【正文】 GE 60 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 同時 SX信托忽視員工深層次的需求，缺乏內(nèi)滋獎勵來激勵員工，也令激勵效用發(fā)揮弱化 很好2%一般54%作用不大34%無作用10%問：您認(rèn)為目前公司激勵的作用如何？ 激勵 內(nèi)在 激勵 外在 激勵 參與管理 決策權(quán) 承擔(dān)更大的責(zé)任 升遷、涉外機會 直接 間接 基本工資 獎金 津貼 股權(quán) 福利 排憂解難 保險 宿舍 休假 ? 僅有 2％的被調(diào)查對象認(rèn)為公司的激勵作用很好 ? 訪談中員工反映： “大家在一起聊天時有個感覺，精神激勵不夠，現(xiàn)在職工很茫然” %%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%感到公平培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機會職位晉升 福利改善領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 挑戰(zhàn)性的工作 收入提高問：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ 16/1/2023PAGE 61 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 激勵是一個深層次的問題 擁有高學(xué)歷的員工隊伍只是量上的相對優(yōu)勢 人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的 激勵的目的在于使人盡其才 人才的浪費 ? 人不能盡其才，工作熱情受挫，如研究生一直從事記賬類簡單操作型工作 ? 人不能用其長，只有走上行政管理 崗位工作成績才能得到首肯，造成精力分散，專長得不到充分發(fā)揮 其他資源的浪費 ? 物不能盡其用。然而，當(dāng)某些部門實際完成情況大幅度超出制定指標(biāo)時，其他部門就會感到不平，為了穩(wěn)定情緒，公司采取平衡的辦法“壓高拔低”，但結(jié)果造成：高的不滿，低的還嫌低， 最終形成新一輪“大鍋飯”、“不公平” 嚴(yán)格兌現(xiàn)是保證考評效果的關(guān)鍵，對任務(wù)完成好的給予獎勵，對任務(wù)完成不好的給予處罰，否則考核制度形同空文 16/1/2023PAGE 47 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 除此，制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，令好的制度沒有好的效果 有制度、沒執(zhí)行 說你行，你就行 資料來源：調(diào)查問卷 不能%好像能%不知道%能%問：您認(rèn)為 SX信托的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？ ? 歷經(jīng) 16年發(fā)展的 SX信托有著詳盡的管理制度，但是為什么這么多制度沒有取得好的效果呢？ ? 就是因為沒有嚴(yán)肅的態(tài)度和公允的執(zhí)行 ? 例如： SX信托考評宗旨：通過考核激勵、督促員工提高素質(zhì)，并為聘用、聘任、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退提供依據(jù) ? 實際執(zhí)行中，公司雖每年考評得出排名末位者，但至今未有真正的淘汰者 16/1/2023PAGE 48 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 最終導(dǎo)致 SX信托考核流于形式，無法起到提高員工績效的作用 個人年度工作考核辦法 上級領(lǐng)導(dǎo)打分 同級打分 目標(biāo)責(zé)任考核 被考核人 30% 30% 40% 是否低于60分 是 否 辭退 留用 由于怕得罪人、袒護下屬等原因，上級領(lǐng)導(dǎo)與同級的分值一般打的很高，因而這 60分基本上每個人都能拿到 歷史上還沒有人得分低于 60分，但實際上有些員工的表現(xiàn)差強人意，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于 60分的水平 ……考核的作用沒有得到完全發(fā)揮 人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣，不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，并提高員工績效 訪談發(fā)現(xiàn)： 某部門有一員工長期不上班，但一直到11月處里都不敢扣他的工資 16/1/2023PAGE 49 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)讀 綜述 員工的發(fā)展 員工的激勵 考核 員工的吸引 薪酬 16/1/2023PAGE 50 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 SX信托薪資現(xiàn)狀 薪資結(jié)構(gòu) 基本工資 崗位津貼 獎金 級別 系數(shù) 應(yīng)屆畢業(yè)生 畢業(yè)生（有經(jīng)驗） 一般員工 中級 (副主任科員 ) 科長、主任科員、 正科 (主持工作 ) 副處 副處（主持工作） 正處 副總 老總 崗位津貼發(fā)放辦法 ： 每月預(yù)發(fā) 60%，年底根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā) 40% 獎金總額 =每季度末預(yù)發(fā)額 +年終發(fā)放額 每季度 預(yù)發(fā)額的確定 ： 一、依據(jù)計財處上半年財務(wù)報表，預(yù)測全年 任務(wù)完成情況，確定季度預(yù)發(fā)額 二、參考全年工資總額，確定季度預(yù)發(fā)額 