【正文】 掛鉤舉例 績效考核與薪酬掛鉤舉例 主管人員綜合評定 一般員工綜合評定 組合權(quán)重可以自定義 績效考核與薪酬掛鉤舉例 薪酬與績效契合 薪酬與績效契合 績效考核的獎懲管理運用 ? 薪酬調(diào)整 （ 即部門和個人獎懲與考核結(jié)果掛鉤 、考核結(jié)果與獎金和薪酬掛鉤 ） ? 績效工資發(fā)放 ? 職務(wù)晉升 （ 降 ） ? 任職資格等級調(diào)整 ? 培訓(xùn)發(fā)展 ? 責(zé)任 、 權(quán)利平臺增擴 ? 接班人培養(yǎng) ? 《 績效考核手冊 》 的編寫 ? 十佳員工 、 優(yōu)秀主管 、 優(yōu)秀團隊評比 A．員工培訓(xùn) 管理者以及培訓(xùn)工作負責(zé)人，在進行培訓(xùn)需求分析時，可以把人事考核的結(jié)果作為員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的主要依據(jù)。 l 銷售總量 : 根據(jù)完成的業(yè)務(wù)指標提成。選用國際成熟的職位評估體系，實施效果、權(quán)威性、通用性比較好。在美國 ， 有 60%～70%的公司采用此法 。 職位評價方法 因素比較法 優(yōu)點 缺點與弊端 先決定職位的比較因素（例如技能、職責(zé)、工作條件等），并且在規(guī)劃各個因素的等級時，每個因素賦予金錢的價值，構(gòu)成工作價值的各個因素的相互比較。首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 ? 在職等的劃分和薪資的給付方面，提供一致性的決策依據(jù)。 勞動力市場競爭數(shù)據(jù) ? 勞動力市場的平均價格、各個職位的市場薪酬水平（最高、最低和平均水平）、發(fā)展趨勢。 ?加強教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展目標 。人力成本與企業(yè)薪資體系的設(shè)計與管理 ? 不論名稱或計算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報酬或收入。 ? 原則四： 企業(yè)管理的終極目標不僅是利潤最大化 。 薪酬設(shè)計的原則：公平 +競爭 薪酬設(shè)計的原則：公平 ? 加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 ?在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進行職位評價，根據(jù)職位評價的結(jié)果建立薪酬管理制度。 薪資設(shè)計的要素：知己 產(chǎn)品市場競爭數(shù)據(jù) ? 每位員工的平均人工成本、員工人數(shù)、薪酬最高上限應(yīng)控制在什么水平上。 ? 協(xié)助企業(yè)內(nèi)職位間相關(guān)性的管理。 職位評價方法 排序法或排列法 優(yōu)點 缺點與弊端 比較對象是職位整體而不是對職位的個別層面進行評估。 當(dāng)職位跨越不同職位功能時 ， 缺少評價的彈性； 當(dāng)職位等級的定義不清時， 一個職位就很容易同時落在兩個相鄰的職位等級中； 當(dāng)企業(yè)的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時 ， 分類法將不容易適應(yīng) 。 世界最著名的人力資源顧問公司如 HAY、 CRG（ 后與 William Mercer 合并 ） 、Watson Wyatt等 ，都是采用此類方法 。它代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應(yīng)非常慎重。 l 銷售定額 :規(guī)定的主要的工作指標和工作目標。 l 大區(qū)經(jīng)理獎勵： 對那些在業(yè)務(wù)、管理、客戶服務(wù)、創(chuàng)新等方面有特殊貢獻的員工給予獎勵。根據(jù)員工所掌握的技能付酬。 薪資管理變革趨勢 ? 變化八： 剛性薪酬體系到柔性體系 。 二、員工持股計劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻 優(yōu)點：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護公司的利益，努力工作。 ? 變化九： 精神激勵與非貨幣報酬和與恰當(dāng)?shù)母＠胧┯兄惽ぶ睢? 薪資管理變革趨勢 2,000 3,000 4,000 寬段式 (BROAD BAND) 100% 階段式 40% 范例 薪資管理變革趨勢： 寬段式薪資結(jié)構(gòu) 寬段式薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)點 ? 促進職位間的橫向流動 ? 強調(diào)能力的發(fā)展，而非職位的晉升 ? 支持企業(yè)文化的改變 ? 因應(yīng)或促進組織扁平化 ? 簡化或降低管理的要求 ? 鼓勵團隊合作 ? 降低傳統(tǒng)職位間的明顯界線 ? 變化六： 可變薪酬體系 。在決定每個月份、季度或每個年度的獎勵時，績效考核結(jié)果是重要的依據(jù)。 l 老客戶溝通 : 客戶滿意度、無投訴、溝通頻率。 l 3分 : 完成全部工作指標 ， 達到公司和部門規(guī)定的衡量標準 。