【正文】 ? 基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資） ? 獎(jiǎng)金（短期激勵(lì)工資，由短期績(jī)效決定） ? 風(fēng)險(xiǎn)工資（長(zhǎng)期激勵(lì)工資，由長(zhǎng)期績(jī)效決定） 隱性薪酬（間接薪酬） ? 福利（政策決定的各種保險(xiǎn)等）（薪酬成本） ? 補(bǔ)貼（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼） ? 津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等） 除了薪資之外 ， 公司的福利體系包括的主要內(nèi)容和形式有： l 福利制度設(shè)計(jì)：公司每年允許的休假 （ 全薪病假 、 半薪病假 、 不給薪病假 、 婚假 、 喪假 、產(chǎn)假 、 探親假 、 事假等 ） ；帶薪年假未能如期休完的處理方法 （ 未休完天數(shù)折換成現(xiàn)金 、 所有應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年 、 部分應(yīng)休天數(shù)可保留至下一年 ， 但保留天數(shù)有限制 、 未休完者自行放棄等 ） ； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì)發(fā)放：伙食補(bǔ)助或津貼 、 交通補(bǔ)助或津貼 、 住房補(bǔ)助或津貼 、 服裝補(bǔ)助或津貼 、 手機(jī)補(bǔ)貼 、 上網(wǎng)補(bǔ)貼 、 交通補(bǔ)貼 、免費(fèi)伙食 、 俱樂(lè)部會(huì)籍補(bǔ)貼 、 繼續(xù)教育培訓(xùn)補(bǔ)貼 、 子女教育補(bǔ)助金 、 汽車(chē)補(bǔ)貼 （ 司機(jī)費(fèi)用 、維修保養(yǎng)費(fèi)用 、 保險(xiǎn)費(fèi)用 、 汽油費(fèi)用 、 法定規(guī)費(fèi)等 ） 、 員工本人之婚喪喜慶禮金禮品補(bǔ)貼（ 生育 、 結(jié)婚 、 住院慰問(wèn) 、 喪葬 、 喬遷等 ） 、其它現(xiàn)金津貼等； l 獎(jiǎng)金及紅利 、 年終獎(jiǎng)金 、 節(jié)假日禮金或獎(jiǎng)金等； 薪酬結(jié)構(gòu)中的福利要素 l 員工房屋貸款 、 教育貸款 、 災(zāi)害貸款 、 其他貸款；（ 薪酬設(shè)計(jì) ） l 待聘待崗工資標(biāo)準(zhǔn) 、 離職退休 、 資遣 、 留職停薪等人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)制訂 、 補(bǔ)助退休計(jì)劃 （ 提供限定的分?jǐn)偫U納計(jì)劃 、 公司負(fù)擔(dān)繳納某個(gè)比例 ） ； l 商業(yè)保險(xiǎn)福利 （ 壽險(xiǎn) 、 意外險(xiǎn) 、 住院醫(yī)療險(xiǎn) 、 差旅險(xiǎn) 、 綜合保險(xiǎn) 、 其他商業(yè)保險(xiǎn)福利；其中意外險(xiǎn)是指因遭遇外來(lái)突發(fā)的意外事故而致身故 、 殘廢者 ，可申請(qǐng)理賠給付 。 ?員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)； ?外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)； ?根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)； ?反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜。 崗位描述的內(nèi)容 崗位描述的步驟 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用 確定工 作分析目 的和結(jié)果 使用范圍 選擇分 析方法和 分析人員 收集、 分析、綜 合所獲得 的信息資 料 工作規(guī) 范和編制 工作說(shuō)明 書(shū) 報(bào)告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運(yùn)用 分析結(jié)果 分配進(jìn)行 崗位分析 活動(dòng)的責(zé) 任與權(quán)限 崗位分析活動(dòng) 的組織與實(shí)施 崗位描述 工 作 標(biāo) 準(zhǔn) 工 作 權(quán) 限 工 作 關(guān) 系 職 務(wù) 名 稱(chēng) 工 作 活 動(dòng) 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說(shuō)明書(shū) 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗(yàn) 健 康 狀 況 體 力 力 量 運(yùn) 動(dòng) 靈 活 性 感的 覺(jué)靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛(ài) 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學(xué) 習(xí) 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個(gè)人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門(mén)功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應(yīng)該） 5. 部門(mén)功能規(guī)劃 （應(yīng)該） 6. 個(gè)人職位規(guī)劃 （應(yīng)該） 撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)的步驟 轉(zhuǎn)交上級(jí)修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可 任職者起草 員工簽字 評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值 ? 為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。 1 、 簡(jiǎn)單 、 快速 、 容易實(shí)施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) ， 容易與員工解釋每個(gè)職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。