【正文】 如強化理論原理揭示 助長 獎 努力 前途 績效 提拔 相反： 平庸懶惰 無前途 低效無效 降職、降薪 懲 削減 成為公司行為導向的昭示，持續(xù)的一以貫之的堅持形成共同認同的價值觀 績效是公司看重的、績效才有前途、才有職業(yè)發(fā)展機會。 95 績效管理是人力資源管理的 核心 （如下圖所示） 組織戰(zhàn)略 區(qū)別化福利設計 薪酬體系 職業(yè)生涯發(fā)展 培訓開發(fā)體系 人員招聘 崗位分析 人力資源規(guī)劃 績效管理 97 績效管理的原則： （ 1）以人為本 （ 2）目標一致 （ 3）員工參與 （ 4）有效溝通 （ 5）管理與支持相結合 （ 6）科學考核 （ 7）適度激勵 （ 8）持續(xù)培訓 怎樣進行績效管理？ 98 績效管理的程序 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效實施 、績效考核和績效反饋這四個過不斷循環(huán)的過程組成： （ 1）績效計劃 績效計劃是績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的 評估周期的開始。 100 績效管理的準備工作 （ 1）公司愿景、戰(zhàn)略及其目標的澄清。 102 堅持過程控制與結果控制相結合 （ 1）用過程考核控制做沒做？怎樣做的問題。 104 戰(zhàn)略指導下的關鍵績效指標尋找方法（舉例） 105 （ 1） 一 般 思路： 公司發(fā)展目標和戰(zhàn)略 提高凈資產(chǎn)回報率 提高公司盈利水平 提高資產(chǎn)利用率 財務方面 客戶方面 內(nèi)部營運方面 學習與成長方面 控制合理的財務結構 提高市場份額 提高經(jīng)銷商滿意度 提高最終客戶滿意度 建立良好的公司和品牌形象 提高客戶盈利 提高技術創(chuàng)新水平 提高對市場的洞察力 提高客戶關系管水平 提高供應鏈管理水平 建立并持續(xù)改善倍達流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建公司文化 提高員工滿意度 提高應用系統(tǒng)的應用水平 提高整體勞動生產(chǎn)率 106 （ 2） 關鍵成功因素與關鍵績效指標 此法的第一步是將公司的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的關鍵成功因素 關鍵成功因素 . . . ? 是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵領域 ?反映了公司所期望達到的目標 ?將公司的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容 在關鍵成功因素的基礎上應當確認關鍵績效指標。 （ 4）程序性關聯(lián)部門或崗位間的工作結果輸出、輸入要求。 （ 4）績效反饋面談 績效考核結束后，主管人員要就評估結果與員工討論，通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望、了解績效，認識自己有待改進的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請示上司的指導。如工資、獎金、職務升降、調(diào)動、辭退等的依據(jù)；培訓、教育提高員工素質(zhì)，調(diào)動積極性的依據(jù)。促進自我控制的管理以代替完全聽命上級的傳統(tǒng)管理。 （ 5）績效管理更加人本化，它強調(diào)組織與員工共同管理、控制員工績效。 績效管理是什么？ 86 績效管理 （ 1）績效管理 是指通過持續(xù)開放的溝通過程，推動團隊和員工做出有利于組織目標達成的行為，實現(xiàn)組織目標所預期的利益和產(chǎn)出的過程。 （ 5）工作和職業(yè)的調(diào)適 根據(jù)績效、職業(yè)發(fā)展的評估結果，對員工的工作或職業(yè)生涯目標作適當?shù)恼{(diào)整，使員工的工作、生活與目標密切融合。 中心是職工職業(yè)需求和目標可行性的咨詢。個人職業(yè)計劃為職業(yè)管理計劃提供參考信息和規(guī) 劃內(nèi)容。勞 動者離開組織就難以實現(xiàn)職業(yè)生涯；職業(yè)發(fā)展依賴組織提 供職業(yè)活動機會、條件、場所。 對弱者心理補償 。 ? 組織政策 應是提供崗位調(diào)換機會 。職業(yè)錨對人的職業(yè)生涯發(fā)揮著限制與指導的作用。 ? （ 5）經(jīng)營型（企業(yè)型、政治型、競爭型）：好控制、支配、影響分人有強烈權力欲、地位欲。 ? 職業(yè)選擇的三大要素： ? 應清楚地了解自己的能力、興趣、局限和其他特征； ? 應明確地認識職業(yè)選擇賴以成功的條件，了解不同職業(yè)的優(yōu)劣勢、不利和補償、機會和前途。 狹義 ：從就職到退職的職業(yè)工作生活過程。 二、職業(yè)發(fā)展的理論基礎 第六章 職業(yè)發(fā)展及其管理 第一節(jié) 職業(yè)概述 職業(yè)發(fā)展的理論基礎 ? 自我與職業(yè)匹配的理論 匹配 自我 職業(yè) 工作滿意 工作積極 理論思想： – 個人尋找、追求職業(yè)（工作）的目的總是為滿足自尊。 60 五、培訓效果的評估 概念：培訓效果指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作并提高績效的程度。 59 （六） 正確處理受訓者的“學習效果的高原現(xiàn)象”。 57 （四）讓受訓者親身實踐： 意義：積極實踐是掌握知識技能的重要環(huán)節(jié)。 ⑶示范行為應從簡、從易到復雜、困難。 ①在培訓開始時和各關鍵時期強調(diào)培訓學習目標； ②使目標有一定難度（具有挑戰(zhàn)性，實現(xiàn)后有滿足感，不能過高而致 受挫）； ③分解目標為子目標，讓員工能逐步實現(xiàn)。 親驗學習 ：通過自己的直接經(jīng)驗學習。 ④對員工溝通技巧的培訓超過對管理人員 監(jiān)督技能的培訓 52 三、培訓對象的選擇 選擇培訓對象應考慮的問題： ①員工掌握培訓內(nèi)容的能力； ②員工是否具有廣納收受、開放的個性； ③員工應用所學習內(nèi)容的能力； ④員工學習動力（學習的效價、期望值）。 著名的任務分析法是工作盤點法（包括工作需從事的 各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性，以及執(zhí)行所需花 費時間的表格）。 ③企業(yè)收購、兼并整合的要求。（國外：設計制作成本不高于中等水平員工年薪） 職前教育易出現(xiàn)的問題： （ 1）限于填表造冊，簡單歡迎會式的職前教育。 程序： （ 1）高層領導訓導：介紹公司信念、價值觀、文化、對雇員的期望和要求；員工對公司可具有的期望（歡迎詞、公司沿革、現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢目標、優(yōu)勢和問題、傳統(tǒng)、指揮系統(tǒng)）； （ 2） HRM部門一般性指導：組織概況、政策規(guī)章、薪酬制度、工作時數(shù)、福利）； （ 3）直屬上司指導：介紹專業(yè)或部門的情況；工作職責、地點、安保規(guī)定、績效檢查方式、標準、引見合作同事、建立輔導關系； （ 4）新員工座談會：鼓勵提問、進一步了解相關信息，促進新員工同化。 （ 4） 人力資源管理部門與用人部門聯(lián)合考審。 2．缺點： （ 1）應聘失敗，影響情緒，挫傷積極性。 （ 2）企業(yè)傾向于使用對企業(yè)有更高認同感的內(nèi)部員工填補空缺。 ②面試考官的培訓（方法掌握與偏差避免） ③面試場所的布置。 1）總原則：測評內(nèi)容應根據(jù)工作崗位不同決定取舍。可考慮： （ 1）排除明顯不合要求者。 4）工作經(jīng)驗。 3．廣告。 3．確保招聘質(zhì)量的原則，必須堅持和貫徹任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則。 2．為企業(yè)補充新生力量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整結構提供人力資源的可靠保證。 4．座談法。常用形式： 1）工作說明書（包括工作描述、任職說明） 2）任職特質(zhì)說明。 5）作好分析前準備工作。 3．工作績效標準。 2．為員工培訓提供依據(jù)和標準。 4．本地區(qū)教育水平 5．本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格與外地比較的相對價格，當?shù)匚飪r指數(shù)。 某工作單位時間每人工作負荷量） 247。 18 第三節(jié) 人力資源需求預測 一．人力資源需求調(diào)查：調(diào)查項目可考慮 1．組織結構設置，職位設置及其必要性。 （ 2）是員工配置的基礎。