【正文】 系統(tǒng)設(shè)計結(jié)構(gòu)化的薪酬管理體系，包括 薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計，職種薪等區(qū)間，薪點表設(shè)計，薪酬制度設(shè)計等 ?解決好長期、短期激勵模式，不同類別員工激勵重點等問題 階段四：項目結(jié)案 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟一：項目啟動 華彩咨詢項目小組與客戶就項目目標(biāo)、主要內(nèi)容、操作步驟達(dá)成共識，建立科學(xué)有效的項目管理模式 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩將與宏一電子高管層協(xié)商 ： – 項目整體的目標(biāo)、內(nèi)容、時間進(jìn)度 – 達(dá)成目標(biāo)的形式、內(nèi)容和后勤 – 項目期望和成功因素等 ?協(xié)助公司建立決策委員會和職能小組 – 決委會包括公司高層和專職代表，如人事科、主業(yè)務(wù)部等相關(guān)人員 – 決委會和職能小組成員將參與整個項目的運作 ?決委會與職能小組是第一批接受技術(shù)轉(zhuǎn)移的人員，將與華彩顧問緊密合作，參與方案設(shè)計、接收報告、提供意見 ?對項目整體規(guī)劃，確定項目操作目標(biāo)、工作內(nèi)容及實施步驟等 ?成立項目小組，明確項目小組的成員及主要職能 ?明確華彩與宏一電子雙方在本項目中的角色、分工和溝通方法等 ?項目啟動會議 ?項目概念培訓(xùn) ?會議研討 工作成果 ?《宏一電子咨詢項目操作手冊》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟二：人力資源管理現(xiàn)狀診斷 通過系統(tǒng)、詳細(xì)的診斷，使華彩對于宏一電子的人力資源現(xiàn)狀有系統(tǒng)化、清晰的認(rèn)識，為項目整體的方案設(shè)計打下良好的基礎(chǔ) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?華彩主張，企業(yè)問題的解決應(yīng)該從系統(tǒng)的角度，全面解決各類問題 ?此次人力資源咨詢項目，從對整個人力資源系統(tǒng)進(jìn)行全面診斷著手，重點分析績效考核和薪酬等問題 ?明晰公司在人力資源戰(zhàn)略與政策設(shè)想 ?對公司人力資源管理現(xiàn)狀有清晰、 深入的了解 ?根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀 ， 提出問題解決方案的設(shè)想 ?一對一深入訪談 ?焦點討論會 ?集體訪談 ?流程分析會 ?問卷調(diào)查 ?三色筆法 ?文案分析 ?標(biāo)桿研究 工作成果 ?《宏一電子人力資源管理體系調(diào)研與診斷報告》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩咨詢的企業(yè)深入診斷操作流程 選擇診斷方式與深 度、廣度、參與范圍 診斷過程管理 診斷方案與匯報 ? 通過初步訪談，界定問題可能存在的范圍，可能的影響 ? 以此為導(dǎo)向，準(zhǔn)備問卷與會議，流程分析與文案調(diào)研，以備進(jìn)行問題的深入挖掘，尋找更多的證據(jù)與實例 診斷要解決的的基本問題： 1. 宏一電子在哪些方面存在問題？其根源是什么？哪些是暫時解決不了的？哪些是可以著手解決的？如何解決？ 2. 宏一電子的資源配置能否需要進(jìn)一步優(yōu)化？如何進(jìn)行？ 3. 對宏一電子來說，未來幾年內(nèi)有哪些發(fā)展機遇？如何才能抓住并駕馭好這些機遇？ 明確診斷方向 ? 從診斷的深度、廣度、范圍等角度進(jìn)行研究 ? 為更好、更準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)問題，我們將使用不同的診斷手法，并將這些手法進(jìn)行組合應(yīng)用 ? 診斷前的宣傳與溝通 ? 被訪人員的配合問題 ? 提供資訊的健全程度 ? 用日結(jié)法進(jìn)行問題匯總，并及時與宏一電子項目負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通與意見交換 ? 從橫向比較的角度進(jìn)行指標(biāo)對比分析 ? 從縱向的角度，揭示價值鏈當(dāng)中的流失 ? 從管理體系運轉(zhuǎn)的多個角度研究與揭示宏一電子運轉(zhuǎn)的各個方面 關(guān)鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟三：企業(yè)崗位職責(zé)的優(yōu)化方案 明確企業(yè)崗位職責(zé)，進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，建立崗位說明書，對企業(yè)運作的效率起到關(guān)鍵作用 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?崗位職責(zé)分析是人力資源管理體系變革的基礎(chǔ) ?對現(xiàn)行部門職能及核心崗位進(jìn)行分析 ?與決委會和職能小組一起，以公司發(fā)展為指導(dǎo)，科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé)，編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 ?分析和明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位 ?科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé) ?科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 ?編制核心崗位職務(wù)說明書及資質(zhì)模型 ?專題研討會 ?流程分析會 ?一對一的重點訪談 ?牛皮紙法 ?三色筆法 ?資料研究 ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子崗位職責(zé)優(yōu)化設(shè)計方案》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 合理的崗位設(shè)計是保證工作目標(biāo)和任務(wù)實現(xiàn)的關(guān)鍵 員工個人能力是否與崗位要求相適應(yīng) 短期項目考場 公司的激勵政策 員工長期考核 崗位責(zé)任說明書 崗位績效考核指標(biāo) 崗位相對重要性 LEVEL4 LEVEL3 LEVEL2 LEVEL1 崗位職責(zé)描述 個人能力分級 培訓(xùn) 員工考核 員工績效 崗位職責(zé)描述主要是通過業(yè)務(wù)流程的描述來實現(xiàn) 崗位 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 時序 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 崗位職責(zé)的優(yōu)化 設(shè)計流程 現(xiàn)行企業(yè)崗位職責(zé)的描述和分析 部門職能、責(zé)權(quán)利分配、崗位設(shè)置、崗位 職務(wù)說明書、資質(zhì)模型 崗位職責(zé)優(yōu)化設(shè)計的目的： 1， 明確公司現(xiàn)行部門職能及核心崗位，完善組織結(jié)構(gòu) 2， 科學(xué)規(guī)劃部門職能、職責(zé)；科學(xué)規(guī)劃職類、職種，并定崗定編 , 提高部門功能性 3，明晰部門職責(zé)，提高組織運營效率 ? 