職位評(píng)價(jià)是 HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 l 部門(mén)獎(jiǎng)金：部門(mén)經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門(mén)的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。將沒(méi)有起激勵(lì)作用的占薪酬30%還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如 MBA教育、俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。不可忽視，同時(shí)更要重視人本管理思想。 D．人事調(diào)整 人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，做到人員有出有進(jìn)，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評(píng)； E．薪資調(diào)整 將工作成果與目標(biāo)比較，可以考察得出員工工作績(jī)效如何，以及員工之間的績(jī)效比較，之后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。 l 4分 : 完成全部目標(biāo) ， 其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門(mén)有很大貢獻(xiàn)。先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，并使用數(shù)量化的尺度對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（比如每 25分相差一級(jí)），得出每一職位的具體等級(jí)。 分類(lèi)法 首先決定公司職位等級(jí)的數(shù)量（根據(jù)技巧、職能、責(zé)任、決策層次、知識(shí)、使用的裝備、教育程度及必要的訓(xùn)練等因素來(lái)決定職位等級(jí)）； 然后評(píng)價(jià)者再將各個(gè)職位安置到合適的職位等級(jí)中。 B 績(jī)效 薪資 績(jī)效 人事費(fèi)用 績(jī)效成長(zhǎng)率 ： α % 人事費(fèi)用成長(zhǎng)率： β % α％ β％ 薪資設(shè)計(jì)的目的是協(xié)助企業(yè)通過(guò)整合性的分工和合作，以結(jié)合組織、管理和人的力量確保達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確保能達(dá)到績(jī)效成長(zhǎng)率 (α%) ＞人事費(fèi)用成長(zhǎng)率 (β%) 之效果，促使企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。 行為指標(biāo) 發(fā)展指標(biāo) 業(yè)績(jī)指標(biāo) 一級(jí)考核 高管人員 （年度考核） 10% 團(tuán)隊(duì)精神 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 10% 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì) 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 80% 目標(biāo)完成 60% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 10% 二級(jí)考核 中層管理人員 （季度考核） 20% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5% 15% 組織管理 5% 業(yè)務(wù)能力 5% 溝通協(xié)調(diào) 5% 65% 目標(biāo)完成 50% 預(yù)算執(zhí)行 10% 工作創(chuàng)新 5% 三級(jí)考核 一般員工 （月度考核） 25% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5% 勤奮敬業(yè) 5% 職業(yè)道德 5% 遵紀(jì)出勤 10% 15% 業(yè)務(wù)知識(shí) 5% 專(zhuān)業(yè)技能 5% 理解溝通 5% 60% 目標(biāo)完成 55% 工作創(chuàng)新 5% 績(jī)效報(bào)酬價(jià)值觀 薪酬體系設(shè)計(jì)原則：理念 3PM 職位（ POSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場(chǎng)（ MARKET） 薪酬設(shè)計(jì)的要素 企業(yè)的文化價(jià)值觀 企業(yè)的戰(zhàn)略和決策 企業(yè)薪酬的總體水平 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平 每一個(gè)員工個(gè)人的具體薪酬水平 薪酬支付及提升形式 薪酬設(shè)計(jì)的要素 ? 以企業(yè)的價(jià)值觀與信念為基礎(chǔ) ? 發(fā)展自企業(yè)策略 ， 并且與其相互影響 ? 與其他人力資源策略及發(fā)展策略集成 ? 與企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境配合 ? 與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合 ， 采用競(jìng)爭(zhēng)性策略 ? 與重要股東進(jìn)行協(xié)商 ， 并考量關(guān)鍵性因素 ? 四個(gè)平衡 （ 對(duì)內(nèi)公正性 、 對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 、 實(shí)用操作性 、 員工激勵(lì)性 ） 科學(xué)化 、 規(guī)范化管理的原則 激勵(lì)性的原則 對(duì)內(nèi)具有公平性原則 經(jīng)濟(jì)性和實(shí)用性原則 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則 （ 薪酬相關(guān) ） 以工作績(jī)效為考評(píng)重點(diǎn)的原則 重視時(shí)效性原則 重視員工反饋原則 保密的原則 合法性原則 薪酬設(shè)計(jì)的原則：綜合 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)理念 ? 原則一： 每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。 實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)發(fā)展目標(biāo) 。 薪資設(shè)計(jì)的要素：