使組織和個人獲得長遠利益。 2．錄用員工：“量”才錄用。它涉及充分發(fā)揮組織成員的現(xiàn)實能力和潛在能力、提高組織工作效能的一系列管理方法和手段。圣吉 ：“知識經(jīng)濟時代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應變思維能力的員工、應擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備‘整合式創(chuàng)新才能’，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對的‘動態(tài)性復雜問題’”。 “管理出效率，人才是關鍵。 （ 2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 定義特點：（ 1）歸屬性；（ 2）功用性；（ 3）能力的包容性。 3．人力資源的廣義定義：能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展、進步并達成其目標的該系統(tǒng)人們能力的總和。 （ 1）高素質(zhì)員工減少教育培訓成本。 優(yōu)勢 8 3．人力資源是制約企業(yè)管理效率的關鍵因素。” 哈默和錢辟 ：“知識經(jīng)濟下企業(yè)需要 ‘ know why’人而非‘ know how’人 彼德 10 第三節(jié) 人力資源管理 一．人力資源管理的概念： 人力資源管理是一種組織管理職能。 1．吸引潛在員工：工作性質(zhì)、薪酬、福利、組織氣氛。（人力資源結構和人際互動的結構模式是真正的優(yōu)勢也是競爭對手最不能模仿學習的核心競爭力 ） 人力資源管理的工作 員工輸出 企業(yè)組織輸出 ★ 人力資源規(guī)劃 ★工作分析 ★培訓、開發(fā) ★職業(yè)發(fā)展管理 ★績效考核 ★薪酬、福利 ★勞動法規(guī) ★跨文化管理 ★ 高智能 ★高自覺性 ★高創(chuàng)造性 ★高積極性 ★與組織價值 觀一致 ★ 成本優(yōu)勢 ★產(chǎn)品、服務 的差別優(yōu)勢 ★企業(yè)形象 ★企業(yè)戰(zhàn)略目 標的不斷實 現(xiàn) 14 一．人力資源規(guī)劃的概念： 人力資源規(guī)劃指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。 2．對人力資源管理自身的貢獻： （ 1）為工作分析提供依據(jù)。 四．實施、評估： 實施總規(guī)劃及業(yè)務規(guī)劃，并根據(jù)實施結果進行規(guī)劃評估并反饋結果，修正人力資源規(guī)劃。 3）趨勢預測數(shù)量模型 利用最小平方法，求直線方程 y=a+bx 需求人數(shù) =（未來某工作總量 247。 3．本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平。 二．工作分析的作用 1．為人員招聘挑選提供任職依據(jù)。 2．工作職責。 4）制定工作分析規(guī)范。 26 4．結果表達階段： 用書面形式表達分析結果。 3．觀察法。 31 一．人員招聘的意義 1．是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎性工作。 2．計劃性原則，必須事先制定計劃指導招聘。 2．直接申請。 3）工作技能。 第二節(jié) 招聘實務 35 2．使用：主要用于初篩。 1．組織各種形式的考試和測驗。 ①面試問話提綱的設計。 （ 1）職位空缺是內(nèi)招的基礎。 （ 6）節(jié)約人力、財力，減少招聘成本。 （ 3） 員工報名自薦：由自認為具備所需資格的員工申請公告告之偽工作。 第五章 員工培訓 第一節(jié) 職前教育 42 二、職前教育的內(nèi)容和程序： 內(nèi)容： （ 1）硬規(guī)范：公司規(guī)章、行為規(guī)范、政策； （ 2）軟規(guī)范：態(tài)度、價值觀、人際交往規(guī)范、待人處世方式； （ 3）專業(yè)技術規(guī)范：相關信息應準確、不遺漏。 E、職前教育活動的成本大小。 ②企業(yè)多元擴展的要求。其主要依據(jù)是工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表（一種包含工作任務技能、工作行為執(zhí)行頻率、績效標準、工作環(huán)境等內(nèi)容的表格）。 ③員工管