確定原則 ：給年底留出較大比例余額 年終發(fā)放額的確定 ： 年終發(fā)放獎金額 =全年獎金額－已發(fā)獎金額 全年獎金額 =目標(biāo)責(zé)任制考核得分 105系數(shù) 崗位津貼 =875系數(shù) 系數(shù)的確定 獎金發(fā)放辦法 ： 季度預(yù)發(fā)＋年底發(fā)放 16/1/2023PAGE 51 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 行政級別系數(shù)作為核定薪酬的主要依據(jù)，導(dǎo)致同崗不同酬 %%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%崗位價值大小職稱高低職務(wù)高低學(xué)歷高低工齡長短崗齡長短問：您認(rèn)為未來在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時，需考慮的因素有哪些？ 效益工資的 60%逐月按系數(shù)預(yù)發(fā)，年底需經(jīng)考核發(fā)放的 40%實際上每月已劃撥到個人工資卡上，只是未到年底前尚處凍結(jié)狀態(tài)。 ? 獲不稱職（ 59分以下）下崗、解聘等 領(lǐng)導(dǎo)評議 ：統(tǒng)一由上一級分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)評議，其中分管領(lǐng)導(dǎo)和其他領(lǐng)導(dǎo)打分權(quán)重各占領(lǐng)導(dǎo)評價的 50% 民主評議 ：由考核辦公室組織，相關(guān)人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核 ：公司目標(biāo)辦實施考核 領(lǐng)導(dǎo)評議 ：本部門領(lǐng)導(dǎo)評議 民主評議 ：由部門領(lǐng)導(dǎo)組織，本部門全體工作人員參加 目標(biāo)責(zé)任制考核 ：部門領(lǐng)導(dǎo)考核 各部室獨立的考核小組 考核目標(biāo)辦 計財部、人事部 考核領(lǐng)導(dǎo)組 16/1/2023PAGE 36 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 考核重點 —— 目標(biāo)責(zé)任制 由計財部、人事部人員組成。 16/1/2023PAGE 25 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 并沉積演變成人員職系結(jié)構(gòu)不合理，研發(fā)人員與營銷人員比較少，機關(guān)人員比較多的橄欖型結(jié)構(gòu) 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 機關(guān)人員 研發(fā)人員 營銷人員 目前情況 合理情況 配備高素質(zhì)人員研究市場，提供項目支持 配備高素質(zhì)的市場運作人員吸籌資金、開發(fā)市場 配備適度機關(guān)人員進行管理、運作支持 近年來 SX信托抓住證券市場這一難得的市場機遇，主要從事一級市場申購，取得了良好的經(jīng)濟效益，但對資產(chǎn)管理、投資銀行業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等的開拓上投入較少。整天在爭他的位置保他的官，沒想到只有企業(yè)生存他才能生存 某員工說：大家把公司當(dāng)成養(yǎng)老單位 某員工說：現(xiàn)在愛公司、愛崗敬業(yè)的人少了，大家不愿管事，不愿承擔(dān)責(zé)任 問：在 SX信托日常工作中比較常見的情形？ 資料來源：調(diào)查問卷 16/1/2023PAGE 8 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 機關(guān)作風(fēng)嚴(yán)重，缺乏危機感，人員整體素質(zhì)不高已成為公司發(fā)展的毒瘤 公司長期受政府青睞，各方面政策優(yōu)惠，導(dǎo)致員工不必為生存擔(dān)憂，因而對客戶缺乏服務(wù)意識，部門之間也無相互服務(wù)觀念 設(shè)立過多管理層級，信息傳輸緩慢、不暢，上下級有效溝通少，缺乏團隊意識 追求權(quán)力和個人利益，缺乏整體觀念，不能從大局出發(fā)相互協(xié)作，相互支持力度小 對下屬工作了解不夠，工作安排、過程監(jiān)督、事后的評價等形不成閉環(huán) %%%%%%%%%%%%%關(guān)鍵業(yè)務(wù)人員流失考核不合理，造成各部門（或個人）只注重局部（或自身）利益最大化，忽視山西信托整體利益的最大化缺乏激勵員工奮發(fā)向上的人事制度和分配制度員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危機防范意識不高員工整體素質(zhì)不高匱乏業(yè)務(wù)骨干中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化存有人才浪費現(xiàn)象調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：有員工認(rèn)為就是公司什么也不做，再活 50年也沒問題 %的被調(diào)查員工認(rèn)為公司員工憂患意識弱，缺乏危機感 資料來源：調(diào)查問卷 問：您認(rèn)為影響 SX信托長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面 ？ 16/1/2023PAGE 9 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 導(dǎo)致以上各類問題的原因之一是人事部缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 基本缺乏 投入力度不夠或?qū)嵤┬Ч缓? 