現(xiàn)有企業(yè)崗位職責(zé)的具體描述 ? 與決委會和職能小組一起，分析現(xiàn)有崗位職責(zé)的劃分中存在的問題 ? 增刪或強化部分功能 ? 科學(xué)規(guī)劃部門職能職責(zé) ? 編制核心崗位說明書 ? 設(shè)計核心崗位資質(zhì)模型 ? 指導(dǎo)完善崗位說明書和資質(zhì)模型 關(guān)鍵活動 目的 步驟 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟四：績效管理體系設(shè)計 以發(fā)展為導(dǎo)向，設(shè)計科學(xué)、合理并且能夠不斷自我完善的績效管理系統(tǒng) 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，設(shè)計公司級、部門和核心崗位的定量關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，選擇評估手段，并與決委會一起確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值 ?協(xié)助決委會確定各層級、崗位的管理要項，作為對定量的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的定性補充 ?協(xié)助職能小組成員設(shè)計其它部門、崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和管理要項 ?設(shè)計績效管理的輸出接口，明確績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用、樹立正確的績效管理觀 ?設(shè)計集團(tuán)績效管理體系整體架構(gòu) ?組織決委會及職能小組進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）設(shè)計的培訓(xùn) ?設(shè)計集團(tuán)公司各層級及核心崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，明確各自的管理要項 ?設(shè)計績效管理與薪酬、招聘、培訓(xùn)等體系的對接方案 ?制定績效管理制度和相關(guān)流程 ?專題研討會 ?培訓(xùn)及深入輔導(dǎo) ?績效管理模式研討 ?研究關(guān)鍵成功因素 ?研究關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?案例標(biāo)桿 工作成果 ?《宏一電子績效管理體系設(shè)計方案》 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩咨詢認(rèn)為績效管理是貫穿管理流程的核心 設(shè)立年度績效目標(biāo)；簽定績效合同 個人績效目標(biāo)與激勵機制掛鉤 監(jiān)控績效的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵績效指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的績效評估 ? 基于對業(yè)務(wù)單元深入了解基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略看法 ? 總經(jīng)理與董事會、部門經(jīng)理與總經(jīng)理之間簽訂的對績效負(fù)責(zé)的合同 ? 跨越組織等級的、透明的、公開的績效評估 ? 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對績效的監(jiān)控的支持 ? 對管理層有重大影響并且可行的激勵機制 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 華彩績效管理流程的四個主要步驟 工作 ?崗位職責(zé)說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） ?能力指標(biāo) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬水平 ?長期激勵 ?培訓(xùn) 建立績效指標(biāo) 設(shè)定績效目標(biāo) 進(jìn)行績效審核 確定績效評估并與薪酬等掛鉤 ?明確使命、愿景、戰(zhàn)略和關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域 ?制定崗位職責(zé)說明 ?建立設(shè)計原則 ?起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準(zhǔn) ?明確戰(zhàn)略目標(biāo) ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標(biāo)并簽署績效合約 ?對工作計劃取得共識 ?進(jìn)行透明的評估與評級 ?將激勵與績效相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?召開反饋會議 ?績效報告 ?工作計劃 ?最終評估報告 ?準(zhǔn)備績效報告 ?每季度審核績效，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計劃 輸出 ?挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?可行性分析 ?績效合約 ?工作計劃 宏一電子 人力資源管理咨詢建議書 步驟五：薪酬激勵體系設(shè)計 運用結(jié)構(gòu)化設(shè)計的方法，體現(xiàn)薪酬體系的結(jié)構(gòu)化、科學(xué)性、合理性 內(nèi)容說明 工作目標(biāo) 工作方法 ?基于組織體系設(shè)計，以宏一電子的人力資源戰(zhàn)略及政策為指導(dǎo)，依據(jù)價值創(chuàng)造程度，設(shè)計公司的結(jié)構(gòu)化的薪酬激勵模型 ?經(jīng)與決委會協(xié)商，如有必要，設(shè)計核心骨干員工的長期激勵模式 ?與績效管