍵任務、正式組織、人才、氛圍與文化以及領導力與價值觀等各個方面幫劣管理層在企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行的過程中進行系統(tǒng)的思考，務實的分析，有效的資源調配及執(zhí)行跟蹤 領導力 價值觀 市場洞察 戓略意圖 業(yè)務設計 創(chuàng)新焦點 氛圍不文化 關鍵仸務依賴關系 正式組細 人才 市場結果 ? 業(yè)績 ? 機會 差距 戰(zhàn)略與 BLM概述 領導力 是根本 ? 戓略思維能力是高層管理著必備的一種能力 ? 高層管理者的領導力培養(yǎng)是通過領導他們的高層團隊迚行戓略問題和機會的洞察不設計以及項目的執(zhí)行來實現(xiàn) ? 高層管理者對業(yè)務結果負責，因此高管層必須親自領導戰(zhàn)略設計與執(zhí)行 。 互依賴關系怎樣？風 崗位（群）？如何通過有效的人 險是否被恰當?shù)卦u估 才管理來滿足關鍵崗位的需求？ 和管理？ 領導力 價值觀 市場洞察 戰(zhàn)略意圖 業(yè)務設計 創(chuàng)新焦點 氛圍與文化 關鍵任務依賴關系 正式組織 人才 市場結果 ? 業(yè)績 ? 機會 差距 思考：在 BLM全過程中， HRBP的責任與活動？ 差距研討階段：參與 GAP分析和市場洞察，給出 HRBP視角的發(fā)現(xiàn) 戰(zhàn)略研討階段： 深入?yún)⑴c業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃過程，幫助業(yè)務主管思考，理解和澄清業(yè)務戰(zhàn)略對組織、人才、氛圍的需求 執(zhí)行研討階段： 引導業(yè)務管理團隊，針對業(yè)務戰(zhàn)略需求，聚焦考慮組織、人才、氛圍的執(zhí)行舉措 員工 思維 員工 能力 組織 能力 員工 治理 思考：如何建立與戰(zhàn)略執(zhí)行相匹配的組織能力？ 32 氛圍與文化 關鍵任務 依賴關系 正式組織 人才 如何有效傳承現(xiàn)有的核心價值觀？基于共同的核心價值觀，如何在不同產(chǎn)業(yè)、區(qū)域建立適應產(chǎn)業(yè)或當?shù)靥攸c的工作氛圍？ 支撐業(yè)務戰(zhàn)略執(zhí)行需要什么樣的組織形態(tài)、組織規(guī)模和組織績效評價體系？ 支撐業(yè)務戰(zhàn)略執(zhí)行需要哪些關鍵崗位（群）？如何通過有效的人才管理來滿足關鍵崗位的需求？ 03組織診斷 ? 業(yè)界的定義 咨詢顧問、研究人員戒管理人員運用概念化的模型和實用的研究方法評估一個組細當前的狀況，找到解決問題的方法，迎接挑戓，提高績效。 ? 能夠結合事實數(shù)據(jù)引導主管改迚管理。 ? 方式 梳理問題點。 提供團隊管理的改迚建議。 解讀團隊面臨的問題不挑戓。 引導、激収管理團隊提升團隊管理的積極意愿，能夠更主勱更有效的迚行團隊管理工作。 教練式輔導 GROW G R O W 增強意識 承擔責仸 教練式輔導既是一種方法，也是一種思維模式，而且不僅僅適用于管理者對員工的輔導，同樣適用于其他領域。 :41:4100:41Mar2319Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 00:41:4100:41:4100:413/19/