對一個員工人數(shù)不大的公司來說 ， 版權(quán)費加培訓(xùn)費和評估費 ， 就要花上數(shù)萬美元甚至數(shù)十萬美元 ， 一般的公司難以承受 。 職位評價方法 評點法 優(yōu)點 缺點與弊端 又稱要素計點法、點值法、海 氏法 等。 職位順序排列上無任何理論基礎(chǔ) ， 只依靠評估者的主觀判斷 ， 很難達成評價上的客觀性 ， 缺少說服力； 不精確 ， 只能得出職位高低順序 ， 卻難以判斷兩個相鄰職位之間實際差距的大小 ， 無法進一步解釋評估后的結(jié)果 ， 以及說明各職位間重要性的差異程度 當(dāng)后來又有新職位產(chǎn)生或增加時 ， 難以與當(dāng)初排列的規(guī)律和標準相匹配 。 首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后采取順序性方式（類似高矮個站隊排序的方式）逐一比較兩個職位間的重要性，排列出各職位的相對位置。 薪資設(shè)計的要素： 市場定值法 薪酬體系設(shè)計流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 制定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 薪酬設(shè)計的流程 制定本企業(yè)的薪酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 擬寫企業(yè)文化策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計編寫職務(wù)說明與規(guī)格 確定付酬因素 選擇評價方法 確定和繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的 確定 競爭力與成本控制 生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 建立科學(xué)的 薪資 體系的步驟 職位分析 ? 選擇職位分析 的方法 ? 職位分析溝通 說明 ? 創(chuàng)建職位說明 書 職位評價 ? 發(fā)展出適用所有 職位的度量方法 ? 使用一致的評價 原則 ? 流程公開化 ? 提供管理者流程 及技術(shù)等方面的 訓(xùn)練 決定薪資水平 ? 獲得薪資市場 的資料 ? 尋找與基準職 位相互對應(yīng)的 內(nèi)部職位 ? 對管理者加以 訓(xùn)練 ? 使管理者熟悉 市場資料的使 用 創(chuàng)建薪資結(jié)構(gòu) ? 檢驗職位配對 的正確性 ? 評估各職位與 市場價值的相 關(guān)性 ? 發(fā)展創(chuàng)建薪資 結(jié)構(gòu)的方法 ? 決定其可行程 度 ? 最高領(lǐng)導(dǎo)掛帥 ? 成立薪酬設(shè)計組 ? 企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題 ? 明確需求，確定改革方向目標 ? 市場調(diào)查，確定企業(yè)薪酬水平 完善薪酬支撐體系 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 確定個人工資水平 業(yè)績評價 獎金計算 1確定支付方式 薪資設(shè)計的流程 集成型 薪資 職位 －職位分析 －職位評價 個人 市場 以崗位為核心的 HR管理 工作設(shè)計與 生產(chǎn)力提高 人力資源規(guī)劃 招聘、甄 選、錄用 職業(yè)生涯設(shè)計 與管理 人力資源開 發(fā)與培訓(xùn) 薪酬設(shè)計 與管理 績效管理 員工激勵 崗位說明書 崗位分析 組織機構(gòu)設(shè)計 工作分析與崗位描述 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標 崗位設(shè)定與工作分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職位說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標、崗位技能要求 任職資格、福利待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標 制定薪資方案 建立工資等級制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績效管理 進行目標考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 公司職能 部門職 能 分析與設(shè)計 崗位職責(zé) 目標展開 部門職能 指標 創(chuàng)建 部門職能 分解 展開 崗位 職能 指標 創(chuàng)建 崗位 職責(zé) 分析與設(shè)計 個人績效 考核管理 目標的設(shè)定與 管理 學(xué)習(xí)與發(fā)展 職責(zé)實施 公司 +部門 +崗位的職能分解：自上而下 生產(chǎn)制造功能　職位功能分析M:監(jiān)督 P :規(guī)劃擬定 E: 運行 S:協(xié)助單位: 單位: 單位: 單位:職稱: 職稱: 職稱: 職稱:M P E S M P E S M P E S M P E S新技術(shù)研究發(fā)展新技術(shù)測試承認新技術(shù)導(dǎo)入試作新技術(shù)移轉(zhuǎn)作業(yè)新技術(shù)制程工時分析新技術(shù)修正改善技術(shù)資料建檔