實業(yè)戰(zhàn)略績效管理課件(存儲版)
【正文】 績效管理持續(xù)才能有效? 績效管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)價值的 持續(xù) 增長，只有使績效 持續(xù) 增長的管理程序和方法才是有效的績效管理。? 績效管理必須克服一蹴而就的短視思想，樹立 “長期抗戰(zhàn) ”思想準(zhǔn)備。 績效管理要苦心經(jīng)營 ? 設(shè)計和開發(fā)績效管理程序是極其復(fù)雜的，其中有許多問題，但是執(zhí)行過程中的問題會更多，并且隨時會有潛在的利益沖突暴露出來。? 薪酬的發(fā)放要結(jié)合企業(yè)的整體績效。績效評價和反饋（續(xù) 3）? 績效反饋主要包括績效面談和考核結(jié)果的投訴、申訴?？冃гu價和反饋? 績效評價的方法有許多種，但每一種都有缺陷，選擇與企業(yè)自身條件相一致的即可，可以先易后難，動態(tài)發(fā)展。? 明確職業(yè)生涯通道，確定多種職務(wù)形式，增加員工自我發(fā)展的動力，滿足其對個人發(fā)展的需要。? 個人績效的考核應(yīng)該納入到團(tuán)隊考核之中，以團(tuán)隊的整體績效作為個人績效評定的基礎(chǔ)。 確定績效管理指標(biāo)（續(xù) 2）－ 研究崗位職責(zé)? 績效指標(biāo)的確定還要考慮承擔(dān)責(zé)任的崗位被組織要求的職責(zé)，崗位職責(zé)一般體現(xiàn)在職位說明書之中。 與傳統(tǒng)人事管理大不相同 ? 傳統(tǒng)的績效考核活動局限于按照已發(fā)生事件的結(jié)果對責(zé)任者進(jìn)行評價 (對過去的評判 )從而確定報酬和個人發(fā)展，它是人力資源部門的一項份內(nèi)之事，考評活動以人力資源管理部門為中心，其它職能部門或下級實體作為被考評對象，采取自上而下的方式進(jìn)行，一般對下級不作反饋。? 個體的績效是其勞動價值的體現(xiàn)，是組織績效的重要組成部門。? 組織的績效：可以由企業(yè)控制的，由全體員工共同創(chuàng)造的，能夠持續(xù)提高企業(yè)價值的全部物質(zhì)和非物質(zhì)的成果。理解績效概念的要點? 強調(diào)組織的績效，個體的績效必須符合組織的目標(biāo)。什么是基于戰(zhàn)略的績效管理（續(xù) 1）? 基于戰(zhàn)略的績效管理包括二個方面內(nèi)容：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學(xué)規(guī)范的績效管理制度，牽引企業(yè)各項經(jīng)營活動始終以戰(zhàn)略為中心來展開。? 績效循環(huán)過程是組織戰(zhàn)略的實施過程，績效管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段。指標(biāo)體系的設(shè)計以量化績效為主，輔助以非量化指標(biāo)?！缎匠曛贫取返囊c? 薪酬發(fā)放一定以考核為基準(zhǔn)。? 績效任務(wù)指標(biāo)的分解還是一個預(yù)算分配的過程，沒有配套資源支持的目標(biāo)是無意義的目標(biāo)?？冃гu價和反饋（續(xù) 1）? 績效評價一般以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法
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