現(xiàn)在的主要工作 工作分析 職業(yè)生涯設(shè)計 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵設(shè)計 績效考核 人事檔案 職稱評定 工資管理 勞動合同管理 老干部管理 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時間和精力 人員需求與供給分析 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 16/1/2023PAGE 10 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 原因之二是人事部與其它管理部門間合作不足，影響著現(xiàn)有人力資源管理職能的充分發(fā)揮 目前缺乏或沒有充分發(fā)揮的職能 職能 其他管理部門主管人員責(zé)任 人事部門責(zé)任 吸引 提供工作分析、崗位說明，使本單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 編寫工作描述和工作說明書 人力資源計劃 招聘、初選、 選拔 錄用 對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料， 做最終錄用的決定 組織面試，筆試 ，考核背景，對他人介紹進行核實， 崗前培訓(xùn) ，組織身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，現(xiàn)場指導(dǎo)，提倡協(xié)作，尊重人格及 按貢獻評獎 酬勞及福利 ， 勞工關(guān)系 ，健康安 全以及員工服務(wù) 發(fā)展 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒各種激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋 制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃，人力資源開 發(fā)，管理發(fā)展與組織發(fā)展，組織 培訓(xùn)， 各類咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查，信息反饋 研究工作績效考核系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與激勵系統(tǒng)評價 調(diào)整 紀(jì)律、 解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘 ，退休咨詢 以及解聘 16/1/2023PAGE 11 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 對人力資源開發(fā)與管理的長期忽略，造成 SX信托現(xiàn)有人力資源管理缺乏規(guī)范化運作 不能做到： 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 由于待遇、地域等方面的因素 ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)人才引入困難，且與用人部門 協(xié)作不夠，不能吸引到合格的人才 只限于崗前簡單培訓(xùn)，在職培訓(xùn)少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的培訓(xùn)制度 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，崗貼與獎金按行政級別系數(shù)發(fā)放，不能體現(xiàn)崗位價值和多勞多得，造成員工的不公平感以至無法起到激勵作用 組織及崗位設(shè)計不明晰或缺乏，員工權(quán)責(zé)不清，人才需求不明確 招聘 激勵 崗位設(shè)計分析 培訓(xùn) 考核 考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)依據(jù)，無法真正反映員工業(yè)績，而且考核結(jié)果常常不兌現(xiàn) 16/1/2023PAGE 12 ALLPKUSX信托 人力資源管理診斷報告 而以簡單人事管理模式行使職責(zé)，更導(dǎo)致公司目前在如何吸引優(yōu)秀人才，如何激勵現(xiàn)有員工奮發(fā)向上并持續(xù)發(fā)展等問題上缺乏鮮明的目標(biāo)導(dǎo)向和制度保障 目標(biāo)導(dǎo)向 制度保障 吸引 留用 發(fā)展 評價 發(fā)揮員工特長、招聘過程體現(xiàn)公司的文化和整體形象 因才使用、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感 崗位在職培訓(xùn)、設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、多種上升通道、強化員工的獻身精神 通過組織與個人努力使個人價值得到提升 制定人力資源規(guī)劃、職位說明書、招聘程序設(shè)計，招聘管理辦法 協(xié)同業(yè)務(wù)部門實施上崗培訓(xùn)、為業(yè)務(wù)部門提供人員崗位安排建議 崗位輪換、 制定定期培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)管理辦法進行個人目標(biāo)分析、職業(yè)生涯規(guī)劃 考核管理辦法、考核指標(biāo)體系、考核程序 缺乏或?qū)嵤┬Ч缓? 傳統(tǒng)人事管理 特點： 地位低、活動窄、偏保守、忽視人、以“事”為中心 內(nèi)容： 檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動合同、職稱評定等簡單的事務(wù)性工作 管理方式： 人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；注重級別 理念 ： 人力資源